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摘要：现实中有许多真实的案例，一线职工为企业提供建议意见为企业创造了上千万的利润，或者是在企业生死存亡之刻拯救了企业的生命等等。比如说：一年来南京职工发明创造3418项，其中554项获国家专利，据南京市总工会日前统计，去年，全市共有创造革新成果3.8万项，创效42.3亿元。其中，职工发明创造3418项，职工创新成果获国家专利554项。
关键字：创造力；再学习；价值；绩效考核；一线职工
由此可见，一线职工创造力的重要作用，所以如何激发一线职工的创造力显得尤为重要。现在从中国的发展现状来说，一线职工的创造能力只发挥出微乎其微的一部分，这是由于没有完善的奖惩制度，我想更多的是公司企业对于一线职工能力水平的不信任、不认可，而导致了他们创造力受到压制，个人能力发挥不出来。长此以往一线职工便只能在生产车间进行体力劳动，也失去了发挥价值的作用。所以我认为，应该重视一线职工的创造力，并将其与职工的再学习结合起来，为企业发挥重要作用。当然，一味的再学习并不能完全发挥他们的积极性，所以对发挥创造力所带来的价值利益化或者说是荣誉化，并将这些深入人心，相信创造力是源源不断的。
与其说工厂企业在生产过程中是产物，倒不如说是产人，人才是最永久的生产力，所以说如何提高职员的能力水平显得尤为重要，个人的能力水平可能在各有不同，但是经过挑选进入公司时显然大致一样。但经过几年的职业生涯后有人成为公司王牌，还有的人显得默默无闻，我认为再学习在这里起到了十分大的作用。然而大部分企业比较注重高层管理人员的再学习，对此我也十分认可，但是真正意义上高层管理人员又占据员工总数的百分之几？所以说为何不加强一线职工的再学习，提高一线职工的能力，在此不仅可以带动整个公司的水平，对公司未来的可持续发展以及公司规模的扩大也有极大的好处。
生产一线的职工进行发明创造的重要性：职工是企业的主体，也是增强企业自主创新能力的主力军。所以，企业在进行创新活动的过程中，不仅要靠科技工作者的研究探索，而且更多地要依靠一线职工的创造力。对于生产为主的企业，再没有比先进技术更为重要的了，与此来说，放着那么多的一线职工熟练职工，不好好的加以利用，还能用谁呢？一般企业总是设置专门的技术研发部，仅仅由这些人员来进行新技术的开发，确有奇效。但也实实在在的将一线职工等人力资源浪费掉了，一线职工对自己所进行的生产是最熟练地，也能更好地对生产步骤流程等提出一些看法。其实不是我们不去用，而是我们不信任，不相信他们的创造力，一线职工的积极性创造性也许就是因为这些不自信而深受打击。所以更好地调动一线职工的积极性，鼓励他们进行发明创造，不仅会让他们实现自己的价值，还能更好地为企业创造效益，企业形象企业的核心竞争力也将不断的加强。
所以在此我提出两条观点：1、公司提供人力物力财力为工人的再学习提供条件。2、大力发展一线职工的创造力，并根据一线工人创造的价值发放奖金与奖章。第一条为第二条的实现创造了条件，第二条为第一条的发展提供了物质基础。要将这两条紧密的结合起来，企业为员工提供学习交流的平台，让员工再学习，增强自身的技术能力，而员工利用企业所给的平台进行发明创造，带动企业的发展，为企业带来巨额利润，如此一来将是企业与员工的双赢！
一、职工再学习与创造力。
几乎所有的上岗职工都没有时间进行深造与学习，不学习就无法获取相应的新技术，就不能为创造力提供支持，所以对于一线职工我建议应达到30%左右的比例公司出资进行技术培训学习，这些人员以积极报名，厂劳动模范为主。每个星期将抽出半天到一天不等的时间（可以按小时计算分摊到每一天），一半的时间由专门人员讲解，另一半由职工自学。对于此每两周进行一次集会，会议内容由两部分组成，一个是员工学习过程中的理解感悟及创造活动；第二个是经验交流，畅所欲言，并在会后对重要的意见建议进行投票。（在此会议期间，应有一位管理人员参与，对于这位管理人员的要求是：善于引导亲和力强，平等尊重他人，能与员工共处，对技术方面有一定的知识，公正公平善于引导，能明辨是非，并在结束后能参与评价点评。）
