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[摘 要] 从心理学的角度对辅导员胜任力中的动机维度进行了分析，依据马斯洛的需求层次理论，提出了从薪酬制度的设计、绩效奖励等物质需求和对辅导员的关怀与爱，尊重与认同，辅导员生涯发展指导等社会性需求两个方面来提升辅导员的胜任力。
[关 键 词] 胜任力;高校辅导员;动机
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2015）19-0034-02
高校辅导员是大学生成长成才的重要力量，近年来，关于辅导员的胜任力研究，不同的专家学者从各个不同的角度，进行了许多有益的理论探索，这些探索为高校选拔、培训、考核辅导员提供了科学有效的思路与借鉴。然而这些探索大部分都主要集中在构建胜任力模型的理论层面，如何有针对性的提升辅导员的胜任力的应用研究的非常少。本文从“冰山模型”和“洋葱模型”两个经典的胜任力模型出发，尝试从心理学的角度对胜任力中的动机维度进行探讨，以其为辅导员队伍的建设提供借鉴。
一、高校辅导员胜任力对动机的研究
1973年，哈佛大学教授麦克里兰最早提出胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。[1]1981年，美国学者理查德·鲍伊兹在冰山模型的基础上提出了胜任特征的洋葱模型。他认为胜任特征由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价;越向内层，越难以评价和习得。大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分;“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分;“洋葱”中间的自我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。[2]从上述两个经典的胜任力模型中可以看到，动机是个体胜任力中的动力特征，在胜任力中处于核心地位。
二、心理学关于动机的解释
心理学认为，动机是一种激发和维持个体活动，并促使该活动朝向某一个目标进行的内在动力。[3]动机是构成人类大部分行为的基础，动机能够激发人的主观能动性，唤起个体的行为，引导个体朝向某个具体的目标前进。影响动机的因素很多，有个人的因素和外部的因素，个人的因素主要有需要、内驱力与价值观。外部因素有目标和诱因以及社会环境等。动机主要在需要的基础上产生，当需要指向目标时就转化为动机。按照不同的分类标准，动机可以分为生理性动机和社会性动机，长远动机和短暂动机，外部动机和内部动机等。
三、基于胜任力视角下辅导员工作动机的激发
美国心理学家詹姆士研究发现，不被激励的人工作能力只能发挥其潜能的20%～30%，而被激励后其则能发挥到80%～90%。[4]因此，本文从辅导员胜任力的角度，以心理学尤其是马斯洛的需要层次理论为参照，结合当前辅导员胜任力培养中存在的问题，提出相关的对策和措施。
（一）合适的薪酬制度，满足辅导员基本生活需求
童伟中（2007）认为当前辅导员薪酬水平相对较低，辅导员容易心理失衡[5]。辅导员作为一种职业选择，他们同样面临买房、结婚、养家等各种现实的问题，然而在目前高校的薪酬体制下，辅导员的薪酬标准还是处于比较低的水平。调查显示：绝大多数的辅导员的收入比从事教学、科研的人员要低。[6]教育部原部长周济在全国高校辅导员会议中就曾指出：“就薪酬的结构而言，辅导员的收入结构单一。”不同学校，不同院系之间辅导员的收入差距也很大。
因此，激发辅导员的工作动机，高校首先要重视辅导员的物质需求，只有在辅导员的基本物质需要得到保证的前提下，才能从根本上调动辅导员的工作积极性。目前辅导员和学生同吃同住，高校可以改善辅导员在学生宿舍中的住宿条件，提供相对比较舒适的居住环境。
（二）关怀与爱，满足辅导员安全与归属的需要
因工作性质的原因，辅导员往往要求24小时开机、待命。常常是“两眼一睁，干到熄灯”，这种工作、生活相互侵入的状态很容易让辅导员产生疲惫。同时辅导员的工作千头万绪，上至学校各职能部门，下到每一个学生家长，在部分高校或院系，在辅导员配备上，还不能达到1：200的要求，这样的一种任务多、难度大、责任重的工作让许多辅导员产生身心疲惫，产生职业倦怠。
