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摘 要： 市场经济的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞争优势。有关数据表明，目前国有企业一方面是员工的绝对量大大超员，另一方面则是各种人才缺乏，特别是高级管理人才和高技能人才缺乏。因此，如何培养高级管理人才和高技能人才，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，是我国国企改革与发展的一个现实课题。本文从一个高职教师的视角对国企员工培训机制存在问题进行了剖析，对如何增强国企员工培训的有效性提出了对策建议。
关键词： 企业培训 激励机制 国有企业员工培训
一、引言
21世纪人才短缺是一个世界现象，国内企业将面临全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。加大企业现有人力资源的开发、企业员工培训力度便成为目前企业解决人才短缺、挑战国际人才竞争的最主要途径。我国企业在员工培训上已经形成了一套基本规范的体系，但在实际工作中还存在许多问题，培训往往流于形式，虽然一直在坚持，却始终没有多少成效，国企尤其如此，因此，展开对国企员工培训的研究具有重要现实意义。笔者是一名从一家大型化工国有企业转业的高职教师，工作之余对高职院校的人才培养模式与企业人力资源培训模式进行了思考。
二、国企职工培训应加强校企合作，建立工学结合的员工培养模式
近年来，我国高职院校大力推行校企合作、工学结合的人才培养模式，已经取得显著成效，笔者认为高职院校“校企合作、工学结合”的人才培养理念同样适合于企业员工培训，首先校企合作模式可以实现企业与学校教学资源共享，一方面企业员工培训需要高职院校提供教师给企业员工培训，另一方面高职院校也需要企业为教师、学生提供顶岗实习机会。其次企业职工培训要工学并举，在这种模式中注意培训内容要与生产劳动相结合，讲授理论与实践操作相结合，只有把理论教学与生产操作紧密联系起来，才能培养出能胜任岗位要求的人才。
1.企业人力资源培训资源短缺需要“校企合作”。
（1）企业员工培训师资力量薄弱需要校企双方合作，教学资源共享。
企业职工培训是提高员工实现企业人力资源水平的主要途径之一。企业的生产过程涉及专业、工种、岗位等问题，随着科学技术的不断发展，可能会出现一些新的问题，要有效解决这些问题就必须持续提高员工的技能和知识水平。因此，对员工进行新理念、新知识、新技术和新技能的培训是必需的，面对多个层次、多专业和多工种千差万别的培训需求，企业自身的培训资源显得非常短缺和薄弱，尤其是培训师资的缺乏。而高职院校具有得天独厚的人才优势、理论优势和办学优势，通过“校企合作”促进校企双方互聘：企业工程师走进学校给学生授课，同时职业院校提供教师给企业员工培训，提高企业员工的综合素质。其次加强和促进校企合作在解决企业培训师资力量不足问题的同时也解决了职业院校实习实训设备不足的难题，对校企双方来说是一种获得“产学研”相结合的多赢途径。
（2）企业员工培训需求的增长需要校企合作。
企业的发展、员工的成长，都要求培训不断推陈出新、与时俱进。特别是员工持续培训的要求、不断提高培训内容的要求，都会随着培训效果的显现逐步增强，企业无法满足相应的需要。而高等院校的教学力量、科研力量雄厚，高校教师的新技术新成果不断涌现，使高等院校始终站在先进技术领域的前沿，校企合作可以在加快高职院校的科研成果转化的同时也保证领先技术在企业迅速推广，自然满足职工新技能的培训需要。
2.培训员工适应职业岗位能力的要求决定了工学结合的培训模式。
（1）国企员工培训的培养目标决定了工学结合的人力资源的发展模式。
从培养目标上看企业员工培训与高职院校人才培养都是以培养具有一定理论知识和实际动手操作能力、解决问题的人才为目标，工学结合的人才培养方式在授课方式上要求理论和实践一体化、突出教学过程的实践性和职业性，因此国企人力资源部门在选择培训模式上工学结合无疑是一种最实际、最经济、最有效的途径。
（2）国有企业的生产经营特征决定了员工采取工学结合的培训模式。
工学结合是学习与工作相结合的教育模式将学习与工作相结合的教育模式，企业学员培训中学习的理论知识很快就应用到生产实践中去，从而加深对自己所学专业的认识；同时使学员看到在学校中学习的理论与工作之间的联系，提高他们理论学习的主动性和积极性。此外由于企业一生产为主，多数企业员工无法保证完全脱产培训，必然是半工半读的培训状态，对于企业学员来说工学结合无疑是一种最实际、最经济、最有效的途径。
三、目前国有企业员工培训中存在的问题分析
1.培训工作尚不能适应企业发展的需求。
目前国内的企业培训大部分还停留在传统的分期分批的培训方式上，无法从根本上满足企业需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果极差，没有根据企业的整体发展合理地布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
