论文部分内容阅读
【摘要】党政机关人员是一支规模庞大、性质特殊的群体，他们的品德状况对国家和社会有着举足轻重的影响力。而品德测评又是促进党政机关人员品德完善、进行党政机关人员品德管理的重要基础，这就决定了对党政机关人员进行品德测评既是重要的也是必要的。然而，对品德进行科学的定量研究与测评，却一直是党政机关人员选拔工作中的难点和短板。本文试图根据国内已有的研究资料，对我国党政干部品德测评的相关研究进行分析、介绍和评述，理清该研究领域的发展状况与研究现状，以助于进一步做好这方面的研究工作。
【关键词】近10年 党政机关人员 品德测评 述评
党政机关人员的品德测评问题，是目前人才管理中的一个重难点问题；是一个管理中的实践问题，又是一个管理中的理论问题。关于领导干部的品德要不要测评，能不能测评以及怎么样测评，似乎还没有见到系统的回答，更没有理论方面的深入探讨。当今我国已经步入只能科学发展、必须科学发展的重要历史时期。科学发展观统领下全党全国工作任务繁多，而干部队伍建设和其中的干部考评工作当属关键环节。事业兴衰，关键在人，因此对各级各类党政机关人员、领导干部的考察测评已越发重要。
一、近10年来党政机关品德测评研究现状
虽然品德测评研究在我国的研究已经比较深入，但是，对于党政机关品德测评的研究只是近10年的事，仍然不够深入具体，没有形成一个完整的理论体系。从万方数据库的检索结果可以知晓，题目中含有“品德测评”字段的文章有240篇，其中期刊论文167篇、学位论文69篇、会议论文3篇、外文1篇。此外，2006—2015这10年间就有189篇，其中题目中含有“党政机关”、“干部”、“公务员”、“品德测评”等字段的有89篇。全国中文核心期刊复印资料《中国党政干部论坛》中，有相关品德测评的文章4篇。在检索到的文献中，较具有代表性的有肖鸣政的《关于领导干部品德测评的问题研究》和肖鸣政和吴新辉的《领导干部的OSL品德测评模式及其运行机制》等。主要的著作有肖鸣政的《人才品德测评的理论和方法》和王茂胜的《思想政治教育评价论》等。
二、品德测评的概念研究
关于品德测评的概念，主要有以下两类界定：
第一：从划分个体品德内容的角度出发对品德测评下定义。
其中有代表性的观点如：谢媛媛、胡朝兵、张大均指出“品德测评即是依据一定的品德测评内容，通过观察、谈话、测验等方法搜集相关信息，然后对信息进行综合判断，并对判断的结果进行定性与定量相结合的转化与解释，最后分析品德测评结果，由此反映个体品德状况的一种教育活动”。其中品德是一定社会关系所要求的社会规范个体化的产物，是人的思想品质、政治品质、道德品质和个性心理品质等方面的统一体。测评包括测量和评价两个方面。
第二，从具体的测评方法层面对品德测评下定义。
如肖鸣政提出“品德测评是一种建立在对品德特征信息‘测’与‘量’基础上的分析与评判活动。‘测’既可以是自测，也可以是他测，还可以是观测；‘量’是指与一定品德测评标准的比较与衡量；‘分析’是指对测与量所获得的品德特征信息的综合分析；‘判断’是指对综合分析的结果予以确认与解释。”
上述概念共同指出品德测评是依据一定道德行为准则对学生个体品德现状所进行的测量与评价，然而，前一个概念把个体的品德划分为政治品质、思想品质、道德品质和个性心理品质，指出品德测评就是对这几个方面的内容进行测量与评价；后一个概念虽没有指明品德的内容，仅从如何“测”、“如何评”的方法层面下定义，强调用数据描述德性结构。从概念的严谨性上看来，我比较赞同后一个概念的界定。
三、党政机关品德测评的方法研究
对党政机关人员的品德进行科学、公正、客观的测评是加强党政机关道德建设的基础性工作，是加强党的建设和干部队伍建设的客观要求。
