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【摘 要】在当前经济全球化的背景下，工业经济和信息经济的融合与冲突，不断改变着人们的生活方式，同时催生出来大量新的行业以及新的工作岗位。传统的职业指导已经满足不了当前的需求，现今，职业指导的内涵不仅包括了为求职者就业提供咨询指导，同时也包括了为用人单位的育人、留人提供指导与服务。用人单位在招工用人中需要结合当前实际，合理、灵活地进行职业指导，为用人单位招募最合适的员工，挖掘员工的最大潜力。
【关键词】方法；职业指导；用人单位；招工用人
随着经济全球化进程的加快，人们的生活方式在不断改变着。为适应种种改变，新的工作逐渐产生，人力资源配置的作用和重要性也随之凸显。当前市场竞争日渐加剧，人力资源已经成为了用人单位获得竞争优势的重要来源，用人单位招人用人的环节显得尤为重要，直接影响了用人单位的长远发展。传统的职业指导仅仅是指为求职者开展的就业指导服务工作，但随着社会与经济的进步，现在的职业指导的内涵已有了延伸，呈现了新的变化与发展，即为求职者的就业及用人单位的育人、留人提供进一步、更深层次的咨询指导服务。主要体现在以下三个方面：
第一，职业指导的对象是人力资源市场的求职者和用人单位这两个为主导，最终目标是使求职者获取更好的个人发展和用人单位能够更好地做到人尽其才，满足其现实及未来的人员需求，而不仅仅是以个人就业为最终或者唯一目的；
第二，职业指导具有较强的阶段性；
第三，职业指导的内容较为完善，更具有深层次的教育，而不仅仅是提供就业信息。目前，对用人单位招工用人开展指导的发展报告指出，市场经济体制下人力资源配置机制呈现出逐步健全和形式多样化的特性，而学校与用人单位、学校与人力资源市场却出现断层的现象。由于缺乏系统的职业指导，不少高校毕业生，城镇失业人员，进城务工的农村劳动者，流动的各类人才在个人择业、就业的方面存在着盲目性。
一、职业指导对用人单位招聘的作用
职业指导在指导用人单位具体的招聘工作中，一定要严格遵守“劳动法”及“劳动合同法”等用工法律法规，依法保障所有员工或者求职者的合法权益，建立与用人单位中、长期发展相适应的用人制度和招聘方法，进而形成具有较强吸引力与凝聚力的企业文化。一套公平、公开、双向选择、择优录用的招聘制度，对促进用人单位生产经营活动的正常开展，充分发挥和调动各级员工的积极性、主动性、创造性，提高用人单位的社会效益和经济效益，从而最终构建平安和谐、稳定有序的社会，起着关键性的作用，发挥着十分重要的意义。
目前，大部分的用人单位在运用科学的发展观和以人为本的用人制度建设上，在认知水平及意志行为上还有待提升加强，仍然还是处于一个不断认识、逐步提高的阶段。在此方面，很多用人单位在实践中缺乏运用科学有效的招聘渠道和方法，具体体现在招聘流程单一、固化，甚至信息发布失真，员工入职后所接受的岗位培训不足，工作环境与工作条件，尤其是工作保护与用人单位在招聘时所宣传的有较大出入，使员工不能顺利渡过“入职适应期”等等。常发生“招来即走”的现象，形成了“招聘难”和“用工荒”，最终，影响了用人单位正常生产经营工作的有序开展。基于这种情形，加强用人单位在用人招聘中的职业指导，协助其有效地解决各类人才需求矛盾，尤其是专业技术人才需求中存在的较严重的供需矛盾，显得异常的重要和迫切。
二、职业指导在用人单位招工用人中的应用实践
（一）指导用人单位确定合理的用人招聘标准
随着经济与社会的进一步发展，当前劳动力市场供需矛盾较为严重的人才主要有以下几种：懂技术、会管理，又有创新意识的复合型人才；技术与业务都很精湛的技术管理人员和技工人才；具备相当强的市场开发能力的营销人才；计算机技术过硬且具美术专业功底的设计人才；具较强战略思路且懂开发、拓展市场的策划人才。而在以上人才当中，用人单位最迫切需要的人才是那些一线应用型技术人员。
