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传统的独白式领导理念强调的是人治，以领导者为核心和主导，领导者的角色更多的是控制与命令被领导者只能追随或服从领导者，缺乏自主性和创造性。
21世纪不仅是信息化时代，同时也宣告对话时代的来临，作为一种新的领导理念，对话体现出的是主体之间平等、民主、合作的关系。对话理念既是对独自式传统领导理念的解构，又是对现代领导理念的重构。
传统的独白式领导理念强调的是人治，以领导者为核心和主导，领导者的角色更多的是控制与命令，被领导者只能追随或服从领导者，缺乏自主性和创造性。对话式领导理念则凸显和张扬被领导者的地位和作用，强调领导者与被领导者之间的和谐、平等和互动，注重领导者与被领导者之间的对话，领导理念从独自到对话不只是一种言说方式的转变，而更是人与人之间关系的变革，是现代性的超越，这种新的领导理念和领导方式，对改进领导者的工作方法，促进领导理念的现代化具有积极和现实的意义。
独白——传统政治文化视阈下的领导理念
“独白”一词常在哲学中使用，往往与权威和独断联系在一起。在独白的语境下，人与人之间是命令与服从、上级与下级、主动与被动、统治与被统治的关系。独白表示一种单向的命令或演讲，讲话者一般处于权威地位，听话者处于被支配和被控制的位置，很少有反馈信息的机会，造成“万马齐喑究可哀”的盲从局面。独白赋予人听的权利，却剥夺说的权利。官僚科层制的领导模式具有等级森严、严格服从和非人格化的特点，领导与民众、下属之间呈现出独白式关系。
独白式领导理念指导下的领导实践，是少数杰出人物在社会组织中抦有职位、掌握权力，他们确立目标、发号施令、掌握环境，而广大人民群众的能力、个性、作用则很难凸显出来。不可否认，在传统社会背景之下，社会发展相对缓慢，整个社会呈现出封闭的状态，人们整体素质不高，这种独白式的领导理念和领导方式是必要的，也是可行的。然而在知识经济背景之下，社会发展迅速，领导活动涉及的因素越来越多，领导已不是领导者一个人可以完成的工作，只靠少数领导者的力量难以推动社会及组织的发展和进步。与此同时，广大人民群众的素质和能力在不断提升，越来越有能力参与到社会和组织的建设之中，并承担着社会和组织发展的责任。组织和社会的发展，也只有通过群众的力量才会获得持续发展的动力和能量。在这种社会背景之下，一种新的、旨在通过充分发挥广大群众积极性和创造性，以推动社会和组织发展的对话式领导理念应运而生。
对话——领导理念现代化的定位
“对话”一词最早是由德国哲学家哈贝马斯(JlHabermas)提出的。哈贝马斯认为，只有通过人与人、主体与主体之间的对话、沟通和交往，才能建立一种相互理解、相互信任、相互依赖的关系，才能摆脱束缚人性的各种枷锁，发挥人的主体性。哈贝马斯的对话理论，不仅是对西方传统伦理学所倡导的独白式的一个重大突破，也是对中国儒家独自式传统的一次洗礼，建立对话关系，是人性获得自由的重要一步。“我不赞成你所说的，但是我以死捍卫你说话的权利。”伏尔泰的名言指出了建立对话关系的原則。
随着我国进入后工业化社会，各种社会现象和社会问题日益纷繁复杂，人们对物质和精神的需求显著增长，过去通行的领导者垄断话语权管制一切的管理方式，越来越不适应多元化的社会现实。这就需要领导者摒弃以往的等级制度思想模式，更新领导理念，实现从独白式向对话式的转变。对话式领导理念有以下三个主要特征。
平等性 平等意识是从商品经济的平等交换中孕育而生的，从而延伸到政治、法律、道德领域。中国传统政治中的臣民意识浓厚以及平等意识缺失，恰恰是小农经济为主的自然经济的必然反映。新中国成立后，承接了五四运动以来从西方输入的自由、平等、博爱意识，对本土文化进行了整合、梳理。改革开放后，市场经济体制的建立，政治体制改革的稳步推进，大大促进了平等意识的发展。与此同时，社会舆论平台的宽松，互联网技术的迅猛发展，又为领导者与被领导者之间的对话提供了技术支持。互联网的信息与通讯技术打破了传统的等级组织结构，其技术的平等性直接催生了个体之间的平等意识与民主精神，人与人之间的联系和交往趋于平等，个体的平等意识和权利意识在网络中不断得到加强。在现实社会组织格局中，长期处于“失语”状态的平民有了平等参与的表达机会，网民可以不受身份、地位、财富、文化等背景的限制，充分发表自己的观点，独立平等地与任何人包括政府领导人对话。组织中的成员也可以通过网络对组织发表意见，真实地反映个人的思想，在自由的状态中实现人与人的沟通与交流。