肖鸣政在《人才品德测评的理论与方法》一书中指出，对党政机关人员进行品德测评，在选择方法上除了要注重方法的科学性、适用性、可操作性等一般原则外，更重要的是保证方法的公开性、公正性以及测评主体的多样性。他将实践中公务员品德测评的方法分为以下四类：一是组织人事部门考察，包括资料查阅法、个别谈话法、公示法、公开述职法、关键时刻表现分析法、综合比较分析法、回归追踪法、执法执纪情况审核法和工作政绩印证法九个方面；二是面试，包括无领导小组讨论、角色扮演法、案例分析法、行为模拟法四个方面；三是民意测验，常用的方法有：民主推荐、群众评议、信任投票等形式；四是心理测验，包括个性测验、性向测验（能力倾向测验）。而公务员品德的四要素，即政治品质、思想品质、道德品质和心理品质应选用不同的方法来进行。
萧鸣政、吴新辉在《领导干部的OSL品德测评模式及其运行机制—基于部分省市党政干部品德测评实践的思考》一文中，基于品德的资本性、可测量性与开发性，从人力资源开发的视角，提出包含“评价、任用、开发”的一体化OSL动态测评模式。所谓OSL品德测评模式，是一种以品德行为测评为基础、以品德素质培养与开发为目的的品德测评方法。
刘 轩、胡月星等人在《领导人才品德评价的 AHP 模型》中提出，在领导人才品德评价中使用了AHP层次分析技术，并建立了领导人才品德评价的AHP模型。所谓AHP 法即层次分析法（Analytical Hierarchy Proce）是在 1973 年由美国数学家萨蒂 （ A · L · Saaty ） 提出的。它的基本思想就是要把我们要进行比较或评价的目标，根据问题的性质分解成若干组成因素，按照各因素的隶属关系，把它们排成由高到低的若干层次。对同一层次内的各个不同因素，通过两两比较确定其重要程序，对相邻的下一层次内的各不同因素的重要性的确定，那就要既考虑本层次，又要考虑上一层次，既要确定其综合重要程度，这样一层一层算下去，就可以得到各个目标的综合相对重要性数值。 通过以上对于我国品德测评方法的综述，我们发现其实单一的测评主体、测评客体或者定性、定量方法，都存在着某些方面的不足与缺陷，而要想使品德评测的结果更加科学、可信，我们必须综合考虑测试者、被测个体及其周围的同学、朋友，充分动员他们参与评测，在相互印证的基础上对评测项目进行深度挖掘。总之，品德评测不是一张评测表就可以完成的，需要在长期的观察与评判的基础上，结合静态的品德评测标准，从历史与现实的角度来对评测对象进行考察。而在定性、定量方法选择上，更是应该综合运用，利用各自的优势弥补对方的不足，从而在实现客观、准确评测的基础上，可以较为深刻、真实地了解评测对象的真实想法与动机。
四、党政机关品德测评存在的问题研究
近年来，我国对党政机关及其干部的品德测评逐渐步入规范化的轨道，相对来说有了一定的成效。但是，有成效不代表没有问题。
肖鸣政在《关于领导干部品德测评的问题研究》中具体分析了在党政机关进行品德测评的时候，有些地方为什么要测评没有测评、可测评却不去测评、测评了却测不准等问题。
第一、要测评却没有测评。之所以要测评却没有测评，主要是因为在领导干部选拔任用中，品德测评问题一直是说起来重要，做起来次要，忙起来不要。造成这种现状的原因是多方面的，主要是品德测评的困难、测评标准的泛化与测评工作的虚化。
第二、可以测评却不去测评。有些地方之所以可以测评却不去测评，主要是因为品德测评目前方法操作困难问题与结果失真问题。有些地方为了改变领导干部测评指标抽象与空泛的问题，也进行了分解与细化。这样又出现了指标多，走形式，数据虚的情况。这些地方的品德测评方法基本上是民主测评、个别谈话与群体座谈，民主测评分好、中、差判断，主观性大；进行个别访谈与群体座谈，工作量很大，效果差。受益的人说好，没有受益的人说差，难以客观公正，有的测评结果不是那么硬，有待进一步验证。因此，目前的品德测评方法，操作比较困难，难以得到真实的信息。
第三、测评了却测不准。对于领导干部的品德，我们有些地方测评了为什么测评不准呢？之所以目前有些地方进行了领导干部的品德测评却测评不准，问题在于他们认识上存在错误的观念。他们认为，既然测评就要把领导干部的品德测评准确，因此指标设计越来越细，越来越全，测评的流程设计越来越长，测评的方法越来越多，测评的工作量越来越大，测评的成本越来越高。但是，测评的效果却越来越差。
