在这样一个传统的男权社会中，中国的女性高管面临着各种各样的管理挑战，包括具有歧视性的聘任政策、对男女员工不同需求的平衡，以及对不习惯在女领导手下工作的男员工的管理等。表面看来，各种颇具影响力的事物，如共产党为推动性别平等而付出的努力，独生子女政策等，似乎动摇了将女性在社会中归于从属地位这一传统观念的根基。
　　中国女性似乎已经拥有了攀爬职场阶梯的绝佳机会。然而在中国，性别角色的传统和偏见实际上依然客观存在。虽然出于财务考量的实际需要和中国家庭结构的改变，确实促进了女性进入职场，但从根本上而言，女性就业对削弱性别角色桎梏的影响依然微乎其微。从历史上来看，中国的经济环境制造了这样一种背景——为维持家庭生活的运转，女性需要外出工作。这一趋势还在不断加速。
　　我们还不能得出这样的结论：更多的女性进入职场，是更具进步意义的性别态度的结果。实际上，这些变化的驱动力，同时也是让积极向上的中国女性面临着男性面临的诸多挑战的原因，是经济上的必要性。


　　性别平等
　　在一个多年面临深层经济问题的发展中国家，所有能工作的人都要外出工作。女性冲破了在家里买菜做饭这一传统角色的束缚，在20世纪，这股潮流则成了确保“家庭经济引擎”运转必不可少的一条途径。
　　1978年，中国推行了独生子女政策。很显然，它是中国出生率降低的因素之一。据《人民日报》报道，独生子女政策实施30多年来，中国少出生了4亿人。这项政策迫使养育子女的儒家家庭价值观发生了转变。在现今的独生子女家庭中，无论孩子的性别如何，所有的注意力都集中在了一个孩子身上。
　　另外，独生子女政策还重塑了人们对女性在职场中的社会期望。这一期望体现在雇主的雇用决策上，因为他们知道，大部分女性将只有一个孩子。的确，中国雇主往往对准备生育孩子的女性存有歧视。虽然这是违法的，但这种做法很难控制。但是，女性只有一个孩子的预期，同样也改变了妇女对自己职业生涯的认识。高管猎头机构史宾沙公司北京分支机构的高级主管区妙馨谈到，作为一个有事业心的中国女性，“你生完一个孩子后就算告一段落了，之后，你就可以继续自己的职业生活了。”
　　人们可能认为，独生子女政策是女性时间的解放者，可以让她们专注于自己的事业。然而，即便是取得事业成功的中国职业女性，人们依然希望她们履行妻子和母亲的传统家庭职责。这是因为中国的历史和传统文化，这些性别角色观念不但根深蒂固，而且很难根除。
　　但显而易见的是，越来越多富有进取心的中国女性正在进入职场。因为很多家庭都只有一个孩子，所以母亲们将照料孩子的工作外包给工资很低的保姆或者自己的父母，这种安排能让女性将更多的精力专注于自己的职业生涯。虽然这样的安排看似是个赋能因素，但很多女性外出工作则是因为自己对家庭承担的财务义务。
　　建立信誉
　　除了面对要在家庭责任和日趋增长的职业期望之间达成平衡的挑战以外，中国的女性高管在职场中还要面对很多与性别有关的挑战，这些挑战的表现形式有时是明目张胆的歧视性惯例，有时则是更加微妙的观念。
　　在中国，建立自己的信誉，并在职场中获得尊重，是女性经理人的责任。出版公司Meredith的执行副总裁和首席数字官伊丽莎白·施梅尔谈到，这些经理人“要让人觉得客观，要全身心投入工作”，她们要在“恰当的个人能力和对层级的适当尊重”之间达成平衡。为了满足这种观念的要求，女性高管必须依靠自己的商业头脑，必须要能控制自己所在的特定市场、产品或者机会，从而“通过专业能力和业务精通建立威信”。而另一方面，男性高管则往往享有对她们表示怀疑的特权，而且无需以同样的紧迫感赢得尊重”，施梅尔谈到。
　　如果女性无力应对人们的这些看法，不能很快树立起自己的威信，那么尴尬的境况就会随之而至。在很多情况下，中国的男性员工对在一位女性经理人手下工作会颇感吃惊。因此，在统领中国团队时，女性高管很需要高超的“软技巧”。施梅尔建议说：“女性高管在沟通等环节必须比男性高管更强势。”此外，在领导团队工作时，女性高管还必须诉诸高情商，应该花费更多的时间“悄悄地——而不是在公开讨论的过程中——建立共识。”戴比尔斯钻石旗下品牌“永恒印记”董事总经理刘行淑谈到。此外，女性高管还必须学会解读弦外之音，尤其是在中国，在这里员工不愿对其上司公开表示异议。