用人单位在招聘选拔人才时的要求和标准并不明确，常常将学历、性别、年龄作为普遍标准，在用人原则上有 “抓小放大，重标不重本”的“病症”，其结果，往往是合适的人才，真正需要的人才进不来，进来的却不是最适合、最满足用人单位需要的人才。一方面，用人单位招不到满意的员工，另一方面，加重了用人单位的招聘成本，最重要的是损伤了个人需求层面的员工和求职者，影响了其提升个人素质水平的积极性。最终，影响了用人单位的经济效益和员工队伍的稳定性，甚至可能会影响家庭与社会的和谐稳定。
帮助用人单位以较低的时间和经济成本招聘到高素质员工是职业指导的重要功能之一。用人单位如果没有通过职业指导，仅仅依靠学校的安排与分配、内部员工或者熟人推荐，一般的劳务中介等比较随意用人的方式，是很难招聘到合格、满意的员工，尤其是以较低的时间和经济成本挑选高素质的员工更是非常困难。但用人单位如果通过职业指导服务情况就会不同。职业指导可以帮助用人单位制定合理规范的用人需求文件及招聘广告，从而使得求职者对自己的求职选择和求职意向更为明确、清晰，针对性强。同时，职业指导服务中会通过科学的面试、口试、笔试等素质测评方式甄选合适的求职人选，同时，降低招聘成本费用。通过对用人单位招聘员工所面临的各类问题，职业指导的标准需要从以下三个方面着手：
第一，在对应聘者的资料获取或健康考察等方面，需要注意处理隐私问题，避免触犯法律法规在就业、用工方面的禁止性条款，也即用人单位不能侵犯、干涉求职者或者潜在员工那些与所申请工作岗位没有直接关系或者说没有法律上需要告知义务的信息。同时用人单位须提前告知应聘者及员工的信息披露程序。在用人单位无法做到对信息保密的情况下，求职者必须在进行用人单位对其进行素质测试前被告知和说明实际情况。由此对基层主管和具体专项工作人员进行有关员工信息保密的培训工作显得非常重要。
第二，用人单位在制定用人招聘标准时，应重视工作分析。用人单位应该采用科学的方法，进行岗位调查，收集信息以及岗位分析、评定、制定出岗位规范，让招聘工作有纲可依。因为，招聘、筛选和录用人才的基础就是工作分析。它是通过将一个员工胜任所招聘岗位所需要的知识、技能、能力和个性等素质方面进行量化、分析，而制定出岗位所需要的最基本的及最佳的素质数据，并以此数据作为人员筛选和录用的规范与标准。所以，在招聘过程中，特别是前期工作中，主动、积极有效地与用人部门进行沟通，与其保持一个良好的合作关系，是招聘工作有效进行的最基本、核心的保障。为了更为科学地设置招聘需求，满足用人单位的人才需要，用人单位应根据其具体情况，仔细认真的对所招聘岗位进行分析、选择、获取最有价值、实用的信息。并且要通过几次的试执行与测试，及时的反馈与修改，使得岗位用人标准不仅科学、实用，而且能确保有效贯彻、落实。 第三，用人单位应及时对招聘流程及招聘结果进行科学有效的评估，评估的主要的内容包括招聘结果以及招聘过程中使用的方法进行效果及效率评估。对招聘结果的成效评估能通过优化招聘流程和招聘方法而在一定程度上降低用人单位的招聘成本费用；招聘方法成效评估能够很好地了解在招聘当中应用方法的正确性、有效性，从而最大化提高招聘工作质量。科学、合理地设置招聘工作流程，可以有效建立健全招聘成本控制体系，防止因盲目增加招聘投入却不能够保证招聘到合适的人才的现象出现。
（二）指导用人单位选择实用有效的招聘渠道，选拔到所需人才
在职业指导服务实践中，常常有招聘用人单位因找不到合适的人才而影响正常生产经营的情况。但在信息技术高速发展，现代媒体技术这么发达的今天，用人单位可以获以招聘信息的渠道大大增加，招聘渠道的恰当选择，好比“磨刀不误砍柴功夫”的道理一样，往往会起到事半功倍的效果。从求职者的来源方式区分，招聘渠道可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当用人单位出现职位空缺，人员需求时，通过内部岗位调整（一般是相同或者相近级别）和内部晋升来满足空缺岗位的需求。内部招聘具有可信性强，适应力强，费用低等特点。