随着我国改革开放以及加入WTO组织，我国正在成为经济全球化中的重要成员。作为我国市场经济运行的主要参与者，企业正面临着日益激烈的竞争环境。在我国，投资银行业起步于20世纪80年代至今只有二十几年的发展历史，无论是市场成熟度还是可提供产品、服务等方面与主要竞争对手外资投资银行仍有较大差距。为了抵抗来自外资投资银行激烈的市场竞争，我国投资银行业不仅需要在业务方面尽快创新以追赶外资投资银行，还需要在内部管理方面提高管理水平。　　 投资银行业属于第三产业，是作为中介机构为客户提供服务。投资银行的实践表明，投资银行业是一个竞争和明显合谋(Collusion)特征相结合的市场。该行业的特点主要表现为：集中度很高、竞争是一种软价格竞争、富有创新性、智力密集型。投资银行的竞争力具体表现为人力资源能力、金融创新能力、风险控制能力、品牌影响力和文化力等方面的独特专长。因此，人力资源能力是投资银行竞争力的要素之一，人是投资银行的核心资产，是企业参与激烈市场竞争的动力源泉。人力资源作为投资银行业的核心竞争力之一，人力资源管理水平的高低成为企业能否获得竞争优势的关键因素。在人力资源管理中绩效管理处于核心地位，它影响着其他业务模块的方向。而在绩效管理的各个流程中，绩效目标体系设计是绩效管理工作的开始，是一切工作的基础，因此绩效目标体系设计在整体人力资源管理中发挥着极为重要的作用。　　 A投资银行是一家国有控股的上市公司，主营业务包括IPO、再融资、并购、资产重组等。A投资银行是国内投资银行业的龙头企业，在各项业务领域都和外资投资银行存在竞争，因此与外资投资银行间的竞争更为直接，提高人力资源管理水平的需求更为迫切。在绩效管理方面，A投资银行经过7年的发展、经历了建立期、推动实施期已经建立起一套绩效管理体系，但在实际运行过程中仍存在问题，因此A投资银行的绩效管理工作进入持续改进期。　　 在持续改进期，诊断A投资银行绩效管理中存在的问题。首先通过对公司管理者、部门负责人和员工骨干三类目标人群进行问卷调查和开放式访谈的方式收集和汇总现阶段A投资银行绩效管理流程中各个方面的不尽如人意之处。通过访谈结果总结出，A投资银行绩效管理面临的不足之处主要表现于绩效指标设计方面。主要问题包括：公司战略不能科学的落实到部门绩效目标、部门与员工绩效目标设计时未考虑长期与短期利益并使其达到平衡状态、定量指标与定性指标间平衡等问题。面对以上问题，迫切需要通过研究绩效指标体系设计这一最根本性的工作来解析现有绩效管理中的问题并提升整体人力资源管理水平。　　 A投资银行绩效管理问题诊断清晰后，通过对国内外文献的学习，确定分析和解决A投资银行绩效指标体系设计的方法。目前得到广泛应用的绩效指标体系设计方法主要有平衡计分卡、关键绩效指标法、目标管理法、360度评估法这四种绩效指标体系设计的方法。在以A投资银行为例，结合其行业及公司特点，选择平衡计分卡和关键绩效指标法相结合的方法设计A投资银行绩效指标体系。　　 A投资银行绩效目标设计的改进方案是以诊断出的3个问题为基础建立的。在确定整体改进方案时，首先明确A投资银行绩效指标设计的改进方向是以公司战略为基础，继承原有平衡计分卡管理的特点和思路；优化现有绩效指标体系，强化各指标间的逻辑关系和对公司战略的支持程度；完善并规范有关绩效指标设计中各个角色所需承担的工作职责。其次，明确业务和管理两个层面的企业战略目标。在业务层面，定位于立足本土优势，努力发展成为国际一流投资银行。在管理方面，定位于打造合伙人文化。再次，在战略目标确定后，提出绩效目标体系设计的四个原则，分别是目标一致性原则；细化业绩指标原则；沟通原则；客观、公正、公开原则。然后在设计原则要求下，运用平衡计分卡和关键绩效指标结合的方法对公司战略目标进行财务、客户市场、内部运营、学习与成长这四个维度的分解。重新设计时先筛选原有指标的可行性，然后再设计新的绩效指标。所有指标确定后通过因果关系图明确表达四个维度指标间的内在逻辑关系。在指标权重设计方面，介绍直接判断法、按照重要性排序法、三维确定法这三种常见的权重设定方法，通过对比分析最终使用三维确定法来确定A投资银行平衡计分卡中各项绩效指标的权重。在部门层面绩效指标设计完成后，改进员工层面的绩效指标。首先明确各个岗位的职责，然后从岗位职责方面运用关键绩效目标法提炼出员工的绩效目标，并采用重要性排序法确定权重。通过部门和员工层面的绩效目标的确定，从而形成完整的绩效目标体系。　　 最后，总结绩效指标体系设计的方法，以及通过对方法的研究诊断出A投资银行绩效指标体系设计过程中遇到的问题，并运用此方法做了进一步的改进。同时也提出此次研究结论大部分是基于A投资银行的数据基础上产生的，在代表性方面可能会有不足，而且此次研究仅注重研究平衡计分卡和关键绩效目标法，对于其他两种方法未进行深入研究，也可作为未来的研究方向。