　　刘行淑还补充到，女性经理人“必须学会察言观色，之后，为员工敞开大门，为他们提供随后与你沟通的条件。”她还强调说，不要公开反驳男下属的观点，也不要公开批评他们的工作。另外，成功的女性高管在工作中还必须非常擅长以柔和但坚定的方式发挥自己的女性优势。刘行淑将这种管理风格比作“天鹅绒手套里的铁掌”。
　　在中国的职场中，管理男性员工与管理女性员工的另一个显见差异，是员工与上司建立管理的策略。“中国的女性员工希望得到女性导师，希望建立更具个人色彩的关系。”施梅尔谈到。她还谈到，虽然男性员工尊重女上司，但他们并不想建立密切关系，而“对年轻女性员工来说，在一位女老板手下工作则意味着很多东西。”有些观察人士认为，这可能是因为女性更具关系导向型特点，而男性则更具工作导向型倾向。
　　有些女性谈到，中国的女性经理人觉得管理男性员工有时需要采用一种平衡术——要在压制他们的自负和使商业决策最优化之间达成平衡。万通集团的高管李红表示，她会不时让男员工执行某些她并不认同的小决定，如果不这么做，就会严重伤害他们的自我意识。而在事关重要结果的问题上，她则会坚持采用最优决策，不过总体而言，为了让他们觉得拥有一定的自主权，她觉得应该为男性员工提供更多的呼吸空间。
　　施梅尔也谈到了一个类似的经历，她曾管理一个由一位男性经理领导的中国团队，她意识到，为了避免让他觉得自己地位不稳，就必须尽力为他赋予自主权。一般而言，中国的这种情境比西方更微妙。“在亚洲，这种时候往往蕴含着更多的风险和不安，所以（如果你犯了错误），事后就很难回到以往的稳定状态了。”施梅尔谈到。
　　为了赢得男性员工的尊重并应对他们的自我意识，女性经理人或许应该加倍谨慎，但管理女性员工则要面临不同的挑战，因为她们往往更羞怯。正如阿尔卡特朗讯公司的雷切尔·考特谈到的：“与男员工对话更容易组织，在大部分时间里他们都希望你对他们所说的表示更多的尊重。只要设定了底线，你只管让他们展现自己的创造性就是了。可当面对女性员工时，要想让她们说出自己的想法，你还需要给她们更多的鼓励。”
　　职业认识
　　男女员工对职业生涯的不同认识，在他们中间产生了具有显著差异的职业观，并进而为经理人带来了不同的管理挑战。一般而言，中国的男性觉得肩负着更大的成功压力。2012年年初民政部公布的一项调查结果显示，80%的受访单身女性认为，如果一个男人每月的收入少于650美元，“就不配”有女朋友。考虑到2010年中国城市居民的平均月收入只有300美元，所以这个标准并不低。因此，男性对自己的职业生涯更为敏感的情形并不少见。
　　在中国，来自同龄人的压力在社会生活中会转变成职位头衔、职场待遇等，就这一点而言，男女都一样，但女性的感受则没有这么强烈。对男人来说，这种压力的结果就是不断转换工作、不断寻求更好的机会。”惠普公司打印成像集团在北京的亚太地区事业部总经理盛红勤对此表示赞同，她还补充谈到，“中国职业女性的工作比男性更稳定。”
　　然而，就在男性面临成功压力的时候，女性也在经受着大得多的传统社会的压力，比如，“孝道，也就是对父母的责任等。” 刘行淑谈到。这些压力也扩展到了孩子的养育上：“用孩子问题来评价父亲的情况较少。”盛红勤对此表示同意，她谈到，“你永远也不会听男人说：‘我想要个孩子，这样，我就不用去追求升职了。’”
　　中国的女性经理人——她们的数量仍然较少——在家庭和职场中都面临着严峻的挑战。在经济快速增长、不断变化的社会结构对她们的需要与不断演进的性别态度之间达成平衡，为女性经理人和她们的上司都带来了重大挑战。然而，凭借强大的“软技巧”和专业能力，很多中国女性都克服了重重障碍建立了自己的信誉。