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【摘 要】目前，我国旅游经济发展势头非常迅猛，但旅游行业的技能型人才相当紧缺。在详细介绍旅游技能型紧缺人才特殊含义的基础上，本文对我国旅游行业技能型紧缺人才的供求状况进行了全面深入的分析。最后，提出破解旅游行业技能型人才紧缺的具体对策。
【关键词】技能型紧缺人才 旅游行业 对策
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2012）06－0029－02
一、旅游技能型紧缺人才的特殊含义
1．技能型紧缺人才的基本概念
技能型紧缺人才是指在经济社会发展过程中从事一线生产、管理与服务，具备熟练的岗位操作技能和突出的专业技术水平，未来需求数量巨大但目前社会上各行各业的人才储备极少。2003年，教育部、劳动和社会保障部、国防科工委、信息产业部、交通部、卫生部六部门通过对我国制造业和现代服务业进行深入调研后，联合发布了《关于实施职业院校制造业和现代服务业技能型紧缺人才培养培训工程的通知》，最先提出“技能型紧缺人才”这一基本概念。因此，技能型紧缺人才培养是适应我国经济社会快速发展和产业结构转型升级的客观需要而出现的，它既揭示了新形势下各行各业对技能型紧缺人才的迫切需求，同时又为我国职业教育的改革发展和人才培养指明了方向。
2．旅游技能型紧缺人才的范围界定
旅游技能型紧缺人才就是指我国旅游行业发展过程中急需的、具备熟练岗位技能和突出专业水平的各类人才。由于我国旅游行业涉及的范围相当广泛，产业链条不断延伸，新型业态层出不穷，因此，对旅游技能型紧缺人才的界定也是不断变化的。根据国家旅游局发布的《中国旅游业“十二五”人才发展规划》信息显示，未来一段时期内，我国旅游行业比较紧缺的技能型人才主要包括高级导游人才、旅游资源开发人才、旅游装备制造人才、旅游工艺品设计人才、乡村旅游实用人才、旅游信息化人才、游艇游轮服务人才、高尔夫俱乐部人才等多个方面。特别是涉外导游（包括小语种）、出境领队、旅行社职业经理、旅游创意设计、旅游投资分析、旅游电子商务、旅游娱乐会所、旅游会展商务、海外市场推广、出境线路策划、高级酒店经营管理、旅游新业态、旅游复合型等高端专业人才，更是凤毛麟角。因此，加快旅游技能型紧缺人才的培养，确实势在必行。
二、我国旅游技能型紧缺人才的供求状况分析
1．旅游技能型紧缺人才的供给来源
与我国旅游行业快速发展的现实情况相比，旅游技能型紧缺人才的供应远远跟不上客观形势的需要。从目前我国旅游技能型紧缺人才的供给来源看，主要有三条途径：一是通过高等院校和职业技术学校培养，直接应聘到旅游行业从事旅游管理或服务接待工作，其专业背景大多与旅游相关，这类人员理论知识比较扎实，但操作技能与实践经验有待提高和加强；二是通过旅游行政管理部门、行业培训机构进行特定业务培训之后，应聘到各类旅游企业的相应岗位，从事旅游接待服务工作，这类人员的学历层次高低不一，文化素养和专业知识参差不齐，但实践经验丰富，业务能力较强；三是从社会其他部门或行业改行而来的，如原外事部门人员以及留学归國人员等，他们也可以通过资格认证考试取得相关资格证书，然后应聘到各类旅游企业相对重要的工作岗位，从事旅游管理与服务工作。例如，上海和广州许多高星级酒店的重要岗位就是由“海归派”把持。这类人员最明显的特点就是，要么某一种或几种外语水平相当高，要么对某一个或几个国家的基本情况非常熟悉，因此，他们从事涉外旅游接待工作，上手非常快。