梅继霞在《公务员品德国内研究述评》中指出，目前在我国干部品德考评实践中存在超理想化、概念化、笼统化、空心化、计量化、泛道德化等倾向，一方面品德考评很难组织实施，往往流于形式，另一方面，品德标准的主观性太强，评价结果的公信度很低。公务员品德考评的存在的主要问题有：
一是考评指标难细化。要求笼统、标准模糊；二是由于干部德的内藏性、隐蔽性、可变性，导致其考实考准很难，使考察工作难深入；三是考察体系难建立，如何将日常考察、定期考察和专项考察有机结合起来形成对干部德的总体评价，目前尚没有明确的规定和模式；四是考察结果难应用，到底是将德的考察结果作为干部考察考核的约束性指标还是否定性指标，德的考察结果在干部评先选优！提拔任用中到底应占多大比重等，都需要在探索中系统思考、整体把握。
倪峰、冯江平、杨林在《我国党政干部品德测评研究述评》中提出目前我国在党政机关人员品德测评中有待进一步研究的问题有以下三点：
第一、加强对党政干部品德测评指标体系的研究。虽然国内已有一定数量的理论研究，也有一些一致的看法，但目前还没有构建一套科学的、可操作性强的、公认的指标体系。因此，加强指标体系的研究是党政干部品德测评的首要问题，有待学者深入探索。
第二、加强测评的量化研究。我国现有机构对党政干部品德测评侧重于对政治品质和思想品质两方面的测评，主要采取定性的评价方法为主，尤其采用上下级主观评价推荐较多。这样的测评的信度和效度难以保证，有待于建立标准化、科学定量的测评研究。
第三、加强测评工具及新的测评手段的研究。当前我国测评使用的普遍方法还停留在笔纸测试及手工观察记录上。这些工具和手段在一定程度上限制了测评方法多元化的发展。随着信息技术的日新月异，计算机技术为品德测评提供了一个新的平台，其在品德测评方面的运用具有广阔的空间。针对当前品德测验的信、效度较低的问题，尤其应当发展诸如情境测验、投射测验等掩蔽性强、标准化程度高、信效度高的品德测验手段。
应该说，领导干部的品德测评在我国历史悠久，文化基础深厚，品德被视为做人之道、为官之本，一些学者称之为“官德”，把我国称为“道德评价国家”。然而，随着历史的演进，时代坏境的不同，社会对人的品德要求也不同，因此，不同时代的官员品德测评的具体内容又各有不同。同时，随着各种知识的发展以及科技的进步，完全可以对党政机关人员的品德做出客观有效的测评，并在测评的基础上进行系统化任用调配与教育培养。在对党政机关人员进行品德测评的过程中，我们需要做的是用更真实、更合理的测评方式让党政机关的建设更加科学、合理，让党政机关人员真正成为新时期为人民服务的代表。
【参考文献】
[1]肖鸣政《人才品德测评的理论与方法》中国劳动社会保障出版社 2008年7月第1版
[2]肖鸣政、吴新辉《领导干部的OSL品德测评模式及其运行机制—基于部分省市党政干部品德测评实践的思考》中国行政管理 2012年第6期
[3]谢媛媛《我国品德测评方法的回顾与反思》重庆教育学院学报2008年3月第21卷第2期
[4]刘 轩、胡月星《领导人才品德评价的 AHP 模型》巢湖学院学报2006年第8卷第1期
[5]倪 峰、冯江平、杨 林《我国党政干部品德测评研究述评》云南师范大学学报（哲学社会科学版） 2009年11月第41卷第6期
[6]肖鸣政《关于领导干部品德测评的问题研究》北京大学学报（哲学社会科学版）2013年11月第50卷第6期
[7]《科学发展与干部考评》 中国党政干部论坛 2009年第12期
[8]王茂胜 《思想政治教育评价论》中国社会科学出版社 2006年九月第1版
[9]孟丽 《我国基层公务员品德测评研究》河北经贸大学 硕士学位论文 2010年12月
[10]赵源《品德测评对党政干部的影响力分析》 中国领导人才的开发与管理
[11]周勤勤 《领导干部品德测评的意义》中国社会科学院研究生院学报 2007年第2期
[12]吕智宇《党政领导人才测评与选拔的意义》
[13]肖鸣政《政领导人才评价标准问题研究》北京大学学报 2005年5月
