本文以哈尔滨、厦门、上海、牡丹江、七台河、北京等地的287名员工为研究对象,采用工作心理控制源问卷、正性负性情绪量表、职业延迟满问卷以及工作绩效调查问卷对被试进行问卷调查,对收集的数据进行独立样本t检验,单因素方差分析,多因素方差分析,相关分析,中介效应检验,得出以下研究结果:1.员工工作心理控制源内控型维度得分处于中等偏上水平,外控型维度得分处于中等偏下水平;内控型维度得分在子女情况、教育水平、月工资收入与工龄上存在显著差异,在性别与年龄、性别与子女情况、性别与工龄、有无海外经历与公司性质上的交互作用显著;外控型维度得分在有无海外经历上存在显著差异,在有无海外经历与专业是否对口上的交互作用显著。2.员工正性情绪处于中等偏上水平,负性情绪处于中等偏下水平;员工负性情绪得分在婚姻状况、子女情况、专业是否对口、月工资收入、工龄这上存在显著差异,在年龄与是否担任行政职务、有无海外经历与公司性质上交互作用显著;员工正性情绪在性别与年龄、有无海外经历与月工资收入上交互作用显著。3.员工职业延迟满足及其两个维度得分均处于中等偏下水平;职业延迟满足总分及其两个维度得分在性别、子女情况、是否供养老人、父亲文化程度上存在显著差异;工作延迟满足得分在性别与年龄、性别与子女情况上的交互作用显著;职业延迟满足得分在非/独生子女与教育水平、非/独生子女与有无海外经历上的交互作用显著。4.员工任务绩效、关系绩效及工作绩效总分均处于中等偏上水平;关系绩效得分在年龄、子女情况、非/供养老人、非/担任行政职务及工龄上存在显著差异;任务绩效得分在婚姻状况、子女情况、非/担任行政职务及月工资收入上存在显著差异。5.员工工作心理控制源内控型维度显著正向预测工作绩效;6.员工正性情绪在内控型维度与工作绩效之间起部分中介作用;7.员工职业延迟满足在内控型维度与工作绩效之间起部分中介作用;8.员工正性情绪、职业延迟满足在内控型维度与工作绩效之间起链式中介作用。根据以上结果,本研究提出以下建议:1.引导员工在工作环境中,将成败与否归因于自身的努力及能力,而不是外部的机遇与运气;2.诱发员工的正性情绪体验,避免员工的负性情绪体验;3.培训员工的职业延迟满足能力,为了更长远的利益及更高的职位而任劳任怨。