而外部招聘主要是指从企业外的社会上，通过各种形式和渠道招聘所需的各级员工，包括技术人员、管理人员、操作工人，解决用人单位的需求。外部招聘有拓宽候选人范围，引进新文化，激励老员工等特点。一个企业在具体的招聘用人时，到底是利用内部招聘还是外部招聘，受经济与社会大环境、企业性质、行业特点、企业发展阶段、企业文化、市场人力资源供求状况、岗位特点及岗位要求等多种因素的影响。所以，用人单位应该选择合适的招聘渠道，规范招聘流程，编写面试题库，通过对应聘人才的道德品质、基本素质、专业知识、社会实践、应变能力、性格特征等方面全面考察，选拔出符合要求的人才。一般来讲，我们可以指导用人单位采用以下主要渠道进行招聘。
1.熟人推荐招聘。此渠道主要是通过诚信的人际关系来推荐求职者，信息可靠性、有效性较高。一般包括用人单位内部员工推荐、其它人员推荐两种形式。该招聘渠道的优点是针对性强、成本低、招聘快捷有效，尤其能简化背景调查环节，并且可以增加用人单位与员工间的相互信任；不足之处是招聘选择范围较窄，不利于挑选更优秀的人才，而且容易形成企业内部员工关系网，拉帮结派，而不利于管理。
2.校园招聘。通过参加各类大中院校举办的学校招聘会或者学校就业指导中心的就业岗位宣传与推荐会进行招聘。校园招聘不仅成本低廉，而且针对性强，用人单位可以根据岗位对专业技术的要求选择学校、院系。由于校园招聘的求职者都是没有工作经验的学生，所以，这种招聘方式更适合于用人单位从长远考虑，用来培养的招聘岗位。很多大型企业，每年都会通过学校招聘来储备、培养人才，以满足企业的中长远人员需要。
3.新闻媒介招聘。这是用人单位将报纸、杂志、电视媒体等新闻媒介作为招聘广告或者直接以电视节目为招聘形式的一种招聘渠道，如“职来职去”。这类招聘渠道的特点是宣传面广，覆盖的群体较大，可以在全国甚至全世界的区域中招聘所需人才，更适合于招聘人力市场较稀缺的高级管理岗位和专业技术人员。不足之处是传播和影响周期较短，成本偏高，招聘效果却难以控制，不适合短期内需要到岗的空缺岗位。
4.现场招聘会。这是由社会组织或者政府人力资源机构举办的人力供需双方现场见面洽谈的一种招聘渠道。传统的方式是由第三方的社会组织或者政府人力机构定期在约定的现场举办，供需双方事先并没有沟通了联络。目前已经发展成一种预约式的人才现场招聘见面会，就是由举办方先根据用人单位的需求和要求进行分类和专项宣传，并对求职者进行简单分类和筛选，再安排供需双方现场见面会谈，以增加成功率。传统的现场招聘会，适合于所有岗位和用人单位，而渐渐发展的并且目前较为流行的预约式现场招聘会，具有猎头招聘的某些特点，但比猎头招聘更集中和规模更大，可以同时服务于更多的用人单位和求职者，更适合于专业性较强或者急需招聘人才的用人单位。由于现场招聘会现场聚集了大量的人才和用人单位，双方可进行广泛选择，供需双方在面对面的沟通中，可以达成初步的认识和意向，促进成交率的提高，所以，目前为止，参加现场招聘会万仍然是最简捷有效的招聘途径之一。
5.猎头形式招聘。猎头形式招聘是用人单位通过专业的人才猎头服务公司实现招聘人才的招聘渠道方式，猎头公司拥有人力资源方面，尤其是人才识别和素质测评方面的专家，这对招聘工作的精准性有了保障。专业的猎头服务公司还拥有人才信息资源库可供选择，特别是高级管理和高级专业技术人员、稀缺性人才。所以，猎头招聘具有招聘质量较高、速度较快、成本偏高的特点。
6.现代网络招聘。现代网络技术的发达，用人单位可以利用自己公司的网站或者人力资源信息网站作为一个简单和方便有效的、常规性招聘渠道。网络招聘具有覆盖面广、信息量大、时效性强，操作便利实惠的特点。用人单位可以随时将招聘需求信息输入网站，求职者也可通过在相应的网站上注册资料而实现随时网上投递简历，应聘的功能。在职业指导服务实践中，职业介绍工作人员主要是向求职者推荐和介绍招聘网站及网络应聘的注意事项等服务，给招聘用人单位和求职者架起了一条看不见却经济且畅通的桥梁。对于有长远招聘计划，专业性要求较强的招聘用人单位来说，更适宜于这种招聘方式，因为用人单位可在较为广泛的领域和群体里，选拔所需要的人才，招到符合要求的各类员工。
