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文章编号：1674-3520（2015）-10-00-01
多年来，河北钢铁集团承钢承钢工会（简称承钢工会）围绕企业中心工作，把提升职工队伍素质作为基础工程，把培养高技能人才作为长远工程来抓，尤其是在钢铁行业“新常态”下，该承钢工会更是把职工技能素质的提升，作为增强企业发展的内生动力，积极整合平台资源，创新活动赛制，开展多样化的技能竞赛，着力培育和打造一支学习型、知识型、技能型、创新型、专家型的职工队伍，营造全员争先学习的良好局面，促进企业快速转型升级。
承钢工会高度重视职工技能竞赛，不仅在形式多样性上寻求突破，还实施了一系列贴近职工的提素措施，取得了显著成效。工会每年定期举办炼铁工、转炉炼钢工、维修电工、天车工等在内的多工种“万千百十”职工技能竞赛活动，激励和培养了一大批高技能人才，带动了团队整体素质的提升，促进了产线结构调整和产品升级步伐;相继组建了由技术带头人名字命名的职工创新工作室，如王秀英创新工作室、刘玉伟创新工作室等，值得一提的是2014年承钢自动化中心职工创新工作室被评为省级创新工作室，该工作室通过开展技术培训、线下模拟实验、技能竞赛、科技攻关等活动，累计解决实际难题100多项，完成科研课题10余项，1项获得河北冶金科学技术二等奖，3项获得承钢科学技术奖一等奖，自行开发的天车3D实景操作模拟系统成功应用于承钢天车工操作技能培训;又相继开展了先进操作法评选、科技成果研发、QC成果发布等活动，及通过微信群、QQ群、办公系统等组建专家答题释惑平台，多渠道、多方面促进职工技能素质的提升。同时承钢工会对各单位职工技能提升平台搭建的资金支持力度逐年递增，2014年更是达到历年最高水平。各单位党政领导对该项工作格外重视，广泛动员，深入推进，扎实创建，全力提升，强力督导，定期反馈，与公司保持高度一致，把技能竞赛当作品牌工作来打造，视作关系职工成长成才的大事情深入推进，通过系统联动，掀起了职工技能提速热潮，多项技能成果转化为创效亮点，适应企业发展的各层次优秀人才不断涌现。虽然，成效显而易见，但受国企现有制度及客观因素的影响，国有企业的技能竞赛也存在一定的问题。调研发现，当前技能竞赛主要存在以下三个方面的不足：一是职工技能竞赛的体制机制还不健全，不能满足不同层级技术人员的提素需求，导致有想法的职工没有办法;二是职工技能竞赛的工种设置还不周全，不能完全达到企业转型升级的目的，导致有的工种人才断档;三是激励机制不成体系，职工参与的积极性不高，技能提升速度缓慢，导致技能成果转化速度慢且量少。这可以说是国有企业当前乃至今后一段时期要解决的问题。调研中发现，问题既有体制机制下长期形成的弊病，也有职工对竞赛本身认知的缺乏。
一、工会打造“量身定制”的培养模式，建立健全体制机制
针对专业技能水平较低、经验尚浅的青年大学生，承钢工会可以考虑启动关于青年职业生涯导航方面的讲堂，通过发挥协调、导向优势，组织各单位在技能竞赛中涌现出的知名、有影响力的典型，与青年大学生分享他们的成长故事、学习历程及心得体会，现场解答技能提素方面的疑惑和问题，使青年大学生明确自身职业规划和前进的目标。唯物辩证法认为意识反作用物质，所以有一个清晰的职业规划，可以使青年大学生少走弯路，把岗位当做人生的第二大学，继续学习、进步。同时完善导师带徒制度，制定师傅和徒弟每周、每月、每季计划，明确各时间段所要达到的目标，并定期对师傅和徒弟进行量化考核，确保师傅认真教、徒弟认真学，使导师带徒真正取得实效，真正的让有想法的青年大学生，借助技能竞赛平台实现蜕变。对于有一定专业技能水平的职工，所占职工总数比例较大，是企业开展技能竞赛主要受众群体，所以承钢工会通过组织体制机制优化，使技能竞赛在推进过程中有章可循，突出公司各职能部门在共同推进过程中的职能和作用，特别是管理层、技术层、职工层之间的管控衔接职能，以及配套的运行保障，即制度、人员素质评价与考核、成果使用等，形成一套行之有效的机制体系。在培训模式上面，可以采取“点将法”：职业技能竞赛初期，为扩大竞赛的影响力和所要达到目标，实施硬性点将法，让一些进取心高的职工首先参与进来，通过示范引领作用，带动其他职工参与其中;“竞争法”：经常为职工设置竞争的环境、竞争的氛围，在制度上奖勤罚懒，奖优罚劣，让他们增强紧迫感，提高参与的积极性;“达标法”：根据职工的工作岗位，给每一个职工确立一个参与学习的目标，在合适的时机评优评模，以调动他们的工作积极性;“激励法”：作为技能竞赛的管理层，应挖掘职工身上的优点，带动其他职工的效仿，产生好的引领效果。培训方式上根据劳模、技师、工程师及大学生等各层次职工，加强对技能竞赛平台硬软件的投入，充分释放技能竞赛创新功能，有计划、有步骤地推进技能竞赛在职工技能和创新能力等方面的培训，引导各层次职工持续提升创新意识和能力，不断总结形成创新成果，促进成果的转化和应用。