对于一线人员的培训，实行不定期更换，实行淘汰制，但更换幅度要较小，控制在各位数，第一年要以半年为一季度，总结时按照学习程度，学习能力大小进行筛选。
以小群体的创造带动整个公司创造力的发展，激发全民积极进取精神，相信可以开创新世代。
我相信这对于公司的支出是非常大的，并且若是执行中出现问题，也学最终一线职工并不能为公司带来相对等或者说预期中的价值，但是为何一直强调，并一直提出这方面的建议，因为一线职工人数很多，每个人都有创造力只是没有被激发，与其将其放置，不如合理的利用起来，创造更大的价值。
二、绩效考评。
创新方面：要建立一个专门管理人员建议的部门，并设立专门的网站，邮箱，用于职工人员提出建议，并对建议组织专门人员查看建议的可实行性，并对提建议的人员进行评分。并依据评分设立一定的奖项，比如最佳创意奖，技术创新奖，公司利润贡献奖等。（要特别加强监管，防止腐败与滥用职权，保证过程的公开透明，防止员工间剽窃盗用等行为。）
在年终或者是半年评比计算出一次，进行公开审核，对于积分是前几名的职员，颁发奖章证书，开表彰大会，并给与发奖金等物质奖励，一次来让更多的员工参与。
现有的企业绩效考核制度，并没有有关创造力的绩效方式，希望建立相应的绩效考评方法，利用物质奖励与精神奖励并重。绩效考评应包括两部分一是基本考评 ：包括出勤率、记过等占60%。另一部分是创造力方面的考评：包括建议意见，为企业利润的贡献等占40%。依据这两者的结合发放工资，发放奖励。这种六四的比例与大学的综合成绩组成相似，大学这样分配是为了让大学生全面发展，既能要以学习为主，也要提高交际能力。若是将这种方式运用于企业之中，既可以让大部分创造力较低的职工安于职守，又可以让力争上游的职工为了本身更好地发展而努力奋进，当这部分人的工资自然而然上升的时候，那些靠体力工作的职工积极性将会被带动起来，就算是不在更大方面创新，将会更专注于本职，会考虑更多有关节省能源材料、减少关键环节等等。
关键字：创造力；再学习；价值；绩效考核；一线职工
由此可见，一线职工创造力的重要作用，所以如何激发一线职工的创造力显得尤为重要。现在从中国的发展现状来说，一线职工的创造能力只发挥出微乎其微的一部分，这是由于没有完善的奖惩制度，我想更多的是公司企业对于一线职工能力水平的不信任、不认可，而导致了他们创造力受到压制，个人能力发挥不出来。长此以往一线职工便只能在生产车间进行体力劳动，也失去了发挥价值的作用。所以我认为，应该重视一线职工的创造力，并将其与职工的再学习结合起来，为企业发挥重要作用。当然，一味的再学习并不能完全发挥他们的积极性，所以对发挥创造力所带来的价值利益化或者说是荣誉化，并将这些深入人心，相信创造力是源源不断的。
与其说工厂企业在生产过程中是产物，倒不如说是产人，人才是最永久的生产力，所以说如何提高职员的能力水平显得尤为重要，个人的能力水平可能在各有不同，但是经过挑选进入公司时显然大致一样。但经过几年的职业生涯后有人成为公司王牌，还有的人显得默默无闻，我认为再学习在这里起到了十分大的作用。然而大部分企业比较注重高层管理人员的再学习，对此我也十分认可，但是真正意义上高层管理人员又占据员工总数的百分之几？所以说为何不加强一线职工的再学习，提高一线职工的能力，在此不仅可以带动整个公司的水平，对公司未来的可持续发展以及公司规模的扩大也有极大的好处。