7.视频招聘。随着互联网的迅速发展和普及，用人单位和大部分专业技术人才、高级管理人才在选择网络招聘和求职时，为克服网络中的虚拟现象和不真实性，选择视像技术来解决网络招聘与面试中用人单位和求职者之间无法进行面对面交流而产生的信息不对称现象，交流不及时的困扰。运用视频（视听、视图）技术进行招聘，双向沟通及时、互相交流，节省了人力资源的成本，可及时、有效地选择到合格的人才。 以上几种招聘渠道，是开展职业指导服务中介绍工作时的主要方式，用人单位可根据行业及企业特点、人力市场供需状况及所招聘岗位的特点与要求等，选择最适合自己的招聘渠道和方式，以最低的时间成本、经济成本招聘到合格、满意的员工。
（三）指导用人单位提高依法用工招聘的法律意识，维护求职者及员工的合法权益
1.指导用人单位在用工招聘过程中，要严格遵守有关用工的法律法规，一方面，用人单位不能侵犯求职者权益，尤其不能有就业歧视行为。另一方面，用人单位必须为员工提供必要的劳动保障和一定的劳动条件及劳动保护，明确其岗位职责和绩效考核标准。同时，用人单位不得以任何形式和理由向求职者或者已录用的员工收取保证金、押金等钱财。而且，用人单位除按法律规定向享受了专项培训或者竞业限制补偿金的员工设计违约赔偿金外，其它情形下，用人单位均不得向员工约定赔偿金。用人单位可以通过制定相关的保密措施责任或者在法律规定的范围内约定相关责任事项，以此来制约劳资双方。
2.《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规明确规定了签订书面劳动合同、无固定期限合同、集体劳动合同与集体协商条件，以及制定规章制度的民主程序和用人单位违法时的处罚与成本等，使得在职业指导实践工作中，必须指导用人单位依法与已录用员工签订（集体）劳动合同，要求用人单位更加注重保障员工的合法权益，避免违法行为的出现。
3.指导用人单位严格执行法定最低工资标准。用人单位在确定员工工资标准时必须根据国家和所在地区的最低工资标准，更不能以试用期为由，长期按最低工资标准发放。
4.据有关调查研究资料显示，当前用人单位存在的高级技术性员工短缺的最主要原因就是薪酬制度的缺陷。所以，在职业指导的实践工作中，必须指导用人单位根据企业内外各方面条件的变化及员工岗位特点，设计科学有效的薪酬制度，调整薪酬的水平和结构，必要时可引入宽带薪酬，加强企业人力资源管理水平，并最终可将招聘范围扩大，影响员工的职业生涯规划、晋升制度改革。
（四）指导员工规划职业道路，提升员工素质及职业竞争力
指导用人单位建立完善的培训制度体系，把培训制度和其它的人力资源工作体系结合，提升员工素质及竞争力。用人单位为员工谋划未来的职业道路，实质上就是用人单位对员工的培养，对员工的中长期人力资源投资。在职业指导实践工作中，我们要指导用人单位运用马斯洛的“需求层次理论”设计职业阶梯、明确人才成长通道，做好人才梯队建设。当下，很多用人单位并未意识到这一点，然而，根据智联招聘有关调查数据显示，优秀的企业雇主都认可将员工的职业发展作为重要的社会责任，从而保证人才的培养与发展并最终满足企业对人才的需求，实现劳资双嬴。
综上所述，职业指导服务工作的指导作用不仅仅体现在为求职提供就业和实现稳定就业的职能上，而且更在帮助用人单位招工用人的过程中发挥着十分重要的作用。促进用人单位就业指导服务，在今后的工作中，还需要进一步的学习和总结，针对不同的行业、地区，企业及企业的不同发展阶段，不断完善职业指导的理念、方式、方法，使其发挥更大、更重要作用。
参考文献：
[1]吴志明.招聘与选拔实务手册.北京机械出版社，2006.
[2]欧阳洁、曹晓峰、陈竞晓.成功用人单位人力资源科学管理研究范例.杭州师范高等专科学校学报，2004.
