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【中图分类号】R197.3【文献标识码】A【文章编号】1632-5281（2015）3
摘要：人力资源管理工作通过对医院内部的劳动力资源进行科学、合理的配置，通过有效的分配和管理对员工的潜力进行挖掘并促进医院的发展。本文从分析当前医院人力资源管理中存在的问题着手，并提出相应的提高对策，以期提供一定的借鉴价值。
关键词：新医改；人力资源；管理
当前，人事部门在大部分医院中只是单纯地作为一个行政部门，工作内容也仅仅是对员工进行考勤、招聘新员工、签订合同、档案管理及对各科室的人员调配进行管理，还包括新进人员在人事部门的入编工作及离退休人员的手续办理、申报职称评定等工作。可以看出，医院对人力资源管理工作未能进行更深层次地了解和研究，同时也不够重视。在新医改的背景下医院应积极对人力资源管理进行开发，使其充分发挥职能。
1新医改后医院人力资源管理中现存的问题
1.1管理理念跟不上改革的步伐
目前，在新医改的大背景下，多数公立医院对自身的发展战略目标、措施、执行及考核等各环节未能树立正确的思想，无法使员工积极参与到医院的整体发展战略中。部分医院在建立战略思想时过于表面化和形式化，只是从理论角度对人力资源开发、部署和应用进行讲解和宣传，未能调动其员工的工作积极性和热情，使得员工分布情况不均衡，轻松、风险低的岗位受到员工的青睐，而难度较高、效益相对较低的岗位分配不到需索的人力资源。
1.2未能合理地配置人力资源
医院的员工群体在其自身素质、能力等各方面都具有一定的差异性，由于计划经济时代等遗留下来的一些历史原因导致医院在人力资源配置上属于粗放型，未能合理、科学地发挥出人才的作用，同时，大多数员工的岗位具有终身性。在新医改及我国经济体制改革的背景下，医院应对人力资源管理进行整改并满足新时期的要求，优化内部的人才结构，依据员工的能力合理分配岗位，并通过公开化的岗位竞争模式选拔优秀人才[1]。
1.3绩效考核体系不够完善
绩效考核是医院人力资源管理工作中的重要组成部分，现阶段由于部分医院未能将行政管理工作与相应的激励机制配套起来，使得部分行政工作人员的工作积极性较低，以奖励性收入的多少决定自身的工作量。大多数医院在对不同岗位、专业的工作人员进行考核时采取的都是统一的标准，未能有针对性地将员工的实际工作情况反映出来，不完善的绩效考核体系会直接导致人力资源管理水平下降。
1.4人力资源管理人员的专业性不足
医院行政服务部门的管理水平与相关工作人员的能力对医院整体的发展和管理具有十分重要的作用。具有长远发展眼光和业务能力强的行政人员能够跟上社会发展的步伐并促进医院的发展。然而，大部分医院的人力资源管理人员的专业能力都未能达到标准，相应的管理体系也不够科学和完善，大多数工作人员未能接受人力资源管理知识的专业培训，有的只是从护理岗位转过来的。这使得人力资源管理的作用未能发挥出来，在实际工作过程中只是应付简单的一般性事务。
2新医改后医院人力资源管理工作的提高对策
2.1切实、充分地发挥人力资源管理的作用
百姓“看病难、看病贵”已经是社会各界广泛关注的问题。随着新医改政策的出台，由于医院对人力资源管理不够重视，使得这一社会问题未能得到有效地缓解。人力资源管理应从解决人们的实际问题着手，对医疗卫生服务体系中的薄弱环节进行加强并不断完善，推进全民医疗事业的发展进程，促使医疗保障能够可持续地发展并大面积进行覆盖。充分发挥医院人力资源的作用和价值还应从医疗全覆盖角度积极与新农合进行配合[2]。
2.2改革、更新人力资源的管理模式
对医院人力资源管理模式进行创新，首先应对其受到的多方面影响因素进行综合考虑，并从完善医院的薪酬制度着手，以其作为指定合理、具体的薪酬政策的基础依据，从而实现兼具对外有挑战性、对内有公正性的效果。随着社会的改革和发展，新时期的医院管理应勇于打破岗位终身制，对员工的工作积极性、主动性最大程度地进行调动，并增加员工的责任感。在改革人力资源管理模式的过程中，应得到管理层的重视和支持，在达成共识的前提下对薪酬体系进行公平化、科学化、合理化的建立。