从以上三条来源渠道看，主要以高等院校和职业技术学校培养的旅游技能型人才为主，约占整个旅游行业技能型人才的80%。令人遗憾的是，由于受我国教育教学体制及其他方面因素的影响，学校培养的旅游技能型人才往往很难适应行业发展和岗位工作的需要。一方面表现为各级各类学校在培养旅游技能型人才时，存在着明显的滞后效应。比如，随着旅游新业态的不断出现，形成对旅游新业态人才和高端复合型人才的迫切需求，但目前所有高等院校和职业技术学校都无法供应这些人才；另一方面表现为学校培养的技能型人才质量与旅游行业实际需要的人才质量存在较大差距，主要是因为学校培养的人才过于理论化，书卷气十足，操作技能和业务水平都无法达到具体岗位要求。从长期实践过程中磨练出来的端正的思想、认真的态度、干练的作风、冷静的头脑、敏捷的反应、应变的技巧等，都不是能从书本里或者课堂上能获得的，那是一种历经无数事件之后而形成的个人突出能力的综合表现，是聪明才智的最高发挥和完美运用。因此，就目前状况而言，旅游技能型人才的供应，根本无法满足我国旅游行业快速发展的客观形势。
2．旅游技能型紧缺人才的需求预测
目前，我国旅游经济迅猛发展，年均增长在12%左右，快于国民经济增长速度。随着旅游产业规模的持续扩张，旅游行业每年新增直接工作岗位数约为60～80万个。按照《中国旅游业“十二五”人才发展规划》的基本要求，到2015年，我国旅游从业人员将达到11490万人，其中，直接从业人员为1740万人，间接从业人员为9750万人，年均增速为8.65%，比2010年增长51.38%。因此，加快旅游技能型人才的开发与培养，不仅有利于深化旅游专业教学改革，提高旅游人才培养质量，缓解旅游行业对技能型紧缺人才的迫切需求，为旅游企业排忧解难。而且对于转变我国旅游发展方式，促进旅游产业转型升级，顺利实现由“旅游大国”向“旅游强国”过渡，将发挥极其重要的作用。
笔者曾对北京、上海、广州等经济发达城市以及云南、四川、海南等旅游发达地区做过专门调查，目前我国约65%的旅游企业缺乏技能型人才，约80%的旅游企业急需高级技能型人才，旅游技能型人才供给与行业发展需求之间存在着明显差距。究其原因，主要有以下两个方面：一是旅游技能型人才有效供给不足。根据《2010年中国旅游业统计公报》显示，到2010年末，我国开设旅游系（专业）的普通高等院校115所，在校生59.61万人；开设旅游类专业的中等职业技术学校1001所，在校生49.03万人。按照以上人数规模，假设学生毕业后都从事旅游接待服务工作，各级各类学校每年最多也只能为旅游行业输送30～40万人左右，这与我国旅游行业每年新增60～80万个直接工作岗位的差距甚大。二是旅游行业人才流失严重。长期以来，我国旅游行业存在着“人才管理体制不合理、人才发展机制不科学”的严重现象。无论是旅行社、宾馆饭店还是景区景点，人才流失率达20%～30%，比其他行业要高得多。特别是一些工作经验非常丰富、业务水平特别突出、综合能力相当出色的旅游技能型人才的流失，对旅游行业损失巨大。从以上分析可知，我国旅游行业技能型人才缺口每年约为40～50万人，市场需求量相当大，并且这一数字在很长时间内将持续扩大，因为目前我国旅游产业仍处于蓬勃发展的上升势头。 三、解决我国旅游行业技能型紧缺人才的具体对策
“十二五”是我国旅游产业转型升级的关键期，也是旅游经济快速发展的黄金机遇期。产业定位更加明晰，上升空间更加广阔，发展势头更加强劲。因此，必须加大旅游技能型人才的开发研究和培养力度，确立旅游技能型人才在旅游产业中优先发展的战略地位，加快旅游人才队伍建设，努力形成旅游人才竞争的比较优势，培养造就一支规模宏大、素质优良、结构合理、分布均衡的旅游技能型人才队伍。
1．改革旅游专业教育，创新人才培养模式。