[3]计淑玲、刘彦国、韩兴国.用人单位招聘工作中存在的问题与对策.石家庄.石家庄经济学院学报，2004
[4]罗艺斌.企业用人指导存在的问题及对策.技术与市场.2013年9月15日
【关键词】方法；职业指导；用人单位；招工用人
随着经济全球化进程的加快，人们的生活方式在不断改变着。为适应种种改变，新的工作逐渐产生，人力资源配置的作用和重要性也随之凸显。当前市场竞争日渐加剧，人力资源已经成为了用人单位获得竞争优势的重要来源，用人单位招人用人的环节显得尤为重要，直接影响了用人单位的长远发展。传统的职业指导仅仅是指为求职者开展的就业指导服务工作，但随着社会与经济的进步，现在的职业指导的内涵已有了延伸，呈现了新的变化与发展，即为求职者的就业及用人单位的育人、留人提供进一步、更深层次的咨询指导服务。主要体现在以下三个方面：
第一，职业指导的对象是人力资源市场的求职者和用人单位这两个为主导，最终目标是使求职者获取更好的个人发展和用人单位能够更好地做到人尽其才，满足其现实及未来的人员需求，而不仅仅是以个人就业为最终或者唯一目的；
第二，职业指导具有较强的阶段性；
第三，职业指导的内容较为完善，更具有深层次的教育，而不仅仅是提供就业信息。目前，对用人单位招工用人开展指导的发展报告指出，市场经济体制下人力资源配置机制呈现出逐步健全和形式多样化的特性，而学校与用人单位、学校与人力资源市场却出现断层的现象。由于缺乏系统的职业指导，不少高校毕业生，城镇失业人员，进城务工的农村劳动者，流动的各类人才在个人择业、就业的方面存在着盲目性。
一、职业指导对用人单位招聘的作用
职业指导在指导用人单位具体的招聘工作中，一定要严格遵守“劳动法”及“劳动合同法”等用工法律法规，依法保障所有员工或者求职者的合法权益，建立与用人单位中、长期发展相适应的用人制度和招聘方法，进而形成具有较强吸引力与凝聚力的企业文化。一套公平、公开、双向选择、择优录用的招聘制度，对促进用人单位生产经营活动的正常开展，充分发挥和调动各级员工的积极性、主动性、创造性，提高用人单位的社会效益和经济效益，从而最终构建平安和谐、稳定有序的社会，起着关键性的作用，发挥着十分重要的意义。
目前，大部分的用人单位在运用科学的发展观和以人为本的用人制度建设上，在认知水平及意志行为上还有待提升加强，仍然还是处于一个不断认识、逐步提高的阶段。在此方面，很多用人单位在实践中缺乏运用科学有效的招聘渠道和方法，具体体现在招聘流程单一、固化，甚至信息发布失真，员工入职后所接受的岗位培训不足，工作环境与工作条件，尤其是工作保护与用人单位在招聘时所宣传的有较大出入，使员工不能顺利渡过“入职适应期”等等。常发生“招来即走”的现象，形成了“招聘难”和“用工荒”，最终，影响了用人单位正常生产经营工作的有序开展。基于这种情形，加强用人单位在用人招聘中的职业指导，协助其有效地解决各类人才需求矛盾，尤其是专业技术人才需求中存在的较严重的供需矛盾，显得异常的重要和迫切。
二、职业指导在用人单位招工用人中的应用实践
（一）指导用人单位确定合理的用人招聘标准
随着经济与社会的进一步发展，当前劳动力市场供需矛盾较为严重的人才主要有以下几种：懂技术、会管理，又有创新意识的复合型人才；技术与业务都很精湛的技术管理人员和技工人才；具备相当强的市场开发能力的营销人才；计算机技术过硬且具美术专业功底的设计人才；具较强战略思路且懂开发、拓展市场的策划人才。而在以上人才当中，用人单位最迫切需要的人才是那些一线应用型技术人员。
用人单位在招聘选拔人才时的要求和标准并不明确，常常将学历、性别、年龄作为普遍标准，在用人原则上有 “抓小放大，重标不重本”的“病症”，其结果，往往是合适的人才，真正需要的人才进不来，进来的却不是最适合、最满足用人单位需要的人才。一方面，用人单位招不到满意的员工，另一方面，加重了用人单位的招聘成本，最重要的是损伤了个人需求层面的员工和求职者，影响了其提升个人素质水平的积极性。最终，影响了用人单位的经济效益和员工队伍的稳定性，甚至可能会影响家庭与社会的和谐稳定。
