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摘 要：我国的医疗改革工作已经开展了一段的时间，目前正处于深水区阶段，人力资源管理作为医院人才招聘和日常管理的主要途径，也成为了改革工作中的重点。不过现在在医院的人力资源招聘管理中还是存在一定的问题，对医院的整体发展造成了一定的影响，如何解决这些问题，帮助医院提高自身的招聘管理水平，就是本文将要重点分析的内容。
关键词：医疗人才 招聘计划 专业考核 观念陈旧
现在各医疗单位最重视的就是医疗人才的引进和培养，国内医院的工作人员流动量也在逐年升高。这样的现状不仅是对医院人力资源部门的一项新挑战，同时还对其提出了新的招聘管理标准。但是现在在这项工作的实际开展中还存在一定的问题，下面我们就来详细分析一下。
一、目前医院人力资源在招聘管理中存在的一些问题
1.没有建立完善的招聘计划。现在很多医院都没有对本医院的所有岗位以及人员进行评估和招聘规划，多数都是在职位空缺之后才会对此岗位进行招聘，没有人员储备方面的计划。而且一些医院在招聘时并没有详细了解空缺岗位对于所要招聘人才的相关要求，导致很多招聘活动都存在一定的缺陷，招聘的人员也不一定能够满足岗位需要。除此之外，一般医院招聘的计划和信息发布以及对人员进行评估都是人力资源部门单独完成的，其他部门并没有参与，只是在招聘之后对应聘人员进行一些专业方面的考核。这样的招聘管理很容易轻视了其他部门在人力资源管理中的作用发挥，导致人力资源部门与其他部门招聘衔接出现问题，致使招聘计划无法顺利开展。
2.医院自身专业的招聘管理人才不足。招聘管理人员工作水平的高低会直接影响医院所有人力资源工作的质量，但是调查发现现在仍有一些医院在这一方面的人才储备量不足，且相关人员也没有过多的人资管理经历。多数医院在组织人资管理部门时，基本上都是采用由其他部门抽调的方式，其中以护理部门人数居多。这些人员本专业几乎都是与人资无关，医院也没有对其进行过多的相关知识的培训，导致他们的工作方式不成熟，对医院整体人资管理水平的提升也造成了直接的阻碍。
3.对于人员的招聘渠道缺乏多元化。虽然医院也在经历改革，但是多数医院都是将改革的重点放在自身的医疗水平和配套管理上，人资方面的改革一直没有受到足够的重视，一些医院至今还是沿用传统的招聘方式，观念过于陈旧。有些单位虽然采用了网上招聘等形式，但是因为观念没有随之进行转变，导致招聘始终不得章法流于表面。而且医务人员的招聘都带有较强的专业性，所以很多医院都只局限于在医学院校进行招聘，招聘渠道过于单一。这样就会直接导致多数医院只能依赖医学院校为其提供人员，就医学毕业生的角度来看，他们在找工作时很容易会因为这种招聘的方式而处于被动的位置，并不了解医院招聘的渠道和方式，只能采取投递简历的方式来寻找工作机会，信息的接受和发出相对效率较低，导致医院招聘结果很容易出现与预期存在出入的情况。
二、解決人力资源招聘与管理现状的应用策略
1.制定完善的招聘计划。首先，人力资源必须要对全医院的所有岗位进行详细的了解和调查，明确各岗位对于人才的需求与招聘标准，同时还要掌握该岗位人员流动的情况。其次要根据调查的情况设计一份较为科学、合理的人资规划和年度招聘规划，并与其他部门保持密切的配合和及时的沟通，保障人员招聘计划的完善，同时还要与其进行商议，根据医院的实际情况，制定相应岗位的人才储备计划。在招聘计划制定之后，就要以此为工作导向开展招聘工作。在岗位出现空缺时，要再次与相关部门进行沟通，确认其招聘的要求与标准，要将准备工作落实到实处。之后就是根据商讨结果进行人员招聘了。在招聘的过程中，人资部门不要一手包办，要让用人部门也参与到人员的招聘之中，这样的方式会使招聘达到事半功倍的效果。除此之外还要注重计划制定的人选，人选的能力水平会直接影响整体计划的效果，因此在选择人员时要尽量选取沟通能力较强、人资经验丰富以及能够按章办事的。