针对目前我国旅游行业技能型人才相当紧缺的现实状况，各级政府、不同地区都必须高度重视旅游人才的开发培养工作。以“科教兴旅、人才强旅”战略为指引，树立科学的旅游发展观和人才培养观，遵循旅游人才开发和培养的客观规律，根据具体情况尽快制定切实可行的旅游人才发展规划，扩大旅游人才储备规模。目前，国家旅游局已经出台《中国旅游业“十二五”人才发展规划》，对全国“十二五”期间旅游人才的开发和培养工作做出了总体部署。各省、自治区、直辖市必须在全国“十二五”旅游人才发展规划的基础上，制定适合本地区的旅游人才发展规划，从而在全国范围内造就和培养一支素质优良、规模适当、结构合理、分布均衡、与行业发展匹配的旅游人才队伍，使旅游行业人才聚集能力明显提升，人才竞争实力显著增强，为实现世界旅游强国奠定人才基础。
2．确立员工激励机制，减少专业人才流失。
长期以来，我国旅游行业没有确立起公正合理的薪酬体系。一些劳动强度大、工作任务重、质量要求严、责任心相当高的一线员工，由于得到不到合理的报酬，工作积极性受到严重挫伤，最终在无可奈何的情况下选择“跳槽”，离开旅游行业另谋出路。尽管造成旅游行业人才流失的因素有很多方面，但薪酬体系的不合理与不公正，是导致旅游人才流失的最根本原因。在我国现行的分配制度下，劳动报酬作为取得财富和保障生活的直接手段，任何人都希望通过自己的劳动获得较高的劳动报酬，进而提高生活水平，改善生活质量。一旦觉得自己的劳动付出，与所取得的劳动报酬不相等，就会进行重新选择，毕竟在目前情况下，各行各业并不缺乏工作岗位。因此，确立旅游行业合理的薪酬体系，减少一线技能型人才的流失，是当下我国旅游行业需要迫切解决的现实问题。
3．健全行业培训体系，提高岗位工作技能。
在整个旅游行业，除一些特殊工作需要持证上岗外，大部分岗位都属于基础性的接待服务工作，就业门槛普遍较低，行业准入宽松。因此，许多企业不太重视员工培训。目前，还没有建立起覆盖全区的培训体系。尽管对于一些特殊岗位，如导游、领队等，正式上岗前也会进行培训，在年终审查时规定必须参加培训，可这些培训多半流于形式，不能起到应有作用。因为经过培训之后，在职员工的思想认识、业务水平以及工作能力等方面，并没得到明显提高。有些职业岗位，如酒店企业员工，多少年都得不到培训机会，其专业知识和服務技能的提高，完全靠在工作中学习和总结，很难获得理想效果。因此，加快建立健全旅游行业在职员工培训体系，已成为当务之急。
4．转变人才工作方式，优化人才发展环境。
长期以来，广西旅游行业发展中明显存在着“人才管理体制不合理、人才发展机制不科学”的严重现象。旅游人才职业发展通道不畅，旅游人才队伍稳定性差、吸引力弱、集聚能力不强。因此，必须转变旅游人才工作方式，改革旅游人才管理体制，优化旅游人才发展环境。破除不利于旅游人才发展的体制机制性障碍，建立和完善职业资格和职称制度，健全职业技能鉴定体系，培育职业经理人市场。充分发挥市场配置旅游人才资源的基础性作用，大力加强旅游人才公共服务，着力强化旅游企业在旅游人才开发中的主体作用。不断完善旅游人才的发现评价、选拔任用、培养开发、流动配置、激励保障体系，提高人才待遇，激发人才活力，努力营造尊重知识、尊重人才的行业氛围。
参考文献
1 王昆欣.旅游高等教育人才培养模式的思考［J］.旅游学刊，2008（1）：11～12
2 韦江彦.技能型紧缺人才培养理论与实践［J］.企业科技与发展，2009（16）：336～339
3 魏洁文.高职旅游人才培养供求差距的调查与分析［J］.职教论坛，2010（17）：88～90
4 石培华.我国旅游人才队伍建设的问题与对策思考［J］.旅游科学，2011（1）：88～94
