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摘 要：辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作、开展大学生思想政治教育工作的骨干力量。本文从辅导员的角色与定位、辅导员的职业特点和素质要求上，阐述了辅导员的作用和工作任务，简要分析了大学生的现状和特点，论述了当前高校加强辅导员队伍建设的必要性。
关键词：高校辅导员；队伍建设；职业特点；素质要求
中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-01-0-02
随着我国高等教育体制改革全面推进和高等教育事业的快速发展，高校学生工作已进入一个新的发展阶段，学生工作又面临许多新的课题。如何坚持“以学生为本”，采取有力措施，建设一支高水平的辅导员队伍,是高校建设和谐校园和实现育人目标的重要课题。
一、当前我国高校辅导员队伍建设现状
随着改革开放，高校办学体制改革的深化，高校辅导员队伍建设取得了长足进展，其来源趋于多样化，学历层次逐步拉高，为大学生思想政治教育和管理做出卓有成效的贡献。在全面建设小康社会与“和谐”社会的形势下，高校学生思想政治教育工作要在坚持已有的做法和经验的基础上，进行内容、形式、方法、机制等方面的创新，增强时代感，加强针对性、实效性和主动性。但辅导员在很多方面还存在薄弱环节，尤其在队伍建设方面还存在不少的问题。
（一）辅导员数量不足、结构不合理
根据教育部党组发布的《关于进一步加强高等学校班主任辅导员队伍建设的意见》指出，辅导员作为专职思政队伍的重要组成部分，其配备原则上师生比不应低于1∶200。但是，由于扩招后高校师资力量相对比较紧张，辅导员数量普遍不足，并且许多辅导员刚刚走出校门，欠缺人生经历和工作经验，又没有通过系统的相关培训而直接上岗，因此缺乏相关的科学管理知识和思想政治教育专业技能，对于分析和解决新形势下出现的新问题的能力较弱，常常出现工作滞后现象。
（二）辅导员队伍缺乏相对稳定性
辅导员队伍的相对长期稳定是高校开展思想政治教育的基础，但由于目前很多高校对学生工作不够重视，未能构建稳定辅导员队伍的长效机制，造成辅导员队伍呈现出低稳定性、高流动性的状况。据笔者对武汉部分高校的调查显示，从事辅导员工作的教师基本上都是刚毕业的本科生或者硕士生。他们中的大多数对从事辅导员工作并不满意，只是把它当作一种过渡。本科学历的在考硕，研究生学历的要么在考博，要么想转做专职教师。这些老师对辅导员工作缺乏热情，因此学生工作也很难有效开展。
（三）辅导员队伍专业素质有待培养提高
本科教育里有与辅导员相关的专业，但这些专业并不与辅导员职业对口，与实际工作也相差较远。大多数高校辅导员队伍来自很多非对口专业的毕业生，他们需要提高理论和能力来解决工作中的困惑，来提高科研创新能力。目前辅导员队伍没有专业的培养和发展道路，辅导员基本上是靠自干自学、边干边悟，成为边摸索、边成长的职业。由于缺乏专业的培养机构，高校又缺乏培养的长效机制，导致辅导员综合素质参差不齐。专业培养滞后，严重阻碍了辅导员专业素质的提高。
（四）对辅导员的考核制度缺乏依据，激励效果不佳
辅导员大量的业余时间用于与学生沟通，很少有时间进行教学和科研。辅导员工作中的“软件”成份增加了考核的难度，不能像教学、行政工作能够通过出版物、学生成绩等来量化评价。尽管许多高校建立了辅导员考核机制，但对辅导员工作性质的特殊性缺乏科学的认识和系统的规划，因此不能进行全面、及时、量化的有效考核。在赏罚奖惩、提拔任用过程中，人为因素多，硬性指标少。这样的考核机制和评价方法，势必增加了辅导员工作评价的主观性和随意性，一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性、主动性和创造性。
（五）辅导员培训、培养、交流、深造工作开展严重不足
1、关于辅导员的外出培训、交流机会确实不多；2、多数学校迫于经费原因，在培训深造机会面前，总是辅导员“让位”于教学、科研等其它工种人员。校内培训，亦因经费原因，举办次数极为有限，再加上对辅导员的“自求进步”意识认识不足，就是不必花销的培训、交流、论坛也少之又少。总之，辅导员培训“欠帐”严重。辅导员工作涉及思政、心理、文秘、管理、就业指导等多方面，是专业性很强的综合操作，没有培训和学习则只能是粗放型的“经营”。