2.提升医院人资队伍的整体管理水平。医院人资招聘管理当面出现问题，究其根本就是因为人资人员能力方面的欠缺。针对人资人员专业性较差已经经验不足等情况，为了提高医院人资队伍的整体能力水平，医院可以从两方面入手对其进行改善：一方面，要聘请人资方面的专业人员。多数公立医院的岗位都是事业编制形式的，这种岗位形式对于医院来说是一把双刃剑。它既可以帮助医院留住人才，但同时也会限制人才的引进力度，让医院很难在紧张的名额中留出给非医专业人员的位置。为了解决这一问题，医院可以尝试对人资部门实行非职业编制，让其部门人员的招聘自由化；另一方面，要设立人资管理绩效考核机制。这项管理工作并不能直接体现在对医院经济创收的方面，对其工作的开展情况的评估存在一定的难度，所以设立相应的绩效考核机制是很有必要的。医院要根据建立完善的工作跟踪制度，对人资人员的工作成绩及时进行绩效，以对人资的管理工作起到一定的督促作用。
3.拓展人员招聘渠道。要在原有招聘渠道的基础上对其进行拓展，既能确保招聘者的能够将信息发布范围最大化，同时还能保证应聘者能够获得更多的工作选择机会。现在的招聘渠道有很多，像网络招聘和传媒招聘就是传播速度较快的两种渠道，而且在这两种渠道发布招聘信息，能够在招聘人员的同时对医院的形象以及具体情况起到一定的宣传作用，帮助应聘者以及广大患者了解医院的医疗特色和服务理念以及科室特点等详细情况，不仅提高了对人才的吸引力，同时还能扩大医院的知名度，提高患者来本院的就医率[4]。与此同时，医院还要设立专门的人才信息储备平台，将所有应聘者的资料都上传到平台之上，改为由电脑进行筛查之后在进行阅读的方式，这样就省去了大量阅读简历的时间，极大的提高了工作的效率。要打破以往的招聘观念，不断提升自身的招聘管理能力，要保障切实落实网络和媒体的招聘工作，改变以往流于表面的工作问题。
4.扩展招聘评定项目。因为医务专业的特殊性，医院在进行专业技术人才招聘时都会对其相应的能力测评，一般采用的都是先由人资按照相关部门的要求对应聘者进行筛选，合格之后就是用人部门对其进行能力方面的考核，基本上就是分为面试和笔试两种。原有的方式虽然能够对应聘人员的能力做出一定的评估，但是并不全面，缺乏对其综合素养的考量。所以人资部门应扩展在招聘时的评定项目，增加对应聘人员心理和职业操守等方面的考察，帮助医院全面了解该人员的综合信息。除此之外，还可以利用信息技术在网络对其进行测评，比如在本医院的招聘网站上加入相关岗位的技能试卷让其进行作答，这样的方式会让主管公正、客观的对其进行测评，减少了情感因素的影响。
三、结语
为了能够跟上时代的脚步，国内各大医院都在积极推进对本医院的改革工作。为了能够更好的吸引人才、留住人才，医院一定要加强自身对于人资招聘管理工作的重视程度，要不断提高本医院的人资招聘管理能力，保证医院今后的良好发展。
参考文献：
[1]葛祥东，袁蕙芸. 医院人力资源招聘管理现状分析[J]. 解放军医院管理杂志，2009，v.16；No.10210：971-973.
[2]李竞. 医院人力资源招聘管理现状研究[J]. 财经界（学术版），2016，No.40207：351-352.
[3]李梅. 新医改视角下医院人力资源招聘管理现状及对策探讨[J]. 企业改革与管理，2015，No.24601：57-58.