2.培训缺乏合理的培训计划。
在实际培训中具有较强的随意性，常常是临时抱佛脚，需要什么培训什么，流行什么培训什么或者只是做表面文章以应付领导检查，把培训当做“特效药”或者“花架子”、“挡箭牌”，没有制订一个针对性强、周密规划的培训计划。
3.缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制。
目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。尽管有的培训计划安排得很详细，但由于缺乏一套培训与岗位（工资）晋升、晋级相联系（不培训或不达到一定的培训效果不得上岗）的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。再加上培训工作没有结合企业生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4.培训内容陈旧，培训课程缺乏系统性。
目前，大多数国有企业的培训内容都比较陈旧，培训教材几年甚至十几年都是一样的，缺乏创新性，因而不能很好地满足企业的现时培训需求。而且很多企业的培训课程体系还停留在平面菜单的水平，所谓的课程体系只是根据课程名称，做些简单表面松散的混合拼接，课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划（规划）之间均缺乏符合人们认知规律的层次性、递进性，体现不出符合企业特点的内在相互联系，根本无法与企业人力资源开发和员工职业生涯规划真正有机结合。 5.培训的评估体系（指标）不够明确，培训长期效果无法评估。
很多国企缺乏健全的培训评估机制。国有企业在培训评估机制建设上还存在着许多欠缺之处，存在把培训当做一次性任务的现象，往往培训课程结束，培训任务也随之完成，不重视培训效果评估。另外，对培训效果的检验仅局限于培训过程，事后不再做跟踪测评检查。
四、对策与思考
1.做好培训需求分析，制订科学详尽的培训计划。
国企人力资源部门要了解员工的具体信息，建立员工的信息系统，从而做好培训需求分析，防止盲目培训。另外对培训需求的界定，不仅由管理层来决定，还要中下层员工参与，使这些员工切身认识到培训的重要性。根据需求分析结果，培训单位应该给出一个详尽的培训计划，要求这个培训计划既满足企业人员学习的内容是最新的生产技术知识，又满足学员的理论联系实际的操作需求，还对学员有一定的检测考察作用，并根据企业发展需要，随着新技术、新工艺的推广及时更新和补充教学内容。
2.加强企校合作，提高培训师资教学质量。
促进校企互聘，从高校高薪聘请专家、教授到企业讲学，培训手段要多样化，改变一贯的面授方式，多运用多媒体等技术。开发更多的学习方式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；娱乐式，将知识与游戏结合起来，等等。考虑学员年龄较大，接受性较慢的情况，有区别地进行培训学习。
3.加强校企合作，提倡工学结合的培养模式。
校企合作与工学结合的关系体现为：校企合作是工学结合的路径与手段、载体与依托，工学结合则是校企合作的主要目标与核心内容，以校企合作为切入点，落实“教师与师傅相结合、教室与车间相结合、作品与产品相结合”，把培训过程与岗位能力完全融合在一起。
4.建立健全人力资源培训的激励制约机制。
建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。企业培训的激励制约机制应该包括以下两方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。要让职工感觉到自己每一天都在成长进步，进而产生主动接受培训的动力。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。在企业内部要形成一种培训—提高—再培训—再提高的良性循环。同时加强考勤监督，对迟到、旷课行为进行经济处罚，现在有些企业对员工培训奖惩都有类似的做法，就是把职工的部分工资预扣捆绑，按培训考勤记录培训结束后结算。事实证明，这些做法施行效果良好。
5.完善培训评估机制。
要提高培训效率，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，这对今后培训工作的开展具有指导意义。
五、结语
员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸显其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。
参考文献：
[1]林军芳.国有企业员工培训机制探[J].经济研究导刊，2009，（5）.