当辅导员的生理需要得到满足，生理性的动机得到激发之后，社会性的需求与动机就成为主要的动机。因此，在学校层面，学校领导应多关注、关怀辅导员群体，不仅在制度设计上，为辅导员提供必要的保障，同时加强对辅导员的人文关怀与情感关怀，多深入基层，多倾听辅导员的声音，为辅导员解决实际的困难并提供精神上的支持。
（三）尊重与认同，满足辅导员尊重的需要
尽管辅导员的身份是高校教师，但其地位并没有得到学校和社会的认可。在学校层面，目前在高校的评价指标中，权重最大的往往是科研与教学，而学生管理方面所占权重非常低。因此，学生工作成为教学工作的辅助性工作。因此，高校应把学生工作作为学校育人工作的重要部分，把辅导员作为贯彻落实人才培养的理念和措施的重要力量，从制度设计上，明确辅导员的岗位职责，给予相应的岗位权利。
（四）走专业化之路，满足辅导员自我实现的需要
辅导员制度作为我国独特的学生管理制度，与国外学生事务管理人员的角色有一定的类似但并不相同，辅导员的专业化水平相对较低。一方面，辅导员的进入门槛越来越高，辅导员自身在学历和综合素质方面的要求越来越高。另一方面，高素质的人员进入辅导员队伍之后，其上升的途径并没有打通，辅导员很容易进入职业发展的天花板阶段。作为思政教师，辅导员很难通过目前的教师评价体系进行职称的评定，副教授级别的辅导员少之又少;作为行政管理人员，因学校提供的中层管理岗位有限，辅导员进入学校中层管理人员的竞争异常激烈。因此，学校在提升辅导员动机时，应为辅导员提供一个职业发展的双通道，既可以在职称上发展，也可以在管理有进步的空间。
提升辅导员胜任力是辅导员队伍建设的一个重要途径，其关键还是激发辅导员的工作动机。因此，满足辅导员的生理性的动机，激发辅导员的社会动机，不断将辅导员的外部动机转化为内部动机，通过岗位职责目标考核制等短期动机与辅导员的职业生涯发展等长远动机相结合。充分激发辅导员的交往动机、亲和动机、成就动机，提升辅导员的工作胜任力，实现辅导员的自我价值和社会价值。
参考文献：
[1]汪祝华.基于结构—功能分析的高校辅导员胜任特征研究[D].华中科技大学，2008.
[2]左颖慧.基于内隐观和他评的高校辅导员胜任特征研究[D].华中科技大学，2008.
[3]张承芬，韩仁生.心理学导论[M].人民出版社.2010-10.
[4]时蓉华.现代社会心理学[M].华东师范大学出版社，1994.
[5]童伟中.新时期辅导员激励机制构建新探[J].学校党建与思想教育.2007（5）.
[6]赵毅彬.论儒家思想对我国高校辅导员队伍建设的借鉴意义[J].山东青年管理干部学院学报，2009（2）.
[关 键 词] 胜任力;高校辅导员;动机
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2015）19-0034-02
高校辅导员是大学生成长成才的重要力量，近年来，关于辅导员的胜任力研究，不同的专家学者从各个不同的角度，进行了许多有益的理论探索，这些探索为高校选拔、培训、考核辅导员提供了科学有效的思路与借鉴。然而这些探索大部分都主要集中在构建胜任力模型的理论层面，如何有针对性的提升辅导员的胜任力的应用研究的非常少。本文从“冰山模型”和“洋葱模型”两个经典的胜任力模型出发，尝试从心理学的角度对胜任力中的动机维度进行探讨，以其为辅导员队伍的建设提供借鉴。
一、高校辅导员胜任力对动机的研究
1973年，哈佛大学教授麦克里兰最早提出胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。[1]1981年，美国学者理查德·鲍伊兹在冰山模型的基础上提出了胜任特征的洋葱模型。他认为胜任特征由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价;越向内层，越难以评价和习得。大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分;“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分;“洋葱”中间的自我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。[2]从上述两个经典的胜任力模型中可以看到，动机是个体胜任力中的动力特征，在胜任力中处于核心地位。
二、心理学关于动机的解释