互动性 真正的对话应当是对话双方共同处于一种积极的自由状态之中，彼此坦诚交流，共同探索，在真实、真诚中实现持久的互动。对话作为一种新的领导理念，它强调领导者和被领导者间动态的信息交流，要求将以往上对下的“统御”或下对上的“接受”转变为上下互动的“影响”，通过信息交流实现相互沟通、相互影响、相互补充、从而达到共识、共享、共进。对话不仅能使领导者分享下属的思考、经验和知识，求得新的发现，增强思维的灵活性和广阔性，而且能够激发下属的内在潜能，使他们真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织创造优良绩效。
包容性 我们所处的是一个急剧变化的社会时代，社会的复杂性、差异性、多元化的价值取向，都要求领导者在与下属对话过程中要有宽容精神，能够尊重差异。下属由于人生经历、受教育程度不同，在世界观、人生观、价值观以及思维方式、性格、气质、能力等方面可能会干着万別。要把千差万別的下属凝聚在一起，发挥他们的积极性，领导者除了要进行正确引导外，还应宽容待人。只要不涉及原则性的问题，领导者就应该敞开胸怀，包容各种不同的需求、认识、兴趣、爱好、性格、气质和过错，让每一个人的头脑都激荡起来，各抒己见、畅所欲言。
由独白到对活的路径探索
一般来说，在现代组织中，行政命令主要应在行政行为的纠错机制中发挥作用，而不应再是管理的普遍形式；实施管理的基本手段不应是专断和独裁，而应是民主和广泛的参与。为此，领导者应当积极营造一个相互切磋、平等交流、共同进步的民主讨论平台。
民主管理 对话本身就是民主化进程的必然结果，没有民主，对话便不可能存在。只有当民主化价值取向在组织成员的内心凝固以后，才能产生巨大的能量，推动领导理念现代化的进程。因此，要完善组织成员意志表达机制，以保证成员能够充分、准确而及时地表达意志。在组织决策的制定、执行、评估的全过程中，都需要通过对话倾听全体成员的声音。这种对话的本质并不是用一种观点来驳斥另一种观点，也不是将一种观点强加于另一种观点之上，而是要改变双方的观点，达到一种新的视界。因此真正的对话总是蕴涵着一种合作关系或是伙伴关系。领导者的任务应该是：把人们带到“桌子旁边”，努力使下属参与管理，通过广泛的对话形成共同的价值观和行为准则，进而达成共同的奋斗目标，民主管理的作用不仅可以增强下属的责任心和积极性，而且可以促进决策的科学性和管理的有效性。因此，组织要健全完善民主管理的制度和机制，提高成员参与对话时的真诚度，同时投入相应人力、物力和财力，建设成员话语表达的渠道和平台。
团结与协作 我们正处在一个整合，再造，持续变化的时代，新时代的境遇对领导者提出了更高的要求。现代组织需要的是有远见的、解决问题的、富有创造力的、具有团结与协作精神的领导者。这样的领导者在价值观和道德上有着明确的承诺，他们重视团结与协作，支持坦诚的互动，通过对话和协作把组织成员串联起来，让利益相关者参与有关未来的决策，以此增强组织的凝聚力。
实施领导的途径一是利益，二是授权。利益是人们一切活动的原始驱动力。领导者靠利益凝聚组织，易言之就是要满足下属的基本需求。当个人需求被组织满足后就会有利于组织决策的执行和组织目标的实现。领导者满足下属需求的原则是恰到好处和公平，领导者只有把下属的需求了然于心，才能做到有针对性地于以满足。但下属得到利益并不一定就能唤发积极性，还必须做到公平。下属感觉公平取决于两点认知：一是觉得自己的“投入’和“产出”相当，二是自己的“投入”与“产出”的比值与周围其他人的“投入”与“产出”的比值相当。
在授权方面，领导者要让更多的人参与到权力行使过程，从而发掘整个组织的智慧，调动每个成员的积极性。授权需要艺术，一是因事授权，事情做好了再把权力收回来；二是视能授权，下属能力强要多授权，能力差就少授权；三是责权要一致，责权要相称，有责无权干不成事，有权无责会造成腐败。领导者通过授权可以使人人都觉得他们在为总体目标的实现做贡献，在这样的氛围中，组织成员无需通过层层审批就可以采取行动，实现他们的目标。