（六）工作待遇影响辅导员积极性的发挥
辅导员平时忙于各种繁杂的事务性工作，在学习、知识的更新方面的机会不多，很少有科研项目。尤其是没有职称的辅导员，尽管工作非常辛苦、而實际待遇还是低于同期毕业的教师。组织甚至忽略了对他们的关心和重视，使他们的学业得不到深造，职称上难以得到晋升，工资待遇又上不去。却又对辅导员的工作要求又特别严格，造成辅导员心理失衡，严重地影响了他们的积极性的发挥。
二、加强高校辅导员队伍建设的策略
（一）建立严格的招收选聘机制
辅导员的选聘，直接关系到辅导员队伍的素质和发展的潜力。选聘辅导员，必须建立科学严格的准入机制，既要做到数量充足，更要优中选优。应切实坚持德才兼备的原则，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求认真选拔辅导员，以保证大学生思想政治教育工作队伍的高素质。可以设立一定的从业“门槛”，通过公选制、考核制等形式，严格公开招聘、审核等环节，秉着“公开、公平、公正”的原则，确保辅导员具备过硬的政治思想素质、高尚的道德素质、健康的心理素质、较强的组织协调素质和一定的创新素质。要在保证数量和质量的基础上，优化队伍学历层次、注意男女比例适当、新老搭配、专兼结合便于更好地开展工作。
（二）建立对辅导员培养、培训的长效机制
科学安排辅导员的业务培训、交流、进修，确保他们政治觉悟和理论水平等综合业务能力的不断提高和与时俱进。对辅导员的培训，首先应克服经费短缺的困难，所谓经费短缺其实是“意识短缺”。意识强，经费自然就有。另外要创造性的开拓低成本高效益的培训渠道。如建立校内辅导员论坛制度；同省市的兄弟院校之间进行辅导员互培。辅导员的培训要注意系统性、层次性和长期性。系统性指培训内容要包含辅导员工作相关的主要知识，包括思想政治教育学、心理学、管理学等。层次性指新任辅导员需专业培训，培训内容要有层次性。既要掌握相关领域的知识，还要有实际操作的具体方法，要结合时事政治。长期性指要坚持长期培训，把培训形成一种规章制度，而不是随机偶然培训。
（三）建立有效的激励机制
要通过评优表彰、政策倾斜等方式为辅导员队伍建设提供制度层面的保障。针对辅导员工作的特殊性，建立有别于专业教师的评估体系，适当提高专职辅导员的工资水平和岗位津贴，保证处于同期进校的专业教师的中上等水平；给予辅导员更多人文关怀，改善辅导员的住房条件，解决他们的后顾之忧；设立辅导员专门办公室，提供便利的工作条件，要根据动态平衡原则，建立科学合理的发展规划，根据他们的工作实绩，思想素质和各人专长，提供各种施展才华和体验成功的机会；让他们感受到职业角色的重要，认识到自身工作的价值。
（四）建立科学的制度保障机制
目前，辅导员队伍建设中的集中问题在于辅导员的岗位职责没有明确界定。没有明确的职责就无法进行有效管理、考评和奖惩，从而导致整个工作无效。辅导员不是形式化的设置，不是职业生涯的一个过渡或跳板。辅导员相关的编制规定、职称评定应有专门化、系统化的制度体系。
（五）注重人文关怀，加强对辅导员队伍的文化建设
辅导员身处大学生思想政治教育和管理工作的前线，任务繁重、压力大。但他们在待遇、培养、提升等方面却得不到重视，从而增加了工作的难度。注重对辅导员的人文关怀，就是对他们的生存状况的关照，尊重、理解、关心他们的价值。学校应从多方面关心他们，充分考虑他们的需求，及时给予激励。在政策和待遇方面适当倾斜，优化他们的工作环境。学校党政领导可定期与辅导员交流谈心，了解他们的思想动态和生活难题，尽可能地为其排忧解难，减少他们的后顾之忧。从而形成有利于辅导员开展思想政治工作的良好氛围，提高队伍的稳定性和工作的积极性。
综上所述，实现高等院校辅导员队伍的发展，就必须针对目前辅导员这一行业所存在的问题制订符合其自身发展的方针政策，并引导这支队伍向专业化、职业化、制度化的方向发展，才可以实现高校学生思想政治教育队伍的可持续发展，最终推动大学生思想政治教育工作蓬勃发展。
参考文献：
[1]张耀灿,陈万柏.思想政治教育学原理[M].北京:高等教育出版社,2002．
[2]中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[R].
