绩效管理是人力资源管理不可或缺的工具，它是一种通过对周期性、循环性的流程掌控来衡量组织或员工绩效的系统。有效的绩效管理系统，不仅能明确员工对组织的贡献程度，更可以在整体上对组织管理提供客观的评估资料，从而能通过更好的管理来激励员工士气，提高员工工作绩效，确保组织目标的顺利实现。　　本文系统回顾了绩效管理在人力资源管理中的形成、实施与发展，指出了我国企业绩效管理的现状，阐述了绩效、绩效考核、绩效管理等相关概念以及绩效管理的方法技术、流程设计，指出了绩效管理的常见问题。并以A公司为例，以生产类员工的绩效管理问题分析及改进方案设计为主线，目的在于以公司的战略目标为导向，制定出符合业绩与行为并重的绩效指标体系，建立起适合公司发展的绩效管理体系，以此促进公司组织目标的实现和内部管理的完善。　　A公司是隶属于S制药集团的子公司，主要承担S集团在北京地区销售品种的生产任务，发挥着生产中心、成本中心、质量中心职能。作为生产基地，A公司在人员类别上绝大多数是生产及辅助人员。本文运用文献研究、比较分析和相关案例等方法，通过访谈、理论联系实际等方法对A公司作为药品生产企业生产类人员的绩效管理现状进行了深入分析，诊断出现行绩效管理所存在的主要问题，并确定了解决这些问题的思路和方法。同时，根据企业的战略目标、业务和特点，结合所学的人力资源管理相关知识，吸收借鉴先进的绩效管理的方法和理念，在A公司现行绩效管理的基础上，进行改进方案的重新设计。　　生产企业的人员多、岗位多，员工整体素质偏低，生产的专业化程度高，基层管理一般还比较薄弱，管理、操作类岗位的工作重点往往会出现不一致的情况。因此，在生产企业要想设计出符合企业特点、科学有效、切实可行的绩效管理体系相对比较困难。　　在改进方案中，为了保证战略目标从上到下的一致性，本文提出了基于BSC的全员绩效管理的观点，且针对不同层次的员工采用不同的绩效管理形式（如:绩效合同、目标责任书、考核表等）和不同的考核周期（如:年度、季度、月度），并区分人员类别和实际管理情况侧重结果导向或行为导向。在内容上本文花大量笔墨在绩效指标设计、绩效沟通辅导和绩效结果运用上进行了详细的阐述，而这些方面正式进行有效绩效管理的关键环节。本文还提到了全员绩效管理不同于简单的绩效考核，要想成功实施，各级人员必须调整观念和意识，同时，企业还要有健全的组织、明确的职责分工以及相关的信息系统来支撑。　　人力资源管理是一个动态管理的过程，作为与人力资源各模块衔接最紧密的绩效管理也将是一个动态管理的过程，必须是一个全员、全程、全时、全面协调的过程，其内容和形式都将随着技术工具和战略目标的发展不断更新。因此，企业在不同的发展阶段，需随时根据战略发展规划、人员情况，改进现有的人力资源管理制度和绩效管理体系，从而为公司的快速、健康发展提供良好的基础与坚实的保障。