21世纪不仅是信息化时代，同时也宣告对话时代的来临，作为一种新的领导理念，对话体现出的是主体之间平等、民主、合作的关系。对话理念既是对独自式传统领导理念的解构，又是对现代领导理念的重构。
传统的独白式领导理念强调的是人治，以领导者为核心和主导，领导者的角色更多的是控制与命令，被领导者只能追随或服从领导者，缺乏自主性和创造性。对话式领导理念则凸显和张扬被领导者的地位和作用，强调领导者与被领导者之间的和谐、平等和互动，注重领导者与被领导者之间的对话，领导理念从独自到对话不只是一种言说方式的转变，而更是人与人之间关系的变革，是现代性的超越，这种新的领导理念和领导方式，对改进领导者的工作方法，促进领导理念的现代化具有积极和现实的意义。
独白——传统政治文化视阈下的领导理念
“独白”一词常在哲学中使用，往往与权威和独断联系在一起。在独白的语境下，人与人之间是命令与服从、上级与下级、主动与被动、统治与被统治的关系。独白表示一种单向的命令或演讲，讲话者一般处于权威地位，听话者处于被支配和被控制的位置，很少有反馈信息的机会，造成“万马齐喑究可哀”的盲从局面。独白赋予人听的权利，却剥夺说的权利。官僚科层制的领导模式具有等级森严、严格服从和非人格化的特点，领导与民众、下属之间呈现出独白式关系。
独白式领导理念指导下的领导实践，是少数杰出人物在社会组织中抦有职位、掌握权力，他们确立目标、发号施令、掌握环境，而广大人民群众的能力、个性、作用则很难凸显出来。不可否认，在传统社会背景之下，社会发展相对缓慢，整个社会呈现出封闭的状态，人们整体素质不高，这种独白式的领导理念和领导方式是必要的，也是可行的。然而在知识经济背景之下，社会发展迅速，领导活动涉及的因素越来越多，领导已不是领导者一个人可以完成的工作，只靠少数领导者的力量难以推动社会及组织的发展和进步。与此同时，广大人民群众的素质和能力在不断提升，越来越有能力参与到社会和组织的建设之中，并承担着社会和组织发展的责任。组织和社会的发展，也只有通过群众的力量才会获得持续发展的动力和能量。在这种社会背景之下，一种新的、旨在通过充分发挥广大群众积极性和创造性，以推动社会和组织发展的对话式领导理念应运而生。
对话——领导理念现代化的定位
“对话”一词最早是由德国哲学家哈贝马斯(JlHabermas)提出的。哈贝马斯认为，只有通过人与人、主体与主体之间的对话、沟通和交往，才能建立一种相互理解、相互信任、相互依赖的关系，才能摆脱束缚人性的各种枷锁，发挥人的主体性。哈贝马斯的对话理论，不仅是对西方传统伦理学所倡导的独白式的一个重大突破，也是对中国儒家独自式传统的一次洗礼，建立对话关系，是人性获得自由的重要一步。“我不赞成你所说的，但是我以死捍卫你说话的权利。”伏尔泰的名言指出了建立对话关系的原則。
随着我国进入后工业化社会，各种社会现象和社会问题日益纷繁复杂，人们对物质和精神的需求显著增长，过去通行的领导者垄断话语权管制一切的管理方式，越来越不适应多元化的社会现实。这就需要领导者摒弃以往的等级制度思想模式，更新领导理念，实现从独白式向对话式的转变。对话式领导理念有以下三个主要特征。
平等性 平等意识是从商品经济的平等交换中孕育而生的，从而延伸到政治、法律、道德领域。中国传统政治中的臣民意识浓厚以及平等意识缺失，恰恰是小农经济为主的自然经济的必然反映。新中国成立后，承接了五四运动以来从西方输入的自由、平等、博爱意识，对本土文化进行了整合、梳理。改革开放后，市场经济体制的建立，政治体制改革的稳步推进，大大促进了平等意识的发展。与此同时，社会舆论平台的宽松，互联网技术的迅猛发展，又为领导者与被领导者之间的对话提供了技术支持。互联网的信息与通讯技术打破了传统的等级组织结构，其技术的平等性直接催生了个体之间的平等意识与民主精神，人与人之间的联系和交往趋于平等，个体的平等意识和权利意识在网络中不断得到加强。在现实社会组织格局中，长期处于“失语”状态的平民有了平等参与的表达机会，网民可以不受身份、地位、财富、文化等背景的限制，充分发表自己的观点，独立平等地与任何人包括政府领导人对话。组织中的成员也可以通过网络对组织发表意见，真实地反映个人的思想，在自由的状态中实现人与人的沟通与交流。
