员工建言行为是员工参与管理的重要形式。根据文献梳理,本研究认为员工建言与否取决于领导者对员工建言的态度,而包容型领导作为一种典型的关系型领导风格往往对员工建言持有积极态度。目前,学者们对于包容型领导的研究处于起步阶段,本文以本土单位作为研究对象,采用问卷调查的方式,从社会认同理论出发,探究员工组织认同在包容型领导对员工建言行为的中介作用。同时,在中国背景下的员工长期受到“中庸思想”、“安分守己”、“尊重权威”等传统思想影响,被“不会言”、“不敢言”、“不能言”三座大山压垮。因此,笔者将员工传统性视为中国传统文化对国人影响的缩影,将此作为调节变量纳入模型,基于资源保存理论,进一步验证了员工传统性的调节作用。当前,学者们对于员工传统性在建言行为形成过程中的调节方向持有不同的观点,但是大多都基于员工建言行为整体框架去考量。笔者考虑建言风险的不同,将建言行为的两个子维度（促进性建言行为和抑制性建言行为）分开研究,深入探究员工传统性的调节效应,作出了一定的理论贡献。本研究首先通过文献梳理,构建模型并提出假设。其次,通过问卷调查,搜集得到问卷480份（线上与线下问卷比为3:5）,有效问卷348份。利用AMOS24.0进行验证性因子分析;SPSS20.0进行描述性统分析、相关性分析、多元线性回归分析、调节效应检验;Bootstrap进行中介效应检验。最终,结果显示:（1）包容型领导能够促进员工建言,包括促进性建言和抑制性建言。（2）组织认同在包容型领导与员工建言行为（促进性建言、抑制性建言）之间起到部分中介作用。（3）员工传统性正向调节组织认同与员工促进性建言行为的关系;员工传统性负向调节组织认同与员工抑制性建言行为的关系。具体而言,传统性越高,组织认同对促进性建言行为的影响越强;组织认同对抑制性建言行为的影响越弱。（4）员工传统性在包容型领导与员工促进性建言行为之间不发挥调节作用;员工传统性在包容型领导与抑制性建言行为之间起到负向调节作用,即员工传统性越高,组织认同对抑制性建言行为的影响越强。（5）不同学历员工在建言上存在显著性差异,硕士及以上学历的员工更倾向于建言。（6）不同工龄的员工在组织认同上存在显著性差异,一年及以下工龄的员工组织认同感较低。基于本文结论,笔者提出以下建议:针对员工传统特性,采用差异化管理;重视领导行为,培养包容型领导风格;聚焦员工需求,增强员工的组织认同;弱化建言风险,拓宽员工建言渠道。