帮助用人单位以较低的时间和经济成本招聘到高素质员工是职业指导的重要功能之一。用人单位如果没有通过职业指导，仅仅依靠学校的安排与分配、内部员工或者熟人推荐，一般的劳务中介等比较随意用人的方式，是很难招聘到合格、满意的员工，尤其是以较低的时间和经济成本挑选高素质的员工更是非常困难。但用人单位如果通过职业指导服务情况就会不同。职业指导可以帮助用人单位制定合理规范的用人需求文件及招聘广告，从而使得求职者对自己的求职选择和求职意向更为明确、清晰，针对性强。同时，职业指导服务中会通过科学的面试、口试、笔试等素质测评方式甄选合适的求职人选，同时，降低招聘成本费用。通过对用人单位招聘员工所面临的各类问题，职业指导的标准需要从以下三个方面着手：
第一，在对应聘者的资料获取或健康考察等方面，需要注意处理隐私问题，避免触犯法律法规在就业、用工方面的禁止性条款，也即用人单位不能侵犯、干涉求职者或者潜在员工那些与所申请工作岗位没有直接关系或者说没有法律上需要告知义务的信息。同时用人单位须提前告知应聘者及员工的信息披露程序。在用人单位无法做到对信息保密的情况下，求职者必须在进行用人单位对其进行素质测试前被告知和说明实际情况。由此对基层主管和具体专项工作人员进行有关员工信息保密的培训工作显得非常重要。
第二，用人单位在制定用人招聘标准时，应重视工作分析。用人单位应该采用科学的方法，进行岗位调查，收集信息以及岗位分析、评定、制定出岗位规范，让招聘工作有纲可依。因为，招聘、筛选和录用人才的基础就是工作分析。它是通过将一个员工胜任所招聘岗位所需要的知识、技能、能力和个性等素质方面进行量化、分析，而制定出岗位所需要的最基本的及最佳的素质数据，并以此数据作为人员筛选和录用的规范与标准。所以，在招聘过程中，特别是前期工作中，主动、积极有效地与用人部门进行沟通，与其保持一个良好的合作关系，是招聘工作有效进行的最基本、核心的保障。为了更为科学地设置招聘需求，满足用人单位的人才需要，用人单位应根据其具体情况，仔细认真的对所招聘岗位进行分析、选择、获取最有价值、实用的信息。并且要通过几次的试执行与测试，及时的反馈与修改，使得岗位用人标准不仅科学、实用，而且能确保有效贯彻、落实。 第三，用人单位应及时对招聘流程及招聘结果进行科学有效的评估，评估的主要的内容包括招聘结果以及招聘过程中使用的方法进行效果及效率评估。对招聘结果的成效评估能通过优化招聘流程和招聘方法而在一定程度上降低用人单位的招聘成本费用；招聘方法成效评估能够很好地了解在招聘当中应用方法的正确性、有效性，从而最大化提高招聘工作质量。科学、合理地设置招聘工作流程，可以有效建立健全招聘成本控制体系，防止因盲目增加招聘投入却不能够保证招聘到合适的人才的现象出现。
（二）指导用人单位选择实用有效的招聘渠道，选拔到所需人才
在职业指导服务实践中，常常有招聘用人单位因找不到合适的人才而影响正常生产经营的情况。但在信息技术高速发展，现代媒体技术这么发达的今天，用人单位可以获以招聘信息的渠道大大增加，招聘渠道的恰当选择，好比“磨刀不误砍柴功夫”的道理一样，往往会起到事半功倍的效果。从求职者的来源方式区分，招聘渠道可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当用人单位出现职位空缺，人员需求时，通过内部岗位调整（一般是相同或者相近级别）和内部晋升来满足空缺岗位的需求。内部招聘具有可信性强，适应力强，费用低等特点。而外部招聘主要是指从企业外的社会上，通过各种形式和渠道招聘所需的各级员工，包括技术人员、管理人员、操作工人，解决用人单位的需求。外部招聘有拓宽候选人范围，引进新文化，激励老员工等特点。一个企业在具体的招聘用人时，到底是利用内部招聘还是外部招聘，受经济与社会大环境、企业性质、行业特点、企业发展阶段、企业文化、市场人力资源供求状况、岗位特点及岗位要求等多种因素的影响。所以，用人单位应该选择合适的招聘渠道，规范招聘流程，编写面试题库，通过对应聘人才的道德品质、基本素质、专业知识、社会实践、应变能力、性格特征等方面全面考察，选拔出符合要求的人才。一般来讲，我们可以指导用人单位采用以下主要渠道进行招聘。