[14]胡朝兵，张大均，《国内外品德测评方法述评与展望》中国教育学刊，2008年3月第10
[15]汪锦军《干部测评中“廉"的评价问题与对策》中国党政干部论坛，2007年8月
[16]赵书峰《我国基层政府部门人力资源管理存在的问题及对策研究》山东大学硕士学位论文.2009年3月
【关键词】近10年 党政机关人员 品德测评 述评
党政机关人员的品德测评问题，是目前人才管理中的一个重难点问题；是一个管理中的实践问题，又是一个管理中的理论问题。关于领导干部的品德要不要测评，能不能测评以及怎么样测评，似乎还没有见到系统的回答，更没有理论方面的深入探讨。当今我国已经步入只能科学发展、必须科学发展的重要历史时期。科学发展观统领下全党全国工作任务繁多，而干部队伍建设和其中的干部考评工作当属关键环节。事业兴衰，关键在人，因此对各级各类党政机关人员、领导干部的考察测评已越发重要。
一、近10年来党政机关品德测评研究现状
虽然品德测评研究在我国的研究已经比较深入，但是，对于党政机关品德测评的研究只是近10年的事，仍然不够深入具体，没有形成一个完整的理论体系。从万方数据库的检索结果可以知晓，题目中含有“品德测评”字段的文章有240篇，其中期刊论文167篇、学位论文69篇、会议论文3篇、外文1篇。此外，2006—2015这10年间就有189篇，其中题目中含有“党政机关”、“干部”、“公务员”、“品德测评”等字段的有89篇。全国中文核心期刊复印资料《中国党政干部论坛》中，有相关品德测评的文章4篇。在检索到的文献中，较具有代表性的有肖鸣政的《关于领导干部品德测评的问题研究》和肖鸣政和吴新辉的《领导干部的OSL品德测评模式及其运行机制》等。主要的著作有肖鸣政的《人才品德测评的理论和方法》和王茂胜的《思想政治教育评价论》等。
二、品德测评的概念研究
关于品德测评的概念，主要有以下两类界定：
第一：从划分个体品德内容的角度出发对品德测评下定义。
其中有代表性的观点如：谢媛媛、胡朝兵、张大均指出“品德测评即是依据一定的品德测评内容，通过观察、谈话、测验等方法搜集相关信息，然后对信息进行综合判断，并对判断的结果进行定性与定量相结合的转化与解释，最后分析品德测评结果，由此反映个体品德状况的一种教育活动”。其中品德是一定社会关系所要求的社会规范个体化的产物，是人的思想品质、政治品质、道德品质和个性心理品质等方面的统一体。测评包括测量和评价两个方面。
第二，从具体的测评方法层面对品德测评下定义。
如肖鸣政提出“品德测评是一种建立在对品德特征信息‘测’与‘量’基础上的分析与评判活动。‘测’既可以是自测，也可以是他测，还可以是观测；‘量’是指与一定品德测评标准的比较与衡量；‘分析’是指对测与量所获得的品德特征信息的综合分析；‘判断’是指对综合分析的结果予以确认与解释。”
上述概念共同指出品德测评是依据一定道德行为准则对学生个体品德现状所进行的测量与评价，然而，前一个概念把个体的品德划分为政治品质、思想品质、道德品质和个性心理品质，指出品德测评就是对这几个方面的内容进行测量与评价；后一个概念虽没有指明品德的内容，仅从如何“测”、“如何评”的方法层面下定义，强调用数据描述德性结构。从概念的严谨性上看来，我比较赞同后一个概念的界定。
三、党政机关品德测评的方法研究
对党政机关人员的品德进行科学、公正、客观的测评是加强党政机关道德建设的基础性工作，是加强党的建设和干部队伍建设的客观要求。
肖鸣政在《人才品德测评的理论与方法》一书中指出，对党政机关人员进行品德测评，在选择方法上除了要注重方法的科学性、适用性、可操作性等一般原则外，更重要的是保证方法的公开性、公正性以及测评主体的多样性。他将实践中公务员品德测评的方法分为以下四类：一是组织人事部门考察，包括资料查阅法、个别谈话法、公示法、公开述职法、关键时刻表现分析法、综合比较分析法、回归追踪法、执法执纪情况审核法和工作政绩印证法九个方面；二是面试，包括无领导小组讨论、角色扮演法、案例分析法、行为模拟法四个方面；三是民意测验，常用的方法有：民主推荐、群众评议、信任投票等形式；四是心理测验，包括个性测验、性向测验（能力倾向测验）。而公务员品德的四要素，即政治品质、思想品质、道德品质和心理品质应选用不同的方法来进行。