[4]王雪旻. S公立医院人力资源管理研究[D].安徽大学，2014.
[5]程开艳. S医院人力资源现状及其管理对策研究[D].北京中医药大学，2009.
关键词：医疗人才 招聘计划 专业考核 观念陈旧
现在各医疗单位最重视的就是医疗人才的引进和培养，国内医院的工作人员流动量也在逐年升高。这样的现状不仅是对医院人力资源部门的一项新挑战，同时还对其提出了新的招聘管理标准。但是现在在这项工作的实际开展中还存在一定的问题，下面我们就来详细分析一下。
一、目前医院人力资源在招聘管理中存在的一些问题
1.没有建立完善的招聘计划。现在很多医院都没有对本医院的所有岗位以及人员进行评估和招聘规划，多数都是在职位空缺之后才会对此岗位进行招聘，没有人员储备方面的计划。而且一些医院在招聘时并没有详细了解空缺岗位对于所要招聘人才的相关要求，导致很多招聘活动都存在一定的缺陷，招聘的人员也不一定能够满足岗位需要。除此之外，一般医院招聘的计划和信息发布以及对人员进行评估都是人力资源部门单独完成的，其他部门并没有参与，只是在招聘之后对应聘人员进行一些专业方面的考核。这样的招聘管理很容易轻视了其他部门在人力资源管理中的作用发挥，导致人力资源部门与其他部门招聘衔接出现问题，致使招聘计划无法顺利开展。
2.医院自身专业的招聘管理人才不足。招聘管理人员工作水平的高低会直接影响医院所有人力资源工作的质量，但是调查发现现在仍有一些医院在这一方面的人才储备量不足，且相关人员也没有过多的人资管理经历。多数医院在组织人资管理部门时，基本上都是采用由其他部门抽调的方式，其中以护理部门人数居多。这些人员本专业几乎都是与人资无关，医院也没有对其进行过多的相关知识的培训，导致他们的工作方式不成熟，对医院整体人资管理水平的提升也造成了直接的阻碍。
3.对于人员的招聘渠道缺乏多元化。虽然医院也在经历改革，但是多数医院都是将改革的重点放在自身的医疗水平和配套管理上，人资方面的改革一直没有受到足够的重视，一些医院至今还是沿用传统的招聘方式，观念过于陈旧。有些单位虽然采用了网上招聘等形式，但是因为观念没有随之进行转变，导致招聘始终不得章法流于表面。而且医务人员的招聘都带有较强的专业性，所以很多医院都只局限于在医学院校进行招聘，招聘渠道过于单一。这样就会直接导致多数医院只能依赖医学院校为其提供人员，就医学毕业生的角度来看，他们在找工作时很容易会因为这种招聘的方式而处于被动的位置，并不了解医院招聘的渠道和方式，只能采取投递简历的方式来寻找工作机会，信息的接受和发出相对效率较低，导致医院招聘结果很容易出现与预期存在出入的情况。
二、解決人力资源招聘与管理现状的应用策略
1.制定完善的招聘计划。首先，人力资源必须要对全医院的所有岗位进行详细的了解和调查，明确各岗位对于人才的需求与招聘标准，同时还要掌握该岗位人员流动的情况。其次要根据调查的情况设计一份较为科学、合理的人资规划和年度招聘规划，并与其他部门保持密切的配合和及时的沟通，保障人员招聘计划的完善，同时还要与其进行商议，根据医院的实际情况，制定相应岗位的人才储备计划。在招聘计划制定之后，就要以此为工作导向开展招聘工作。在岗位出现空缺时，要再次与相关部门进行沟通，确认其招聘的要求与标准，要将准备工作落实到实处。之后就是根据商讨结果进行人员招聘了。在招聘的过程中，人资部门不要一手包办，要让用人部门也参与到人员的招聘之中，这样的方式会使招聘达到事半功倍的效果。除此之外还要注重计划制定的人选，人选的能力水平会直接影响整体计划的效果，因此在选择人员时要尽量选取沟通能力较强、人资经验丰富以及能够按章办事的。