生产一线的职工进行发明创造的重要性：职工是企业的主体，也是增强企业自主创新能力的主力军。所以，企业在进行创新活动的过程中，不仅要靠科技工作者的研究探索，而且更多地要依靠一线职工的创造力。对于生产为主的企业，再没有比先进技术更为重要的了，与此来说，放着那么多的一线职工熟练职工，不好好的加以利用，还能用谁呢？一般企业总是设置专门的技术研发部，仅仅由这些人员来进行新技术的开发，确有奇效。但也实实在在的将一线职工等人力资源浪费掉了，一线职工对自己所进行的生产是最熟练地，也能更好地对生产步骤流程等提出一些看法。其实不是我们不去用，而是我们不信任，不相信他们的创造力，一线职工的积极性创造性也许就是因为这些不自信而深受打击。所以更好地调动一线职工的积极性，鼓励他们进行发明创造，不仅会让他们实现自己的价值，还能更好地为企业创造效益，企业形象企业的核心竞争力也将不断的加强。
所以在此我提出两条观点：1、公司提供人力物力财力为工人的再学习提供条件。2、大力发展一线职工的创造力，并根据一线工人创造的价值发放奖金与奖章。第一条为第二条的实现创造了条件，第二条为第一条的发展提供了物质基础。要将这两条紧密的结合起来，企业为员工提供学习交流的平台，让员工再学习，增强自身的技术能力，而员工利用企业所给的平台进行发明创造，带动企业的发展，为企业带来巨额利润，如此一来将是企业与员工的双赢！
一、职工再学习与创造力。
几乎所有的上岗职工都没有时间进行深造与学习，不学习就无法获取相应的新技术，就不能为创造力提供支持，所以对于一线职工我建议应达到30%左右的比例公司出资进行技术培训学习，这些人员以积极报名，厂劳动模范为主。每个星期将抽出半天到一天不等的时间（可以按小时计算分摊到每一天），一半的时间由专门人员讲解，另一半由职工自学。对于此每两周进行一次集会，会议内容由两部分组成，一个是员工学习过程中的理解感悟及创造活动；第二个是经验交流，畅所欲言，并在会后对重要的意见建议进行投票。（在此会议期间，应有一位管理人员参与，对于这位管理人员的要求是：善于引导亲和力强，平等尊重他人，能与员工共处，对技术方面有一定的知识，公正公平善于引导，能明辨是非，并在结束后能参与评价点评。）
对于一线人员的培训，实行不定期更换，实行淘汰制，但更换幅度要较小，控制在各位数，第一年要以半年为一季度，总结时按照学习程度，学习能力大小进行筛选。
以小群体的创造带动整个公司创造力的发展，激发全民积极进取精神，相信可以开创新世代。
我相信这对于公司的支出是非常大的，并且若是执行中出现问题，也学最终一线职工并不能为公司带来相对等或者说预期中的价值，但是为何一直强调，并一直提出这方面的建议，因为一线职工人数很多，每个人都有创造力只是没有被激发，与其将其放置，不如合理的利用起来，创造更大的价值。
二、绩效考评。
创新方面：要建立一个专门管理人员建议的部门，并设立专门的网站，邮箱，用于职工人员提出建议，并对建议组织专门人员查看建议的可实行性，并对提建议的人员进行评分。并依据评分设立一定的奖项，比如最佳创意奖，技术创新奖，公司利润贡献奖等。（要特别加强监管，防止腐败与滥用职权，保证过程的公开透明，防止员工间剽窃盗用等行为。）
在年终或者是半年评比计算出一次，进行公开审核，对于积分是前几名的职员，颁发奖章证书，开表彰大会，并给与发奖金等物质奖励，一次来让更多的员工参与。
现有的企业绩效考核制度，并没有有关创造力的绩效方式，希望建立相应的绩效考评方法，利用物质奖励与精神奖励并重。绩效考评应包括两部分一是基本考评 ：包括出勤率、记过等占60%。另一部分是创造力方面的考评：包括建议意见，为企业利润的贡献等占40%。依据这两者的结合发放工资，发放奖励。这种六四的比例与大学的综合成绩组成相似，大学这样分配是为了让大学生全面发展，既能要以学习为主，也要提高交际能力。若是将这种方式运用于企业之中，既可以让大部分创造力较低的职工安于职守，又可以让力争上游的职工为了本身更好地发展而努力奋进，当这部分人的工资自然而然上升的时候，那些靠体力工作的职工积极性将会被带动起来，就算是不在更大方面创新，将会更专注于本职，会考虑更多有关节省能源材料、减少关键环节等等。