[2]林泽炎.现代人力资源管理[M].北京：中国人事出版社，2006.
[3]陆国泰.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006.
关键词： 企业培训 激励机制 国有企业员工培训
一、引言
21世纪人才短缺是一个世界现象，国内企业将面临全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。加大企业现有人力资源的开发、企业员工培训力度便成为目前企业解决人才短缺、挑战国际人才竞争的最主要途径。我国企业在员工培训上已经形成了一套基本规范的体系，但在实际工作中还存在许多问题，培训往往流于形式，虽然一直在坚持，却始终没有多少成效，国企尤其如此，因此，展开对国企员工培训的研究具有重要现实意义。笔者是一名从一家大型化工国有企业转业的高职教师，工作之余对高职院校的人才培养模式与企业人力资源培训模式进行了思考。
二、国企职工培训应加强校企合作，建立工学结合的员工培养模式
近年来，我国高职院校大力推行校企合作、工学结合的人才培养模式，已经取得显著成效，笔者认为高职院校“校企合作、工学结合”的人才培养理念同样适合于企业员工培训，首先校企合作模式可以实现企业与学校教学资源共享，一方面企业员工培训需要高职院校提供教师给企业员工培训，另一方面高职院校也需要企业为教师、学生提供顶岗实习机会。其次企业职工培训要工学并举，在这种模式中注意培训内容要与生产劳动相结合，讲授理论与实践操作相结合，只有把理论教学与生产操作紧密联系起来，才能培养出能胜任岗位要求的人才。
1.企业人力资源培训资源短缺需要“校企合作”。
（1）企业员工培训师资力量薄弱需要校企双方合作，教学资源共享。
企业职工培训是提高员工实现企业人力资源水平的主要途径之一。企业的生产过程涉及专业、工种、岗位等问题，随着科学技术的不断发展，可能会出现一些新的问题，要有效解决这些问题就必须持续提高员工的技能和知识水平。因此，对员工进行新理念、新知识、新技术和新技能的培训是必需的，面对多个层次、多专业和多工种千差万别的培训需求，企业自身的培训资源显得非常短缺和薄弱，尤其是培训师资的缺乏。而高职院校具有得天独厚的人才优势、理论优势和办学优势，通过“校企合作”促进校企双方互聘：企业工程师走进学校给学生授课，同时职业院校提供教师给企业员工培训，提高企业员工的综合素质。其次加强和促进校企合作在解决企业培训师资力量不足问题的同时也解决了职业院校实习实训设备不足的难题，对校企双方来说是一种获得“产学研”相结合的多赢途径。
（2）企业员工培训需求的增长需要校企合作。
企业的发展、员工的成长，都要求培训不断推陈出新、与时俱进。特别是员工持续培训的要求、不断提高培训内容的要求，都会随着培训效果的显现逐步增强，企业无法满足相应的需要。而高等院校的教学力量、科研力量雄厚，高校教师的新技术新成果不断涌现，使高等院校始终站在先进技术领域的前沿，校企合作可以在加快高职院校的科研成果转化的同时也保证领先技术在企业迅速推广，自然满足职工新技能的培训需要。
2.培训员工适应职业岗位能力的要求决定了工学结合的培训模式。
（1）国企员工培训的培养目标决定了工学结合的人力资源的发展模式。
从培养目标上看企业员工培训与高职院校人才培养都是以培养具有一定理论知识和实际动手操作能力、解决问题的人才为目标，工学结合的人才培养方式在授课方式上要求理论和实践一体化、突出教学过程的实践性和职业性，因此国企人力资源部门在选择培训模式上工学结合无疑是一种最实际、最经济、最有效的途径。
（2）国有企业的生产经营特征决定了员工采取工学结合的培训模式。
工学结合是学习与工作相结合的教育模式将学习与工作相结合的教育模式，企业学员培训中学习的理论知识很快就应用到生产实践中去，从而加深对自己所学专业的认识；同时使学员看到在学校中学习的理论与工作之间的联系，提高他们理论学习的主动性和积极性。此外由于企业一生产为主，多数企业员工无法保证完全脱产培训，必然是半工半读的培训状态，对于企业学员来说工学结合无疑是一种最实际、最经济、最有效的途径。
三、目前国有企业员工培训中存在的问题分析
1.培训工作尚不能适应企业发展的需求。
目前国内的企业培训大部分还停留在传统的分期分批的培训方式上，无法从根本上满足企业需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果极差，没有根据企业的整体发展合理地布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
2.培训缺乏合理的培训计划。
在实际培训中具有较强的随意性，常常是临时抱佛脚，需要什么培训什么，流行什么培训什么或者只是做表面文章以应付领导检查，把培训当做“特效药”或者“花架子”、“挡箭牌”，没有制订一个针对性强、周密规划的培训计划。