2.提升医院人资队伍的整体管理水平。医院人资招聘管理当面出现问题，究其根本就是因为人资人员能力方面的欠缺。针对人资人员专业性较差已经经验不足等情况，为了提高医院人资队伍的整体能力水平，医院可以从两方面入手对其进行改善：一方面，要聘请人资方面的专业人员。多数公立医院的岗位都是事业编制形式的，这种岗位形式对于医院来说是一把双刃剑。它既可以帮助医院留住人才，但同时也会限制人才的引进力度，让医院很难在紧张的名额中留出给非医专业人员的位置。为了解决这一问题，医院可以尝试对人资部门实行非职业编制，让其部门人员的招聘自由化；另一方面，要设立人资管理绩效考核机制。这项管理工作并不能直接体现在对医院经济创收的方面，对其工作的开展情况的评估存在一定的难度，所以设立相应的绩效考核机制是很有必要的。医院要根据建立完善的工作跟踪制度，对人资人员的工作成绩及时进行绩效，以对人资的管理工作起到一定的督促作用。
3.拓展人员招聘渠道。要在原有招聘渠道的基础上对其进行拓展，既能确保招聘者的能够将信息发布范围最大化，同时还能保证应聘者能够获得更多的工作选择机会。现在的招聘渠道有很多，像网络招聘和传媒招聘就是传播速度较快的两种渠道，而且在这两种渠道发布招聘信息，能够在招聘人员的同时对医院的形象以及具体情况起到一定的宣传作用，帮助应聘者以及广大患者了解医院的医疗特色和服务理念以及科室特点等详细情况，不仅提高了对人才的吸引力，同时还能扩大医院的知名度，提高患者来本院的就医率[4]。与此同时，医院还要设立专门的人才信息储备平台，将所有应聘者的资料都上传到平台之上，改为由电脑进行筛查之后在进行阅读的方式，这样就省去了大量阅读简历的时间，极大的提高了工作的效率。要打破以往的招聘观念，不断提升自身的招聘管理能力，要保障切实落实网络和媒体的招聘工作，改变以往流于表面的工作问题。
4.扩展招聘评定项目。因为医务专业的特殊性，医院在进行专业技术人才招聘时都会对其相应的能力测评，一般采用的都是先由人资按照相关部门的要求对应聘者进行筛选，合格之后就是用人部门对其进行能力方面的考核，基本上就是分为面试和笔试两种。原有的方式虽然能够对应聘人员的能力做出一定的评估，但是并不全面，缺乏对其综合素养的考量。所以人资部门应扩展在招聘时的评定项目，增加对应聘人员心理和职业操守等方面的考察，帮助医院全面了解该人员的综合信息。除此之外，还可以利用信息技术在网络对其进行测评，比如在本医院的招聘网站上加入相关岗位的技能试卷让其进行作答，这样的方式会让主管公正、客观的对其进行测评，减少了情感因素的影响。
三、结语
为了能够跟上时代的脚步，国内各大医院都在积极推进对本医院的改革工作。为了能够更好的吸引人才、留住人才，医院一定要加强自身对于人资招聘管理工作的重视程度，要不断提高本医院的人资招聘管理能力，保证医院今后的良好发展。
参考文献：
[1]葛祥东，袁蕙芸. 医院人力资源招聘管理现状分析[J]. 解放军医院管理杂志，2009，v.16；No.10210：971-973.
[2]李竞. 医院人力资源招聘管理现状研究[J]. 财经界（学术版），2016，No.40207：351-352.
[3]李梅. 新医改视角下医院人力资源招聘管理现状及对策探讨[J]. 企业改革与管理，2015，No.24601：57-58.
[4]王雪旻. S公立医院人力资源管理研究[D].安徽大学，2014.
[5]程开艳. S医院人力资源现状及其管理对策研究[D].北京中医药大学，2009.