[3]王蓓.关于加强高校辅导员队伍建设的思考[J].教书育人,2005,(11).
关键词：高校辅导员；队伍建设；职业特点；素质要求
中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-01-0-02
随着我国高等教育体制改革全面推进和高等教育事业的快速发展，高校学生工作已进入一个新的发展阶段，学生工作又面临许多新的课题。如何坚持“以学生为本”，采取有力措施，建设一支高水平的辅导员队伍,是高校建设和谐校园和实现育人目标的重要课题。
一、当前我国高校辅导员队伍建设现状
随着改革开放，高校办学体制改革的深化，高校辅导员队伍建设取得了长足进展，其来源趋于多样化，学历层次逐步拉高，为大学生思想政治教育和管理做出卓有成效的贡献。在全面建设小康社会与“和谐”社会的形势下，高校学生思想政治教育工作要在坚持已有的做法和经验的基础上，进行内容、形式、方法、机制等方面的创新，增强时代感，加强针对性、实效性和主动性。但辅导员在很多方面还存在薄弱环节，尤其在队伍建设方面还存在不少的问题。
（一）辅导员数量不足、结构不合理
根据教育部党组发布的《关于进一步加强高等学校班主任辅导员队伍建设的意见》指出，辅导员作为专职思政队伍的重要组成部分，其配备原则上师生比不应低于1∶200。但是，由于扩招后高校师资力量相对比较紧张，辅导员数量普遍不足，并且许多辅导员刚刚走出校门，欠缺人生经历和工作经验，又没有通过系统的相关培训而直接上岗，因此缺乏相关的科学管理知识和思想政治教育专业技能，对于分析和解决新形势下出现的新问题的能力较弱，常常出现工作滞后现象。
（二）辅导员队伍缺乏相对稳定性
辅导员队伍的相对长期稳定是高校开展思想政治教育的基础，但由于目前很多高校对学生工作不够重视，未能构建稳定辅导员队伍的长效机制，造成辅导员队伍呈现出低稳定性、高流动性的状况。据笔者对武汉部分高校的调查显示，从事辅导员工作的教师基本上都是刚毕业的本科生或者硕士生。他们中的大多数对从事辅导员工作并不满意，只是把它当作一种过渡。本科学历的在考硕，研究生学历的要么在考博，要么想转做专职教师。这些老师对辅导员工作缺乏热情，因此学生工作也很难有效开展。
（三）辅导员队伍专业素质有待培养提高
本科教育里有与辅导员相关的专业，但这些专业并不与辅导员职业对口，与实际工作也相差较远。大多数高校辅导员队伍来自很多非对口专业的毕业生，他们需要提高理论和能力来解决工作中的困惑，来提高科研创新能力。目前辅导员队伍没有专业的培养和发展道路，辅导员基本上是靠自干自学、边干边悟，成为边摸索、边成长的职业。由于缺乏专业的培养机构，高校又缺乏培养的长效机制，导致辅导员综合素质参差不齐。专业培养滞后，严重阻碍了辅导员专业素质的提高。
（四）对辅导员的考核制度缺乏依据，激励效果不佳
辅导员大量的业余时间用于与学生沟通，很少有时间进行教学和科研。辅导员工作中的“软件”成份增加了考核的难度，不能像教学、行政工作能够通过出版物、学生成绩等来量化评价。尽管许多高校建立了辅导员考核机制，但对辅导员工作性质的特殊性缺乏科学的认识和系统的规划，因此不能进行全面、及时、量化的有效考核。在赏罚奖惩、提拔任用过程中，人为因素多，硬性指标少。这样的考核机制和评价方法，势必增加了辅导员工作评价的主观性和随意性，一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性、主动性和创造性。
（五）辅导员培训、培养、交流、深造工作开展严重不足
1、关于辅导员的外出培训、交流机会确实不多；2、多数学校迫于经费原因，在培训深造机会面前，总是辅导员“让位”于教学、科研等其它工种人员。校内培训，亦因经费原因，举办次数极为有限，再加上对辅导员的“自求进步”意识认识不足，就是不必花销的培训、交流、论坛也少之又少。总之，辅导员培训“欠帐”严重。辅导员工作涉及思政、心理、文秘、管理、就业指导等多方面，是专业性很强的综合操作，没有培训和学习则只能是粗放型的“经营”。
（六）工作待遇影响辅导员积极性的发挥