心理学认为，动机是一种激发和维持个体活动，并促使该活动朝向某一个目标进行的内在动力。[3]动机是构成人类大部分行为的基础，动机能够激发人的主观能动性，唤起个体的行为，引导个体朝向某个具体的目标前进。影响动机的因素很多，有个人的因素和外部的因素，个人的因素主要有需要、内驱力与价值观。外部因素有目标和诱因以及社会环境等。动机主要在需要的基础上产生，当需要指向目标时就转化为动机。按照不同的分类标准，动机可以分为生理性动机和社会性动机，长远动机和短暂动机，外部动机和内部动机等。
三、基于胜任力视角下辅导员工作动机的激发
美国心理学家詹姆士研究发现，不被激励的人工作能力只能发挥其潜能的20%～30%，而被激励后其则能发挥到80%～90%。[4]因此，本文从辅导员胜任力的角度，以心理学尤其是马斯洛的需要层次理论为参照，结合当前辅导员胜任力培养中存在的问题，提出相关的对策和措施。
（一）合适的薪酬制度，满足辅导员基本生活需求
童伟中（2007）认为当前辅导员薪酬水平相对较低，辅导员容易心理失衡[5]。辅导员作为一种职业选择，他们同样面临买房、结婚、养家等各种现实的问题，然而在目前高校的薪酬体制下，辅导员的薪酬标准还是处于比较低的水平。调查显示：绝大多数的辅导员的收入比从事教学、科研的人员要低。[6]教育部原部长周济在全国高校辅导员会议中就曾指出：“就薪酬的结构而言，辅导员的收入结构单一。”不同学校，不同院系之间辅导员的收入差距也很大。
因此，激发辅导员的工作动机，高校首先要重视辅导员的物质需求，只有在辅导员的基本物质需要得到保证的前提下，才能从根本上调动辅导员的工作积极性。目前辅导员和学生同吃同住，高校可以改善辅导员在学生宿舍中的住宿条件，提供相对比较舒适的居住环境。
（二）关怀与爱，满足辅导员安全与归属的需要
因工作性质的原因，辅导员往往要求24小时开机、待命。常常是“两眼一睁，干到熄灯”，这种工作、生活相互侵入的状态很容易让辅导员产生疲惫。同时辅导员的工作千头万绪，上至学校各职能部门，下到每一个学生家长，在部分高校或院系，在辅导员配备上，还不能达到1：200的要求，这样的一种任务多、难度大、责任重的工作让许多辅导员产生身心疲惫，产生职业倦怠。
当辅导员的生理需要得到满足，生理性的动机得到激发之后，社会性的需求与动机就成为主要的动机。因此，在学校层面，学校领导应多关注、关怀辅导员群体，不仅在制度设计上，为辅导员提供必要的保障，同时加强对辅导员的人文关怀与情感关怀，多深入基层，多倾听辅导员的声音，为辅导员解决实际的困难并提供精神上的支持。
（三）尊重与认同，满足辅导员尊重的需要
尽管辅导员的身份是高校教师，但其地位并没有得到学校和社会的认可。在学校层面，目前在高校的评价指标中，权重最大的往往是科研与教学，而学生管理方面所占权重非常低。因此，学生工作成为教学工作的辅助性工作。因此，高校应把学生工作作为学校育人工作的重要部分，把辅导员作为贯彻落实人才培养的理念和措施的重要力量，从制度设计上，明确辅导员的岗位职责，给予相应的岗位权利。
（四）走专业化之路，满足辅导员自我实现的需要
辅导员制度作为我国独特的学生管理制度，与国外学生事务管理人员的角色有一定的类似但并不相同，辅导员的专业化水平相对较低。一方面，辅导员的进入门槛越来越高，辅导员自身在学历和综合素质方面的要求越来越高。另一方面，高素质的人员进入辅导员队伍之后，其上升的途径并没有打通，辅导员很容易进入职业发展的天花板阶段。作为思政教师，辅导员很难通过目前的教师评价体系进行职称的评定，副教授级别的辅导员少之又少;作为行政管理人员，因学校提供的中层管理岗位有限，辅导员进入学校中层管理人员的竞争异常激烈。因此，学校在提升辅导员动机时，应为辅导员提供一个职业发展的双通道，既可以在职称上发展，也可以在管理有进步的空间。
提升辅导员胜任力是辅导员队伍建设的一个重要途径，其关键还是激发辅导员的工作动机。因此，满足辅导员的生理性的动机，激发辅导员的社会动机，不断将辅导员的外部动机转化为内部动机，通过岗位职责目标考核制等短期动机与辅导员的职业生涯发展等长远动机相结合。充分激发辅导员的交往动机、亲和动机、成就动机，提升辅导员的工作胜任力，实现辅导员的自我价值和社会价值。
参考文献：
[1]汪祝华.基于结构—功能分析的高校辅导员胜任特征研究[D].华中科技大学，2008.
[2]左颖慧.基于内隐观和他评的高校辅导员胜任特征研究[D].华中科技大学，2008.
[3]张承芬，韩仁生.心理学导论[M].人民出版社.2010-10.
[4]时蓉华.现代社会心理学[M].华东师范大学出版社，1994.
[5]童伟中.新时期辅导员激励机制构建新探[J].学校党建与思想教育.2007（5）.
[6]赵毅彬.论儒家思想对我国高校辅导员队伍建设的借鉴意义[J].山东青年管理干部学院学报，2009（2）.