萧鸣政、吴新辉在《领导干部的OSL品德测评模式及其运行机制—基于部分省市党政干部品德测评实践的思考》一文中，基于品德的资本性、可测量性与开发性，从人力资源开发的视角，提出包含“评价、任用、开发”的一体化OSL动态测评模式。所谓OSL品德测评模式，是一种以品德行为测评为基础、以品德素质培养与开发为目的的品德测评方法。
刘 轩、胡月星等人在《领导人才品德评价的 AHP 模型》中提出，在领导人才品德评价中使用了AHP层次分析技术，并建立了领导人才品德评价的AHP模型。所谓AHP 法即层次分析法（Analytical Hierarchy Proce）是在 1973 年由美国数学家萨蒂 （ A · L · Saaty ） 提出的。它的基本思想就是要把我们要进行比较或评价的目标，根据问题的性质分解成若干组成因素，按照各因素的隶属关系，把它们排成由高到低的若干层次。对同一层次内的各个不同因素，通过两两比较确定其重要程序，对相邻的下一层次内的各不同因素的重要性的确定，那就要既考虑本层次，又要考虑上一层次，既要确定其综合重要程度，这样一层一层算下去，就可以得到各个目标的综合相对重要性数值。 通过以上对于我国品德测评方法的综述，我们发现其实单一的测评主体、测评客体或者定性、定量方法，都存在着某些方面的不足与缺陷，而要想使品德评测的结果更加科学、可信，我们必须综合考虑测试者、被测个体及其周围的同学、朋友，充分动员他们参与评测，在相互印证的基础上对评测项目进行深度挖掘。总之，品德评测不是一张评测表就可以完成的，需要在长期的观察与评判的基础上，结合静态的品德评测标准，从历史与现实的角度来对评测对象进行考察。而在定性、定量方法选择上，更是应该综合运用，利用各自的优势弥补对方的不足，从而在实现客观、准确评测的基础上，可以较为深刻、真实地了解评测对象的真实想法与动机。
四、党政机关品德测评存在的问题研究
近年来，我国对党政机关及其干部的品德测评逐渐步入规范化的轨道，相对来说有了一定的成效。但是，有成效不代表没有问题。
肖鸣政在《关于领导干部品德测评的问题研究》中具体分析了在党政机关进行品德测评的时候，有些地方为什么要测评没有测评、可测评却不去测评、测评了却测不准等问题。
第一、要测评却没有测评。之所以要测评却没有测评，主要是因为在领导干部选拔任用中，品德测评问题一直是说起来重要，做起来次要，忙起来不要。造成这种现状的原因是多方面的，主要是品德测评的困难、测评标准的泛化与测评工作的虚化。
第二、可以测评却不去测评。有些地方之所以可以测评却不去测评，主要是因为品德测评目前方法操作困难问题与结果失真问题。有些地方为了改变领导干部测评指标抽象与空泛的问题，也进行了分解与细化。这样又出现了指标多，走形式，数据虚的情况。这些地方的品德测评方法基本上是民主测评、个别谈话与群体座谈，民主测评分好、中、差判断，主观性大；进行个别访谈与群体座谈，工作量很大，效果差。受益的人说好，没有受益的人说差，难以客观公正，有的测评结果不是那么硬，有待进一步验证。因此，目前的品德测评方法，操作比较困难，难以得到真实的信息。
第三、测评了却测不准。对于领导干部的品德，我们有些地方测评了为什么测评不准呢？之所以目前有些地方进行了领导干部的品德测评却测评不准，问题在于他们认识上存在错误的观念。他们认为，既然测评就要把领导干部的品德测评准确，因此指标设计越来越细，越来越全，测评的流程设计越来越长，测评的方法越来越多，测评的工作量越来越大，测评的成本越来越高。但是，测评的效果却越来越差。
梅继霞在《公务员品德国内研究述评》中指出，目前在我国干部品德考评实践中存在超理想化、概念化、笼统化、空心化、计量化、泛道德化等倾向，一方面品德考评很难组织实施，往往流于形式，另一方面，品德标准的主观性太强，评价结果的公信度很低。公务员品德考评的存在的主要问题有：