同时，通过实行新进人员聘用制及竞争上岗的制度对医院的人力资源发展具有十分重要的作用，能够促使其良性的、可持续地发展下去。对医院的中层干部通过竞聘的方式进行聘用， 并以民主的形式在干部的实际管理过程中进行评价和考核。对医院行政服务部门的工作人员采取聘任制，针对专业人才采取岗位聘任。
此外，应积极营造医院的整体文化氛围，使得人力资源管理工作能够有效开展，通过建立科学合理的激励机制提高员工的积极性[3]。
2.3吸收优秀的管理经验完善自身管理
新医改后我国的医疗卫生服务事业进入了一个全新的发展时期，在人事制度改革的方面具体提出了《医改意见》和《实施方案》，明确了对医疗机构的要求并为其发展提供了依据。因此，人力资源管理应跟上这一改革趋势，加大管理力度，同时通过积极吸收优秀的管理经验充实自身的人力资本，并促进医院的可持续发展进程。
2.4加强人力资源管理中的绩效管理
医院在绩效考核管理中，由于评价者与评价对象双方对评价标准的了解不够充分，使得评价缺乏公平性与公正性。从而使工作中产生的问题无法从深层次进行原因分析和责任追究，形式化地遵照制度进行处理对员工能力的提高没有帮助。因此，人力资源部门应通过提供例如工具表格、方案制定等具体办法向干部和员工宣传，使得他们的个人能力及技术水平得到提高，有效推进医院绩效管理的进程。
结束语
随着社会经济水平的不断提高和发展，知识经济时代已经到来，人才强国的战略决定了知识和科学技术对社会发展的重要作用。而人力资源管理工作的核心就是对专业人才的能力进行最大程度地开发和利用，并为其建立发展平台。因此，人力资源在医院管理中的关键地位应受到广大医院管理者的重视。
参考文献
1尹文强，黄冬梅，郭洪伟等.新医改形势下乡镇卫生院行为方式研究[J].中华医院管理杂志，2014，30（2）
2黄敏，干荣富.新医改政策对医药行业影响分析[J].中国医药工业杂志，2011，42（5）
3胡雪峰，周斌，吴晓明等.新医改形势下医药企业的并购策略[J].中国医药工业杂志，2014，45（2）
摘要：人力资源管理工作通过对医院内部的劳动力资源进行科学、合理的配置，通过有效的分配和管理对员工的潜力进行挖掘并促进医院的发展。本文从分析当前医院人力资源管理中存在的问题着手，并提出相应的提高对策，以期提供一定的借鉴价值。
关键词：新医改；人力资源；管理
当前，人事部门在大部分医院中只是单纯地作为一个行政部门，工作内容也仅仅是对员工进行考勤、招聘新员工、签订合同、档案管理及对各科室的人员调配进行管理，还包括新进人员在人事部门的入编工作及离退休人员的手续办理、申报职称评定等工作。可以看出，医院对人力资源管理工作未能进行更深层次地了解和研究，同时也不够重视。在新医改的背景下医院应积极对人力资源管理进行开发，使其充分发挥职能。
1新医改后医院人力资源管理中现存的问题
1.1管理理念跟不上改革的步伐
目前，在新医改的大背景下，多数公立医院对自身的发展战略目标、措施、执行及考核等各环节未能树立正确的思想，无法使员工积极参与到医院的整体发展战略中。部分医院在建立战略思想时过于表面化和形式化，只是从理论角度对人力资源开发、部署和应用进行讲解和宣传，未能调动其员工的工作积极性和热情，使得员工分布情况不均衡，轻松、风险低的岗位受到员工的青睐，而难度较高、效益相对较低的岗位分配不到需索的人力资源。
1.2未能合理地配置人力资源
医院的员工群体在其自身素质、能力等各方面都具有一定的差异性，由于计划经济时代等遗留下来的一些历史原因导致医院在人力资源配置上属于粗放型，未能合理、科学地发挥出人才的作用，同时，大多数员工的岗位具有终身性。在新医改及我国经济体制改革的背景下，医院应对人力资源管理进行整改并满足新时期的要求，优化内部的人才结构，依据员工的能力合理分配岗位，并通过公开化的岗位竞争模式选拔优秀人才[1]。
1.3绩效考核体系不够完善
