在世界经济全球化的今天，迅猛的科技发展、全球化竞争将企业置于快速变化而不确定的环境中，企业在面临着竞争日益激烈的外部环境的同时，组织中模糊工作和团队工作环境的必然存在，也要求企业提高整体绩效、获取核心竞争力、促进自己的整体实力。现代企业获取核心竞争力的关键之一，就是要有效地解决人与组织的关系问题，完成工作职责范围内的任务的员工将不再被认为是组织最好的员工，组织还极力诱导和期望员工超出职责的规定去为组织效力，有效地协调团队成员和工作群体之间的活动，自觉维护整个组织的正常运行。关联绩效研究的正是员工的这种超越正式职责要求，能够促进组织效能的行为，所以获得了实践者广泛的关注，关联绩效的研究更显得重要，关联绩效的研究也成为组织行为学和人力资源管理的前沿课题。 我国企业的人力资源管理普遍存在着困境，制度规定越来越多、越来越细，但员工的工作自动性和积极性却没有得到真正地提高，管理者为提高组织绩效而支付的员工管理成本不断增加，但为组织忠诚的、努力的工作的员工人数却在下降。因此以研究员工的主动性和合作性为研究内容的关联绩效理论的发展，对于解决我国目前人力资源管理中的困境有非常重要的现实意义。 本文在文献检索的基础上，发现关联绩效预测变量的已有研究中，大五个性是得到理论和实证支持最多的预测变量，研究已证明大五个性能反映关联绩效，大五个性是关联绩效的有效预测源。由于中国文化背景的差异，中国企业员工大五个性对关联绩效的预测有效性有待于进一步验证，同时，我们发现一个普遍现象，在大五个性测评中具有良好关联绩效潜质的员工，由于工作态度的差异，有些在组织和工作中表现出良好的关联绩效，另一些却根本没有表现出关联绩效的行为。总结已有的这些研究，我们发现，学者们在研究个性对关联绩效的影响时，都没有考虑员工工作态度对它们的影响。这是一个很严重的缺陷，引发了我们对大五个性是关联绩效的预测变量的质疑和理论上的进一步思考。本论文的研究回答了以下问题：中国员工的关联绩效的预测因素是什么?是大五个性决定关联绩效还是态度决定关联绩效?他们是如何对关联绩效产生影响? 本论文基于文献回顾和实践需要两方面的思考和论述，以方法论和相关知识和理论为研究背景，提出了本论文研究的假设模型，由于大五个性对关联绩