3.缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制。
目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。尽管有的培训计划安排得很详细，但由于缺乏一套培训与岗位（工资）晋升、晋级相联系（不培训或不达到一定的培训效果不得上岗）的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。再加上培训工作没有结合企业生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4.培训内容陈旧，培训课程缺乏系统性。
目前，大多数国有企业的培训内容都比较陈旧，培训教材几年甚至十几年都是一样的，缺乏创新性，因而不能很好地满足企业的现时培训需求。而且很多企业的培训课程体系还停留在平面菜单的水平，所谓的课程体系只是根据课程名称，做些简单表面松散的混合拼接，课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划（规划）之间均缺乏符合人们认知规律的层次性、递进性，体现不出符合企业特点的内在相互联系，根本无法与企业人力资源开发和员工职业生涯规划真正有机结合。 5.培训的评估体系（指标）不够明确，培训长期效果无法评估。
很多国企缺乏健全的培训评估机制。国有企业在培训评估机制建设上还存在着许多欠缺之处，存在把培训当做一次性任务的现象，往往培训课程结束，培训任务也随之完成，不重视培训效果评估。另外，对培训效果的检验仅局限于培训过程，事后不再做跟踪测评检查。
四、对策与思考
1.做好培训需求分析，制订科学详尽的培训计划。
国企人力资源部门要了解员工的具体信息，建立员工的信息系统，从而做好培训需求分析，防止盲目培训。另外对培训需求的界定，不仅由管理层来决定，还要中下层员工参与，使这些员工切身认识到培训的重要性。根据需求分析结果，培训单位应该给出一个详尽的培训计划，要求这个培训计划既满足企业人员学习的内容是最新的生产技术知识，又满足学员的理论联系实际的操作需求，还对学员有一定的检测考察作用，并根据企业发展需要，随着新技术、新工艺的推广及时更新和补充教学内容。
2.加强企校合作，提高培训师资教学质量。
促进校企互聘，从高校高薪聘请专家、教授到企业讲学，培训手段要多样化，改变一贯的面授方式，多运用多媒体等技术。开发更多的学习方式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；娱乐式，将知识与游戏结合起来，等等。考虑学员年龄较大，接受性较慢的情况，有区别地进行培训学习。
3.加强校企合作，提倡工学结合的培养模式。
校企合作与工学结合的关系体现为：校企合作是工学结合的路径与手段、载体与依托，工学结合则是校企合作的主要目标与核心内容，以校企合作为切入点，落实“教师与师傅相结合、教室与车间相结合、作品与产品相结合”，把培训过程与岗位能力完全融合在一起。
4.建立健全人力资源培训的激励制约机制。
建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。企业培训的激励制约机制应该包括以下两方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。要让职工感觉到自己每一天都在成长进步，进而产生主动接受培训的动力。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。在企业内部要形成一种培训—提高—再培训—再提高的良性循环。同时加强考勤监督，对迟到、旷课行为进行经济处罚，现在有些企业对员工培训奖惩都有类似的做法，就是把职工的部分工资预扣捆绑，按培训考勤记录培训结束后结算。事实证明，这些做法施行效果良好。
5.完善培训评估机制。
要提高培训效率，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，这对今后培训工作的开展具有指导意义。
五、结语
员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸显其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。
参考文献：
[1]林军芳.国有企业员工培训机制探[J].经济研究导刊，2009，（5）.
[2]林泽炎.现代人力资源管理[M].北京：中国人事出版社，2006.
[3]陆国泰.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006.