一是考评指标难细化。要求笼统、标准模糊；二是由于干部德的内藏性、隐蔽性、可变性，导致其考实考准很难，使考察工作难深入；三是考察体系难建立，如何将日常考察、定期考察和专项考察有机结合起来形成对干部德的总体评价，目前尚没有明确的规定和模式；四是考察结果难应用，到底是将德的考察结果作为干部考察考核的约束性指标还是否定性指标，德的考察结果在干部评先选优！提拔任用中到底应占多大比重等，都需要在探索中系统思考、整体把握。
倪峰、冯江平、杨林在《我国党政干部品德测评研究述评》中提出目前我国在党政机关人员品德测评中有待进一步研究的问题有以下三点：
第一、加强对党政干部品德测评指标体系的研究。虽然国内已有一定数量的理论研究，也有一些一致的看法，但目前还没有构建一套科学的、可操作性强的、公认的指标体系。因此，加强指标体系的研究是党政干部品德测评的首要问题，有待学者深入探索。
第二、加强测评的量化研究。我国现有机构对党政干部品德测评侧重于对政治品质和思想品质两方面的测评，主要采取定性的评价方法为主，尤其采用上下级主观评价推荐较多。这样的测评的信度和效度难以保证，有待于建立标准化、科学定量的测评研究。
第三、加强测评工具及新的测评手段的研究。当前我国测评使用的普遍方法还停留在笔纸测试及手工观察记录上。这些工具和手段在一定程度上限制了测评方法多元化的发展。随着信息技术的日新月异，计算机技术为品德测评提供了一个新的平台，其在品德测评方面的运用具有广阔的空间。针对当前品德测验的信、效度较低的问题，尤其应当发展诸如情境测验、投射测验等掩蔽性强、标准化程度高、信效度高的品德测验手段。
应该说，领导干部的品德测评在我国历史悠久，文化基础深厚，品德被视为做人之道、为官之本，一些学者称之为“官德”，把我国称为“道德评价国家”。然而，随着历史的演进，时代坏境的不同，社会对人的品德要求也不同，因此，不同时代的官员品德测评的具体内容又各有不同。同时，随着各种知识的发展以及科技的进步，完全可以对党政机关人员的品德做出客观有效的测评，并在测评的基础上进行系统化任用调配与教育培养。在对党政机关人员进行品德测评的过程中，我们需要做的是用更真实、更合理的测评方式让党政机关的建设更加科学、合理，让党政机关人员真正成为新时期为人民服务的代表。
【参考文献】
[1]肖鸣政《人才品德测评的理论与方法》中国劳动社会保障出版社 2008年7月第1版
[2]肖鸣政、吴新辉《领导干部的OSL品德测评模式及其运行机制—基于部分省市党政干部品德测评实践的思考》中国行政管理 2012年第6期
[3]谢媛媛《我国品德测评方法的回顾与反思》重庆教育学院学报2008年3月第21卷第2期
[4]刘 轩、胡月星《领导人才品德评价的 AHP 模型》巢湖学院学报2006年第8卷第1期
[5]倪 峰、冯江平、杨 林《我国党政干部品德测评研究述评》云南师范大学学报（哲学社会科学版） 2009年11月第41卷第6期
[6]肖鸣政《关于领导干部品德测评的问题研究》北京大学学报（哲学社会科学版）2013年11月第50卷第6期
[7]《科学发展与干部考评》 中国党政干部论坛 2009年第12期
[8]王茂胜 《思想政治教育评价论》中国社会科学出版社 2006年九月第1版
[9]孟丽 《我国基层公务员品德测评研究》河北经贸大学 硕士学位论文 2010年12月
[10]赵源《品德测评对党政干部的影响力分析》 中国领导人才的开发与管理
[11]周勤勤 《领导干部品德测评的意义》中国社会科学院研究生院学报 2007年第2期
[12]吕智宇《党政领导人才测评与选拔的意义》
[13]肖鸣政《政领导人才评价标准问题研究》北京大学学报 2005年5月
[14]胡朝兵，张大均，《国内外品德测评方法述评与展望》中国教育学刊，2008年3月第10
[15]汪锦军《干部测评中“廉"的评价问题与对策》中国党政干部论坛，2007年8月
[16]赵书峰《我国基层政府部门人力资源管理存在的问题及对策研究》山东大学硕士学位论文.2009年3月