1.熟人推荐招聘。此渠道主要是通过诚信的人际关系来推荐求职者，信息可靠性、有效性较高。一般包括用人单位内部员工推荐、其它人员推荐两种形式。该招聘渠道的优点是针对性强、成本低、招聘快捷有效，尤其能简化背景调查环节，并且可以增加用人单位与员工间的相互信任；不足之处是招聘选择范围较窄，不利于挑选更优秀的人才，而且容易形成企业内部员工关系网，拉帮结派，而不利于管理。
2.校园招聘。通过参加各类大中院校举办的学校招聘会或者学校就业指导中心的就业岗位宣传与推荐会进行招聘。校园招聘不仅成本低廉，而且针对性强，用人单位可以根据岗位对专业技术的要求选择学校、院系。由于校园招聘的求职者都是没有工作经验的学生，所以，这种招聘方式更适合于用人单位从长远考虑，用来培养的招聘岗位。很多大型企业，每年都会通过学校招聘来储备、培养人才，以满足企业的中长远人员需要。
3.新闻媒介招聘。这是用人单位将报纸、杂志、电视媒体等新闻媒介作为招聘广告或者直接以电视节目为招聘形式的一种招聘渠道，如“职来职去”。这类招聘渠道的特点是宣传面广，覆盖的群体较大，可以在全国甚至全世界的区域中招聘所需人才，更适合于招聘人力市场较稀缺的高级管理岗位和专业技术人员。不足之处是传播和影响周期较短，成本偏高，招聘效果却难以控制，不适合短期内需要到岗的空缺岗位。
4.现场招聘会。这是由社会组织或者政府人力资源机构举办的人力供需双方现场见面洽谈的一种招聘渠道。传统的方式是由第三方的社会组织或者政府人力机构定期在约定的现场举办，供需双方事先并没有沟通了联络。目前已经发展成一种预约式的人才现场招聘见面会，就是由举办方先根据用人单位的需求和要求进行分类和专项宣传，并对求职者进行简单分类和筛选，再安排供需双方现场见面会谈，以增加成功率。传统的现场招聘会，适合于所有岗位和用人单位，而渐渐发展的并且目前较为流行的预约式现场招聘会，具有猎头招聘的某些特点，但比猎头招聘更集中和规模更大，可以同时服务于更多的用人单位和求职者，更适合于专业性较强或者急需招聘人才的用人单位。由于现场招聘会现场聚集了大量的人才和用人单位，双方可进行广泛选择，供需双方在面对面的沟通中，可以达成初步的认识和意向，促进成交率的提高，所以，目前为止，参加现场招聘会万仍然是最简捷有效的招聘途径之一。
5.猎头形式招聘。猎头形式招聘是用人单位通过专业的人才猎头服务公司实现招聘人才的招聘渠道方式，猎头公司拥有人力资源方面，尤其是人才识别和素质测评方面的专家，这对招聘工作的精准性有了保障。专业的猎头服务公司还拥有人才信息资源库可供选择，特别是高级管理和高级专业技术人员、稀缺性人才。所以，猎头招聘具有招聘质量较高、速度较快、成本偏高的特点。
6.现代网络招聘。现代网络技术的发达，用人单位可以利用自己公司的网站或者人力资源信息网站作为一个简单和方便有效的、常规性招聘渠道。网络招聘具有覆盖面广、信息量大、时效性强，操作便利实惠的特点。用人单位可以随时将招聘需求信息输入网站，求职者也可通过在相应的网站上注册资料而实现随时网上投递简历，应聘的功能。在职业指导服务实践中，职业介绍工作人员主要是向求职者推荐和介绍招聘网站及网络应聘的注意事项等服务，给招聘用人单位和求职者架起了一条看不见却经济且畅通的桥梁。对于有长远招聘计划，专业性要求较强的招聘用人单位来说，更适宜于这种招聘方式，因为用人单位可在较为广泛的领域和群体里，选拔所需要的人才，招到符合要求的各类员工。