5 秦楠.再谈高职旅游人才培养模式［J］.西南农业大学学报（社科版），2010（6）：255～257
6 郑向敏.论旅游专业“四高”的人才培养理念与运作模式［J］.人文地理，2010（6）：146～149
【关键词】技能型紧缺人才 旅游行业 对策
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2012）06－0029－02
一、旅游技能型紧缺人才的特殊含义
1．技能型紧缺人才的基本概念
技能型紧缺人才是指在经济社会发展过程中从事一线生产、管理与服务，具备熟练的岗位操作技能和突出的专业技术水平，未来需求数量巨大但目前社会上各行各业的人才储备极少。2003年，教育部、劳动和社会保障部、国防科工委、信息产业部、交通部、卫生部六部门通过对我国制造业和现代服务业进行深入调研后，联合发布了《关于实施职业院校制造业和现代服务业技能型紧缺人才培养培训工程的通知》，最先提出“技能型紧缺人才”这一基本概念。因此，技能型紧缺人才培养是适应我国经济社会快速发展和产业结构转型升级的客观需要而出现的，它既揭示了新形势下各行各业对技能型紧缺人才的迫切需求，同时又为我国职业教育的改革发展和人才培养指明了方向。
2．旅游技能型紧缺人才的范围界定
旅游技能型紧缺人才就是指我国旅游行业发展过程中急需的、具备熟练岗位技能和突出专业水平的各类人才。由于我国旅游行业涉及的范围相当广泛，产业链条不断延伸，新型业态层出不穷，因此，对旅游技能型紧缺人才的界定也是不断变化的。根据国家旅游局发布的《中国旅游业“十二五”人才发展规划》信息显示，未来一段时期内，我国旅游行业比较紧缺的技能型人才主要包括高级导游人才、旅游资源开发人才、旅游装备制造人才、旅游工艺品设计人才、乡村旅游实用人才、旅游信息化人才、游艇游轮服务人才、高尔夫俱乐部人才等多个方面。特别是涉外导游（包括小语种）、出境领队、旅行社职业经理、旅游创意设计、旅游投资分析、旅游电子商务、旅游娱乐会所、旅游会展商务、海外市场推广、出境线路策划、高级酒店经营管理、旅游新业态、旅游复合型等高端专业人才，更是凤毛麟角。因此，加快旅游技能型紧缺人才的培养，确实势在必行。
二、我国旅游技能型紧缺人才的供求状况分析
1．旅游技能型紧缺人才的供给来源
与我国旅游行业快速发展的现实情况相比，旅游技能型紧缺人才的供应远远跟不上客观形势的需要。从目前我国旅游技能型紧缺人才的供给来源看，主要有三条途径：一是通过高等院校和职业技术学校培养，直接应聘到旅游行业从事旅游管理或服务接待工作，其专业背景大多与旅游相关，这类人员理论知识比较扎实，但操作技能与实践经验有待提高和加强；二是通过旅游行政管理部门、行业培训机构进行特定业务培训之后，应聘到各类旅游企业的相应岗位，从事旅游接待服务工作，这类人员的学历层次高低不一，文化素养和专业知识参差不齐，但实践经验丰富，业务能力较强；三是从社会其他部门或行业改行而来的，如原外事部门人员以及留学归國人员等，他们也可以通过资格认证考试取得相关资格证书，然后应聘到各类旅游企业相对重要的工作岗位，从事旅游管理与服务工作。例如，上海和广州许多高星级酒店的重要岗位就是由“海归派”把持。这类人员最明显的特点就是，要么某一种或几种外语水平相当高，要么对某一个或几个国家的基本情况非常熟悉，因此，他们从事涉外旅游接待工作，上手非常快。