二、围绕多样化需求，推出可选择、链条式赛制服务
面对当前严峻的钢铁形势，企业对职工专业技能的需求已经从术业有专攻人才到一专多能人才的转变，以便更好的适应新常态企业发展的需要，满足职工转岗缓解企业压力的需要，所以承钢工会在开展职工技能竞赛时，应围绕对技能竞赛多样化的需求，以“岗位成才、一线创造、追逐梦想”为主题，突破职工技能竞赛受传统技术工种的束缚，实现重心下移，面向一线更广泛的职工群体。实施职工可根据自己的岗位参与相对应的技能竞赛，也可以根据自己的喜好，选择喜欢的工种参与竞赛，切实达到以交流经验、切磋技艺、提高技能、选拔人才的预期效果，为企业多培养一专多能人才。这时就需要工会在搭建技能平台时，如微信群、职工创新工作室等载体，有意识的让其他工种的职工参与进来，掌握职工的工种多样化需求，并建立职工多能积分卡，在掌握职工喜好的基础上，再有针对性的进行正向引导，促进职工向一专多能人才方向发展，满足企业转型升级对人才的需求。
三、灵活多变的激励机制，提高职工积极性
企业技能竞赛的主体是职工，采取灵活多变的激励机制，提高职工参与的积极性。在物质激励过程中，应把参与技能竞赛的过程行为作为重要奖励因素，以调动职工参与的积极性，鼓励职工的学习热情，工会通过物质奖励调动职工工作积极性时，就不能把奖金与工薪放在一起。工薪由企业统一发给以维持生计，奖金由工会负责人对职工进行绩效评价后，以成果和个人的贡献率分配，物质激励必须公平，但不搞“平均主义”，依此加强物质激励的公平性。
精神奖励时在较高层次上调动职工的积极性，其激励深度大，维持时间也较长，主要方法有目标激励，企业目标是企业凝集力的核心，它能够在理念和信念的层次上激励职工。工作激励，职工进行技能竞赛的动机之一就是力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，达到最大的自我实现感。参与激励，现代人力资源管理的实践经验和研究表明，职工大都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
多年来，河北钢铁集团承钢承钢工会（简称承钢工会）围绕企业中心工作，把提升职工队伍素质作为基础工程，把培养高技能人才作为长远工程来抓，尤其是在钢铁行业“新常态”下，该承钢工会更是把职工技能素质的提升，作为增强企业发展的内生动力，积极整合平台资源，创新活动赛制，开展多样化的技能竞赛，着力培育和打造一支学习型、知识型、技能型、创新型、专家型的职工队伍，营造全员争先学习的良好局面，促进企业快速转型升级。
承钢工会高度重视职工技能竞赛，不仅在形式多样性上寻求突破，还实施了一系列贴近职工的提素措施，取得了显著成效。工会每年定期举办炼铁工、转炉炼钢工、维修电工、天车工等在内的多工种“万千百十”职工技能竞赛活动，激励和培养了一大批高技能人才，带动了团队整体素质的提升，促进了产线结构调整和产品升级步伐;相继组建了由技术带头人名字命名的职工创新工作室，如王秀英创新工作室、刘玉伟创新工作室等，值得一提的是2014年承钢自动化中心职工创新工作室被评为省级创新工作室，该工作室通过开展技术培训、线下模拟实验、技能竞赛、科技攻关等活动，累计解决实际难题100多项，完成科研课题10余项，1项获得河北冶金科学技术二等奖，3项获得承钢科学技术奖一等奖，自行开发的天车3D实景操作模拟系统成功应用于承钢天车工操作技能培训;又相继开展了先进操作法评选、科技成果研发、QC成果发布等活动，及通过微信群、QQ群、办公系统等组建专家答题释惑平台，多渠道、多方面促进职工技能素质的提升。同时承钢工会对各单位职工技能提升平台搭建的资金支持力度逐年递增，2014年更是达到历年最高水平。各单位党政领导对该项工作格外重视，广泛动员，深入推进，扎实创建，全力提升，强力督导，定期反馈，与公司保持高度一致，把技能竞赛当作品牌工作来打造，视作关系职工成长成才的大事情深入推进，通过系统联动，掀起了职工技能提速热潮，多项技能成果转化为创效亮点，适应企业发展的各层次优秀人才不断涌现。虽然，成效显而易见，但受国企现有制度及客观因素的影响，国有企业的技能竞赛也存在一定的问题。调研发现，当前技能竞赛主要存在以下三个方面的不足：一是职工技能竞赛的体制机制还不健全，不能满足不同层级技术人员的提素需求，导致有想法的职工没有办法;二是职工技能竞赛的工种设置还不周全，不能完全达到企业转型升级的目的，导致有的工种人才断档;三是激励机制不成体系，职工参与的积极性不高，技能提升速度缓慢，导致技能成果转化速度慢且量少。这可以说是国有企业当前乃至今后一段时期要解决的问题。调研中发现，问题既有体制机制下长期形成的弊病，也有职工对竞赛本身认知的缺乏。