辅导员平时忙于各种繁杂的事务性工作，在学习、知识的更新方面的机会不多，很少有科研项目。尤其是没有职称的辅导员，尽管工作非常辛苦、而實际待遇还是低于同期毕业的教师。组织甚至忽略了对他们的关心和重视，使他们的学业得不到深造，职称上难以得到晋升，工资待遇又上不去。却又对辅导员的工作要求又特别严格，造成辅导员心理失衡，严重地影响了他们的积极性的发挥。
二、加强高校辅导员队伍建设的策略
（一）建立严格的招收选聘机制
辅导员的选聘，直接关系到辅导员队伍的素质和发展的潜力。选聘辅导员，必须建立科学严格的准入机制，既要做到数量充足，更要优中选优。应切实坚持德才兼备的原则，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求认真选拔辅导员，以保证大学生思想政治教育工作队伍的高素质。可以设立一定的从业“门槛”，通过公选制、考核制等形式，严格公开招聘、审核等环节，秉着“公开、公平、公正”的原则，确保辅导员具备过硬的政治思想素质、高尚的道德素质、健康的心理素质、较强的组织协调素质和一定的创新素质。要在保证数量和质量的基础上，优化队伍学历层次、注意男女比例适当、新老搭配、专兼结合便于更好地开展工作。
（二）建立对辅导员培养、培训的长效机制
科学安排辅导员的业务培训、交流、进修，确保他们政治觉悟和理论水平等综合业务能力的不断提高和与时俱进。对辅导员的培训，首先应克服经费短缺的困难，所谓经费短缺其实是“意识短缺”。意识强，经费自然就有。另外要创造性的开拓低成本高效益的培训渠道。如建立校内辅导员论坛制度；同省市的兄弟院校之间进行辅导员互培。辅导员的培训要注意系统性、层次性和长期性。系统性指培训内容要包含辅导员工作相关的主要知识，包括思想政治教育学、心理学、管理学等。层次性指新任辅导员需专业培训，培训内容要有层次性。既要掌握相关领域的知识，还要有实际操作的具体方法，要结合时事政治。长期性指要坚持长期培训，把培训形成一种规章制度，而不是随机偶然培训。
（三）建立有效的激励机制
要通过评优表彰、政策倾斜等方式为辅导员队伍建设提供制度层面的保障。针对辅导员工作的特殊性，建立有别于专业教师的评估体系，适当提高专职辅导员的工资水平和岗位津贴，保证处于同期进校的专业教师的中上等水平；给予辅导员更多人文关怀，改善辅导员的住房条件，解决他们的后顾之忧；设立辅导员专门办公室，提供便利的工作条件，要根据动态平衡原则，建立科学合理的发展规划，根据他们的工作实绩，思想素质和各人专长，提供各种施展才华和体验成功的机会；让他们感受到职业角色的重要，认识到自身工作的价值。
（四）建立科学的制度保障机制
目前，辅导员队伍建设中的集中问题在于辅导员的岗位职责没有明确界定。没有明确的职责就无法进行有效管理、考评和奖惩，从而导致整个工作无效。辅导员不是形式化的设置，不是职业生涯的一个过渡或跳板。辅导员相关的编制规定、职称评定应有专门化、系统化的制度体系。
（五）注重人文关怀，加强对辅导员队伍的文化建设
辅导员身处大学生思想政治教育和管理工作的前线，任务繁重、压力大。但他们在待遇、培养、提升等方面却得不到重视，从而增加了工作的难度。注重对辅导员的人文关怀，就是对他们的生存状况的关照，尊重、理解、关心他们的价值。学校应从多方面关心他们，充分考虑他们的需求，及时给予激励。在政策和待遇方面适当倾斜，优化他们的工作环境。学校党政领导可定期与辅导员交流谈心，了解他们的思想动态和生活难题，尽可能地为其排忧解难，减少他们的后顾之忧。从而形成有利于辅导员开展思想政治工作的良好氛围，提高队伍的稳定性和工作的积极性。
综上所述，实现高等院校辅导员队伍的发展，就必须针对目前辅导员这一行业所存在的问题制订符合其自身发展的方针政策，并引导这支队伍向专业化、职业化、制度化的方向发展，才可以实现高校学生思想政治教育队伍的可持续发展，最终推动大学生思想政治教育工作蓬勃发展。
参考文献：
[1]张耀灿,陈万柏.思想政治教育学原理[M].北京:高等教育出版社,2002．
[2]中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[R].
[3]王蓓.关于加强高校辅导员队伍建设的思考[J].教书育人,2005,(11).