从以上三条来源渠道看，主要以高等院校和职业技术学校培养的旅游技能型人才为主，约占整个旅游行业技能型人才的80%。令人遗憾的是，由于受我国教育教学体制及其他方面因素的影响，学校培养的旅游技能型人才往往很难适应行业发展和岗位工作的需要。一方面表现为各级各类学校在培养旅游技能型人才时，存在着明显的滞后效应。比如，随着旅游新业态的不断出现，形成对旅游新业态人才和高端复合型人才的迫切需求，但目前所有高等院校和职业技术学校都无法供应这些人才；另一方面表现为学校培养的技能型人才质量与旅游行业实际需要的人才质量存在较大差距，主要是因为学校培养的人才过于理论化，书卷气十足，操作技能和业务水平都无法达到具体岗位要求。从长期实践过程中磨练出来的端正的思想、认真的态度、干练的作风、冷静的头脑、敏捷的反应、应变的技巧等，都不是能从书本里或者课堂上能获得的，那是一种历经无数事件之后而形成的个人突出能力的综合表现，是聪明才智的最高发挥和完美运用。因此，就目前状况而言，旅游技能型人才的供应，根本无法满足我国旅游行业快速发展的客观形势。
2．旅游技能型紧缺人才的需求预测
目前，我国旅游经济迅猛发展，年均增长在12%左右，快于国民经济增长速度。随着旅游产业规模的持续扩张，旅游行业每年新增直接工作岗位数约为60～80万个。按照《中国旅游业“十二五”人才发展规划》的基本要求，到2015年，我国旅游从业人员将达到11490万人，其中，直接从业人员为1740万人，间接从业人员为9750万人，年均增速为8.65%，比2010年增长51.38%。因此，加快旅游技能型人才的开发与培养，不仅有利于深化旅游专业教学改革，提高旅游人才培养质量，缓解旅游行业对技能型紧缺人才的迫切需求，为旅游企业排忧解难。而且对于转变我国旅游发展方式，促进旅游产业转型升级，顺利实现由“旅游大国”向“旅游强国”过渡，将发挥极其重要的作用。
笔者曾对北京、上海、广州等经济发达城市以及云南、四川、海南等旅游发达地区做过专门调查，目前我国约65%的旅游企业缺乏技能型人才，约80%的旅游企业急需高级技能型人才，旅游技能型人才供给与行业发展需求之间存在着明显差距。究其原因，主要有以下两个方面：一是旅游技能型人才有效供给不足。根据《2010年中国旅游业统计公报》显示，到2010年末，我国开设旅游系（专业）的普通高等院校115所，在校生59.61万人；开设旅游类专业的中等职业技术学校1001所，在校生49.03万人。按照以上人数规模，假设学生毕业后都从事旅游接待服务工作，各级各类学校每年最多也只能为旅游行业输送30～40万人左右，这与我国旅游行业每年新增60～80万个直接工作岗位的差距甚大。二是旅游行业人才流失严重。长期以来，我国旅游行业存在着“人才管理体制不合理、人才发展机制不科学”的严重现象。无论是旅行社、宾馆饭店还是景区景点，人才流失率达20%～30%，比其他行业要高得多。特别是一些工作经验非常丰富、业务水平特别突出、综合能力相当出色的旅游技能型人才的流失，对旅游行业损失巨大。从以上分析可知，我国旅游行业技能型人才缺口每年约为40～50万人，市场需求量相当大，并且这一数字在很长时间内将持续扩大，因为目前我国旅游产业仍处于蓬勃发展的上升势头。 三、解决我国旅游行业技能型紧缺人才的具体对策
“十二五”是我国旅游产业转型升级的关键期，也是旅游经济快速发展的黄金机遇期。产业定位更加明晰，上升空间更加广阔，发展势头更加强劲。因此，必须加大旅游技能型人才的开发研究和培养力度，确立旅游技能型人才在旅游产业中优先发展的战略地位，加快旅游人才队伍建设，努力形成旅游人才竞争的比较优势，培养造就一支规模宏大、素质优良、结构合理、分布均衡的旅游技能型人才队伍。
1．改革旅游专业教育，创新人才培养模式。