一、工会打造“量身定制”的培养模式，建立健全体制机制
针对专业技能水平较低、经验尚浅的青年大学生，承钢工会可以考虑启动关于青年职业生涯导航方面的讲堂，通过发挥协调、导向优势，组织各单位在技能竞赛中涌现出的知名、有影响力的典型，与青年大学生分享他们的成长故事、学习历程及心得体会，现场解答技能提素方面的疑惑和问题，使青年大学生明确自身职业规划和前进的目标。唯物辩证法认为意识反作用物质，所以有一个清晰的职业规划，可以使青年大学生少走弯路，把岗位当做人生的第二大学，继续学习、进步。同时完善导师带徒制度，制定师傅和徒弟每周、每月、每季计划，明确各时间段所要达到的目标，并定期对师傅和徒弟进行量化考核，确保师傅认真教、徒弟认真学，使导师带徒真正取得实效，真正的让有想法的青年大学生，借助技能竞赛平台实现蜕变。对于有一定专业技能水平的职工，所占职工总数比例较大，是企业开展技能竞赛主要受众群体，所以承钢工会通过组织体制机制优化，使技能竞赛在推进过程中有章可循，突出公司各职能部门在共同推进过程中的职能和作用，特别是管理层、技术层、职工层之间的管控衔接职能，以及配套的运行保障，即制度、人员素质评价与考核、成果使用等，形成一套行之有效的机制体系。在培训模式上面，可以采取“点将法”：职业技能竞赛初期，为扩大竞赛的影响力和所要达到目标，实施硬性点将法，让一些进取心高的职工首先参与进来，通过示范引领作用，带动其他职工参与其中;“竞争法”：经常为职工设置竞争的环境、竞争的氛围，在制度上奖勤罚懒，奖优罚劣，让他们增强紧迫感，提高参与的积极性;“达标法”：根据职工的工作岗位，给每一个职工确立一个参与学习的目标，在合适的时机评优评模，以调动他们的工作积极性;“激励法”：作为技能竞赛的管理层，应挖掘职工身上的优点，带动其他职工的效仿，产生好的引领效果。培训方式上根据劳模、技师、工程师及大学生等各层次职工，加强对技能竞赛平台硬软件的投入，充分释放技能竞赛创新功能，有计划、有步骤地推进技能竞赛在职工技能和创新能力等方面的培训，引导各层次职工持续提升创新意识和能力，不断总结形成创新成果，促进成果的转化和应用。
二、围绕多样化需求，推出可选择、链条式赛制服务
面对当前严峻的钢铁形势，企业对职工专业技能的需求已经从术业有专攻人才到一专多能人才的转变，以便更好的适应新常态企业发展的需要，满足职工转岗缓解企业压力的需要，所以承钢工会在开展职工技能竞赛时，应围绕对技能竞赛多样化的需求，以“岗位成才、一线创造、追逐梦想”为主题，突破职工技能竞赛受传统技术工种的束缚，实现重心下移，面向一线更广泛的职工群体。实施职工可根据自己的岗位参与相对应的技能竞赛，也可以根据自己的喜好，选择喜欢的工种参与竞赛，切实达到以交流经验、切磋技艺、提高技能、选拔人才的预期效果，为企业多培养一专多能人才。这时就需要工会在搭建技能平台时，如微信群、职工创新工作室等载体，有意识的让其他工种的职工参与进来，掌握职工的工种多样化需求，并建立职工多能积分卡，在掌握职工喜好的基础上，再有针对性的进行正向引导，促进职工向一专多能人才方向发展，满足企业转型升级对人才的需求。
三、灵活多变的激励机制，提高职工积极性
企业技能竞赛的主体是职工，采取灵活多变的激励机制，提高职工参与的积极性。在物质激励过程中，应把参与技能竞赛的过程行为作为重要奖励因素，以调动职工参与的积极性，鼓励职工的学习热情，工会通过物质奖励调动职工工作积极性时，就不能把奖金与工薪放在一起。工薪由企业统一发给以维持生计，奖金由工会负责人对职工进行绩效评价后，以成果和个人的贡献率分配，物质激励必须公平，但不搞“平均主义”，依此加强物质激励的公平性。
精神奖励时在较高层次上调动职工的积极性，其激励深度大，维持时间也较长，主要方法有目标激励，企业目标是企业凝集力的核心，它能够在理念和信念的层次上激励职工。工作激励，职工进行技能竞赛的动机之一就是力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，达到最大的自我实现感。参与激励，现代人力资源管理的实践经验和研究表明，职工大都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。