职业延迟满足是个体为了实现更有价值的长期结果,抑制职业生涯中即时性满足冲动的选择倾向,是一种自制能力,对员工的职业发展、工作满意度、工作幸福感与组织忠诚度均有显著影响。随着职场竞争的日益激烈和企业外部诱惑因素的增多,越来越多的员工不再满足于企业等级维度的职业发展,而更倾向于按照自已的职业规划寻求实现职业理想的最佳路径,这种自我导向导致企业人才流失率增加。21世纪,80、90后新生代员工裸辞现象的出现,究其原因在于新生代员工在工作中更为注重个人感受和主观知觉,自我选择能力弱化,缺乏明确的归属感,这均与职业延迟满足低存在明显关系。因此,从根本上了解员工的心理素质和职业成熟度对企业进行员工职业生涯发展管理起着重要作用,而职业延迟满足作为自我职业生涯管理重要组成部分,是衡量员工心理成熟度的重要表现。因此,本文将落脚点放在80后员工的职业延迟满足,将变量的前因后果与企业实际相联系,以学习敏锐度为前因变量,以员工忠诚展度为结果变量,对职业延迟满足的前因后果进行研究,以期为企业的员工职业生涯和员工的管理提出有效建议。本研究以具有一定知识技能的80后员工为研究对象,主要针对80后人才的学习敏锐度、职业延迟满足与员工忠诚度的关系展开研究,并探讨职业延迟满足在学习敏锐度对员工忠诚度影响过程中的中介作用。本文首先通过相关文献研究和学术理论,结合访谈法,编制了 80员工学习敏锐度的预试问卷共18个题目,职业延迟满足问卷共19个题目,员工忠诚度问卷共12个题目。其次,对预试问卷进行分析,回收问卷,整理收集到的数据,利用spss19.0的内部一致性信度,KOM检验和探索性因子分析,剔除不合格题目,最终得到80员工学习敏锐度的正式调查问卷共16个题目,职业延迟满足问卷共16个题目,员工忠诚度问卷共12个题目再次,正式问卷调查分析,利用因子分析检验学习敏锐度与职业延迟满足是否具有良好的结构效度。最后,采用独立样本T检验和单因素方差分析的方法探究人口统计学变量下企业员工关于学习敏锐度是否存在显著差异,运用相关系数分析、方差分析、回归分析80后员工学习敏锐度与职业延迟满足,企业忠诚度之间的相关关系。利用amos模型检验具体中介变量及相互关系的模型,从而得出本文的主要研究结论如下:(1)对自编的学习敏锐度和职业延迟满足问卷的验证性因子分析结果表明,员工学习敏锐度包括心智敏锐度、人际敏锐度、变革敏锐度和结果敏锐度四个维度,其结构较单一维度的结构模型各项拟合指标更为理想。职业延迟满足和员工忠诚度是单维度变量,该问卷具有良好的信效度。(2)本次受测的80后员工整体敏锐度水平较高、职业延迟满足水平处于中上水平。且人口学变量对企业80后员工的学习敏锐度、职业延迟满足产生了不同程度的影响。(3)企业80后员工关于学习敏锐度与职业延迟满足水平呈现正相关的关系且起到正向预测的作用,学习敏锐度正向预测企业员工忠诚度,职业延迟满足与企业员工忠诚度正向相关,且职业延迟满足在学习敏锐度对员工忠诚度的作用中起到中介变量的效果。(4)学习敏锐度各个维度与职业延迟满足和企业员工忠诚度的关系。其中,心智敏锐度,结果敏锐度和变革敏锐度与职业延迟满足呈显著正相关关系,结果敏锐度与职业延迟满足不存在相关性;而心智敏锐度、结果敏锐度与员工忠诚度呈显著正相关关系,人际敏锐度、变革敏锐度与员工忠诚度之间无显著相关性。