7.视频招聘。随着互联网的迅速发展和普及，用人单位和大部分专业技术人才、高级管理人才在选择网络招聘和求职时，为克服网络中的虚拟现象和不真实性，选择视像技术来解决网络招聘与面试中用人单位和求职者之间无法进行面对面交流而产生的信息不对称现象，交流不及时的困扰。运用视频（视听、视图）技术进行招聘，双向沟通及时、互相交流，节省了人力资源的成本，可及时、有效地选择到合格的人才。 以上几种招聘渠道，是开展职业指导服务中介绍工作时的主要方式，用人单位可根据行业及企业特点、人力市场供需状况及所招聘岗位的特点与要求等，选择最适合自己的招聘渠道和方式，以最低的时间成本、经济成本招聘到合格、满意的员工。
（三）指导用人单位提高依法用工招聘的法律意识，维护求职者及员工的合法权益
1.指导用人单位在用工招聘过程中，要严格遵守有关用工的法律法规，一方面，用人单位不能侵犯求职者权益，尤其不能有就业歧视行为。另一方面，用人单位必须为员工提供必要的劳动保障和一定的劳动条件及劳动保护，明确其岗位职责和绩效考核标准。同时，用人单位不得以任何形式和理由向求职者或者已录用的员工收取保证金、押金等钱财。而且，用人单位除按法律规定向享受了专项培训或者竞业限制补偿金的员工设计违约赔偿金外，其它情形下，用人单位均不得向员工约定赔偿金。用人单位可以通过制定相关的保密措施责任或者在法律规定的范围内约定相关责任事项，以此来制约劳资双方。
2.《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规明确规定了签订书面劳动合同、无固定期限合同、集体劳动合同与集体协商条件，以及制定规章制度的民主程序和用人单位违法时的处罚与成本等，使得在职业指导实践工作中，必须指导用人单位依法与已录用员工签订（集体）劳动合同，要求用人单位更加注重保障员工的合法权益，避免违法行为的出现。
3.指导用人单位严格执行法定最低工资标准。用人单位在确定员工工资标准时必须根据国家和所在地区的最低工资标准，更不能以试用期为由，长期按最低工资标准发放。
4.据有关调查研究资料显示，当前用人单位存在的高级技术性员工短缺的最主要原因就是薪酬制度的缺陷。所以，在职业指导的实践工作中，必须指导用人单位根据企业内外各方面条件的变化及员工岗位特点，设计科学有效的薪酬制度，调整薪酬的水平和结构，必要时可引入宽带薪酬，加强企业人力资源管理水平，并最终可将招聘范围扩大，影响员工的职业生涯规划、晋升制度改革。
（四）指导员工规划职业道路，提升员工素质及职业竞争力
指导用人单位建立完善的培训制度体系，把培训制度和其它的人力资源工作体系结合，提升员工素质及竞争力。用人单位为员工谋划未来的职业道路，实质上就是用人单位对员工的培养，对员工的中长期人力资源投资。在职业指导实践工作中，我们要指导用人单位运用马斯洛的“需求层次理论”设计职业阶梯、明确人才成长通道，做好人才梯队建设。当下，很多用人单位并未意识到这一点，然而，根据智联招聘有关调查数据显示，优秀的企业雇主都认可将员工的职业发展作为重要的社会责任，从而保证人才的培养与发展并最终满足企业对人才的需求，实现劳资双嬴。
综上所述，职业指导服务工作的指导作用不仅仅体现在为求职提供就业和实现稳定就业的职能上，而且更在帮助用人单位招工用人的过程中发挥着十分重要的作用。促进用人单位就业指导服务，在今后的工作中，还需要进一步的学习和总结，针对不同的行业、地区，企业及企业的不同发展阶段，不断完善职业指导的理念、方式、方法，使其发挥更大、更重要作用。
参考文献：
[1]吴志明.招聘与选拔实务手册.北京机械出版社，2006.
[2]欧阳洁、曹晓峰、陈竞晓.成功用人单位人力资源科学管理研究范例.杭州师范高等专科学校学报，2004.
[3]计淑玲、刘彦国、韩兴国.用人单位招聘工作中存在的问题与对策.石家庄.石家庄经济学院学报，2004
[4]罗艺斌.企业用人指导存在的问题及对策.技术与市场.2013年9月15日