互动性 真正的对话应当是对话双方共同处于一种积极的自由状态之中，彼此坦诚交流，共同探索，在真实、真诚中实现持久的互动。对话作为一种新的领导理念，它强调领导者和被领导者间动态的信息交流，要求将以往上对下的“统御”或下对上的“接受”转变为上下互动的“影响”，通过信息交流实现相互沟通、相互影响、相互补充、从而达到共识、共享、共进。对话不仅能使领导者分享下属的思考、经验和知识，求得新的发现，增强思维的灵活性和广阔性，而且能够激发下属的内在潜能，使他们真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织创造优良绩效。
包容性 我们所处的是一个急剧变化的社会时代，社会的复杂性、差异性、多元化的价值取向，都要求领导者在与下属对话过程中要有宽容精神，能够尊重差异。下属由于人生经历、受教育程度不同，在世界观、人生观、价值观以及思维方式、性格、气质、能力等方面可能会干着万別。要把千差万別的下属凝聚在一起，发挥他们的积极性，领导者除了要进行正确引导外，还应宽容待人。只要不涉及原则性的问题，领导者就应该敞开胸怀，包容各种不同的需求、认识、兴趣、爱好、性格、气质和过错，让每一个人的头脑都激荡起来，各抒己见、畅所欲言。
由独白到对活的路径探索
一般来说，在现代组织中，行政命令主要应在行政行为的纠错机制中发挥作用，而不应再是管理的普遍形式；实施管理的基本手段不应是专断和独裁，而应是民主和广泛的参与。为此，领导者应当积极营造一个相互切磋、平等交流、共同进步的民主讨论平台。
民主管理 对话本身就是民主化进程的必然结果，没有民主，对话便不可能存在。只有当民主化价值取向在组织成员的内心凝固以后，才能产生巨大的能量，推动领导理念现代化的进程。因此，要完善组织成员意志表达机制，以保证成员能够充分、准确而及时地表达意志。在组织决策的制定、执行、评估的全过程中，都需要通过对话倾听全体成员的声音。这种对话的本质并不是用一种观点来驳斥另一种观点，也不是将一种观点强加于另一种观点之上，而是要改变双方的观点，达到一种新的视界。因此真正的对话总是蕴涵着一种合作关系或是伙伴关系。领导者的任务应该是：把人们带到“桌子旁边”，努力使下属参与管理，通过广泛的对话形成共同的价值观和行为准则，进而达成共同的奋斗目标，民主管理的作用不仅可以增强下属的责任心和积极性，而且可以促进决策的科学性和管理的有效性。因此，组织要健全完善民主管理的制度和机制，提高成员参与对话时的真诚度，同时投入相应人力、物力和财力，建设成员话语表达的渠道和平台。
团结与协作 我们正处在一个整合，再造，持续变化的时代，新时代的境遇对领导者提出了更高的要求。现代组织需要的是有远见的、解决问题的、富有创造力的、具有团结与协作精神的领导者。这样的领导者在价值观和道德上有着明确的承诺，他们重视团结与协作，支持坦诚的互动，通过对话和协作把组织成员串联起来，让利益相关者参与有关未来的决策，以此增强组织的凝聚力。
实施领导的途径一是利益，二是授权。利益是人们一切活动的原始驱动力。领导者靠利益凝聚组织，易言之就是要满足下属的基本需求。当个人需求被组织满足后就会有利于组织决策的执行和组织目标的实现。领导者满足下属需求的原则是恰到好处和公平，领导者只有把下属的需求了然于心，才能做到有针对性地于以满足。但下属得到利益并不一定就能唤发积极性，还必须做到公平。下属感觉公平取决于两点认知：一是觉得自己的“投入’和“产出”相当，二是自己的“投入”与“产出”的比值与周围其他人的“投入”与“产出”的比值相当。
在授权方面，领导者要让更多的人参与到权力行使过程，从而发掘整个组织的智慧，调动每个成员的积极性。授权需要艺术，一是因事授权，事情做好了再把权力收回来；二是视能授权，下属能力强要多授权，能力差就少授权；三是责权要一致，责权要相称，有责无权干不成事，有权无责会造成腐败。领导者通过授权可以使人人都觉得他们在为总体目标的实现做贡献，在这样的氛围中，组织成员无需通过层层审批就可以采取行动，实现他们的目标。