针对目前我国旅游行业技能型人才相当紧缺的现实状况，各级政府、不同地区都必须高度重视旅游人才的开发培养工作。以“科教兴旅、人才强旅”战略为指引，树立科学的旅游发展观和人才培养观，遵循旅游人才开发和培养的客观规律，根据具体情况尽快制定切实可行的旅游人才发展规划，扩大旅游人才储备规模。目前，国家旅游局已经出台《中国旅游业“十二五”人才发展规划》，对全国“十二五”期间旅游人才的开发和培养工作做出了总体部署。各省、自治区、直辖市必须在全国“十二五”旅游人才发展规划的基础上，制定适合本地区的旅游人才发展规划，从而在全国范围内造就和培养一支素质优良、规模适当、结构合理、分布均衡、与行业发展匹配的旅游人才队伍，使旅游行业人才聚集能力明显提升，人才竞争实力显著增强，为实现世界旅游强国奠定人才基础。
2．确立员工激励机制，减少专业人才流失。
长期以来，我国旅游行业没有确立起公正合理的薪酬体系。一些劳动强度大、工作任务重、质量要求严、责任心相当高的一线员工，由于得到不到合理的报酬，工作积极性受到严重挫伤，最终在无可奈何的情况下选择“跳槽”，离开旅游行业另谋出路。尽管造成旅游行业人才流失的因素有很多方面，但薪酬体系的不合理与不公正，是导致旅游人才流失的最根本原因。在我国现行的分配制度下，劳动报酬作为取得财富和保障生活的直接手段，任何人都希望通过自己的劳动获得较高的劳动报酬，进而提高生活水平，改善生活质量。一旦觉得自己的劳动付出，与所取得的劳动报酬不相等，就会进行重新选择，毕竟在目前情况下，各行各业并不缺乏工作岗位。因此，确立旅游行业合理的薪酬体系，减少一线技能型人才的流失，是当下我国旅游行业需要迫切解决的现实问题。
3．健全行业培训体系，提高岗位工作技能。
在整个旅游行业，除一些特殊工作需要持证上岗外，大部分岗位都属于基础性的接待服务工作，就业门槛普遍较低，行业准入宽松。因此，许多企业不太重视员工培训。目前，还没有建立起覆盖全区的培训体系。尽管对于一些特殊岗位，如导游、领队等，正式上岗前也会进行培训，在年终审查时规定必须参加培训，可这些培训多半流于形式，不能起到应有作用。因为经过培训之后，在职员工的思想认识、业务水平以及工作能力等方面，并没得到明显提高。有些职业岗位，如酒店企业员工，多少年都得不到培训机会，其专业知识和服務技能的提高，完全靠在工作中学习和总结，很难获得理想效果。因此，加快建立健全旅游行业在职员工培训体系，已成为当务之急。
4．转变人才工作方式，优化人才发展环境。
长期以来，广西旅游行业发展中明显存在着“人才管理体制不合理、人才发展机制不科学”的严重现象。旅游人才职业发展通道不畅，旅游人才队伍稳定性差、吸引力弱、集聚能力不强。因此，必须转变旅游人才工作方式，改革旅游人才管理体制，优化旅游人才发展环境。破除不利于旅游人才发展的体制机制性障碍，建立和完善职业资格和职称制度，健全职业技能鉴定体系，培育职业经理人市场。充分发挥市场配置旅游人才资源的基础性作用，大力加强旅游人才公共服务，着力强化旅游企业在旅游人才开发中的主体作用。不断完善旅游人才的发现评价、选拔任用、培养开发、流动配置、激励保障体系，提高人才待遇，激发人才活力，努力营造尊重知识、尊重人才的行业氛围。
参考文献
1 王昆欣.旅游高等教育人才培养模式的思考［J］.旅游学刊，2008（1）：11～12
2 韦江彦.技能型紧缺人才培养理论与实践［J］.企业科技与发展，2009（16）：336～339
3 魏洁文.高职旅游人才培养供求差距的调查与分析［J］.职教论坛，2010（17）：88～90
4 石培华.我国旅游人才队伍建设的问题与对策思考［J］.旅游科学，2011（1）：88～94
5 秦楠.再谈高职旅游人才培养模式［J］.西南农业大学学报（社科版），2010（6）：255～257
6 郑向敏.论旅游专业“四高”的人才培养理念与运作模式［J］.人文地理，2010（6）：146～149