绩效考核是医院人力资源管理工作中的重要组成部分，现阶段由于部分医院未能将行政管理工作与相应的激励机制配套起来，使得部分行政工作人员的工作积极性较低，以奖励性收入的多少决定自身的工作量。大多数医院在对不同岗位、专业的工作人员进行考核时采取的都是统一的标准，未能有针对性地将员工的实际工作情况反映出来，不完善的绩效考核体系会直接导致人力资源管理水平下降。
1.4人力资源管理人员的专业性不足
医院行政服务部门的管理水平与相关工作人员的能力对医院整体的发展和管理具有十分重要的作用。具有长远发展眼光和业务能力强的行政人员能够跟上社会发展的步伐并促进医院的发展。然而，大部分医院的人力资源管理人员的专业能力都未能达到标准，相应的管理体系也不够科学和完善，大多数工作人员未能接受人力资源管理知识的专业培训，有的只是从护理岗位转过来的。这使得人力资源管理的作用未能发挥出来，在实际工作过程中只是应付简单的一般性事务。
2新医改后医院人力资源管理工作的提高对策
2.1切实、充分地发挥人力资源管理的作用
百姓“看病难、看病贵”已经是社会各界广泛关注的问题。随着新医改政策的出台，由于医院对人力资源管理不够重视，使得这一社会问题未能得到有效地缓解。人力资源管理应从解决人们的实际问题着手，对医疗卫生服务体系中的薄弱环节进行加强并不断完善，推进全民医疗事业的发展进程，促使医疗保障能够可持续地发展并大面积进行覆盖。充分发挥医院人力资源的作用和价值还应从医疗全覆盖角度积极与新农合进行配合[2]。
2.2改革、更新人力资源的管理模式
对医院人力资源管理模式进行创新，首先应对其受到的多方面影响因素进行综合考虑，并从完善医院的薪酬制度着手，以其作为指定合理、具体的薪酬政策的基础依据，从而实现兼具对外有挑战性、对内有公正性的效果。随着社会的改革和发展，新时期的医院管理应勇于打破岗位终身制，对员工的工作积极性、主动性最大程度地进行调动，并增加员工的责任感。在改革人力资源管理模式的过程中，应得到管理层的重视和支持，在达成共识的前提下对薪酬体系进行公平化、科学化、合理化的建立。
同时，通过实行新进人员聘用制及竞争上岗的制度对医院的人力资源发展具有十分重要的作用，能够促使其良性的、可持续地发展下去。对医院的中层干部通过竞聘的方式进行聘用， 并以民主的形式在干部的实际管理过程中进行评价和考核。对医院行政服务部门的工作人员采取聘任制，针对专业人才采取岗位聘任。
此外，应积极营造医院的整体文化氛围，使得人力资源管理工作能够有效开展，通过建立科学合理的激励机制提高员工的积极性[3]。
2.3吸收优秀的管理经验完善自身管理
新医改后我国的医疗卫生服务事业进入了一个全新的发展时期，在人事制度改革的方面具体提出了《医改意见》和《实施方案》，明确了对医疗机构的要求并为其发展提供了依据。因此，人力资源管理应跟上这一改革趋势，加大管理力度，同时通过积极吸收优秀的管理经验充实自身的人力资本，并促进医院的可持续发展进程。
2.4加强人力资源管理中的绩效管理
医院在绩效考核管理中，由于评价者与评价对象双方对评价标准的了解不够充分，使得评价缺乏公平性与公正性。从而使工作中产生的问题无法从深层次进行原因分析和责任追究，形式化地遵照制度进行处理对员工能力的提高没有帮助。因此，人力资源部门应通过提供例如工具表格、方案制定等具体办法向干部和员工宣传，使得他们的个人能力及技术水平得到提高，有效推进医院绩效管理的进程。
结束语
随着社会经济水平的不断提高和发展，知识经济时代已经到来，人才强国的战略决定了知识和科学技术对社会发展的重要作用。而人力资源管理工作的核心就是对专业人才的能力进行最大程度地开发和利用，并为其建立发展平台。因此，人力资源在医院管理中的关键地位应受到广大医院管理者的重视。
参考文献
1尹文强，黄冬梅，郭洪伟等.新医改形势下乡镇卫生院行为方式研究[J].中华医院管理杂志，2014，30（2）
2黄敏，干荣富.新医改政策对医药行业影响分析[J].中国医药工业杂志，2011，42（5）
3胡雪峰，周斌，吴晓明等.新医改形势下医药企业的并购策略[J].中国医药工业杂志，2014，45（2）