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摘要：我国经济的快速发展，市场经济体制的日趋完善，企业间的竞争日益激烈，组织机构的改革带来了管理的新环境，人才的竞争则成为企业能否获胜的法宝。人力资源已经上升为企业中最重要财产和资源，人力资源管理关系到企业的发展，如何更好的激励员工的工作热情，提高员工的工作绩效成为企业不断思考的问题。绩效管理在提高员工和组织绩效方面起着关键作用，为此企业将绩效管理放到了重要的位置，追求高绩效已经成为企业的重要目标。企业绩效有组织绩效和员工绩效组成，有效地控制和改进员工的绩效水平成为决胜的关键。一个良好的绩效管理体系既可以增强企业的决策能力，又可以激发员工的潜能，可见，绩效管理对于企业未来的快速发展起着重要作用。
关键词：企业；行政人员；绩效管理；分析
一、 绩效管理的概述
（一）绩效管理的含义
绩效管理是一个完整、循环的动态系统。在该系统中需要以下几个环节的相互配合才能发挥该系统的作用。绩效沟通贯穿整个系统的管理过程中，提前制定绩效计划，绩效计划的实施，绩效考核对绩效管理的效果评估，绩效反馈用以改进和提高下一个循环的管理效率，个个环节相互配合，达到提高员工个人和组织的绩效的目的。学者对绩效的含义给出了不同视角的理解：绩效就是完成工作任务；绩效是结果与过程的统一体；绩效就是行为；绩效就是产出或工作结果绩效=能做什么（预期收益）+做了什么（实际收益）。
（二）绩效管理的目的
1、实现战略目标。将绩效与战略相联系成为了现代企业管理的趋势和特点。绩效管理本身是一种长远的管理方式和管理思维，对于组织的持续发展具有重要意义，企业的长远发展需要源源不断的人才供应，员工的价值创造直接决定组织的整体绩效水平，岗位职责和绩效改进直接关系企业的战略目标是否能够实现。因此，绩效管理已经成为战略管理系统中不可缺少的管理工具。
2、提升管理水平。员工的绩效管理水平影响企业的绩效管理水平，员工的成长与企业的发展密不可分。绩效管理的过程就是不断激励员工的过程，目标的设定，工作的热情，工作的兴趣，工作的创新能力都将在绩效管理中得到提升，反过来将促进企业绩效管理的整体水平。
3、促进企业人力资源的开发。绩效考核成为企业评定员工能力的重要指标，为人力资源管理中的辞退、降职、转岗、晋升等提供重要依据，促进了企业的人力资源开发。
二、企业绩效管理中存在的问题
（一）缺乏绩效管理的整体意识。绩效管理体系的制定过程中缺乏广泛的民主调查，一些企业也没有及时的组织绩效管理相关理论知识的培训学习，导致部分员工没有充分理解绩效管理体系的相关政策的前提下就开始执行相关政策，员工缺乏相关的知识的储备，没有明确的绩效管理理念，不能正确的执行绩效管理的相关规划，绩效沟通不畅，部分员工对绩效考核的结果产生不满情绪，无法到达提高员工的工作效率的目的。
（二）绩效管理被认为是人事部的事情。企业普遍存在一个现象就是部分员工认为绩效管理是人事部的事，不需要其他部门的工作人员都参与其中，绩效管理的执行过程被孤立，部门间的配合度低影响绩效管理的执行。认真地制订绩效计划、分析绩效结果、与管理者做良好的沟通，改进自己的绩效，只有让员工都参与到这些绩效管理的各个环节，绩效管理体系才能运行起来，员工的积极参与、支持和配合才是绩效管理工作的成败关键。
（三）绩效计划的制定缺乏规范性。绩效管理是一种循环的动态过程，绩效计划作为体系的首要环节，在整个体系中至关重要，企业普遍存在不重视绩效计划的制定，绩效计划脱离企业实际，计划本身无法与企业的战略目标有效地结合，计划缺乏科学与合理性。
（四）绩效指标设定不合理。企业目前的绩效指标只是单纯地根据岗位职责说明书建立起来的，由于岗位职责说明书没有得到及时的更新，导致说明书与工作实际情况脱节，绩效指标的制定没有进行细化，导致绩效考核缺乏具体的参考指标，部门目标、岗位目标、短期目标、长期目标等都没有进行具体的描述和考量，最终导致绩效考核指标设定的不切实际，缺乏长远规划。
三、解决企业绩效管理问题的几点建议
（一）重视绩效管理的宣传，营造全面参与的局面。要成功地实现绩效管理，提高绩效管理的科学性和有效性，需要全员的参与，充分发挥员工的创造性，提高员工对绩效管理的认知和接收程度。绩效目标的制定需要管理者和员工的充分沟通，充分听取员工的意见，设定贴近企业发展实际的目标，建立全面、具体、科学的绩效指标，充分的沟通带来员工的认可和接受；绩效实施期间，员工作为主体，消除对绩效考核的抵触心理，增加配合度有利于绩效考核的实施。
（二）制订科学、详细的绩效指标。绩效管理的目的是集中企业员工向着企业战略目标全力以赴。绩效指标直接指导员工具体的工作职责和工作方向，这些指标能够在整个企业产生具体的内部驱动力和积极向上的工作局面。因此，绩效指标的制定要从企业的长远目标出发，全面且保证各个部门的平衡发展。绩效指标要简单、清晰，在现在快速发展的环境中，必须把工作定好优先次序，完善的个人绩效指标能使管理者顺利使用和应用，实现个人目标与企业目标的一致性，最终达到激励员工的工作积极性的目的，发挥绩效考核的最大效果。
（三）绩效过程的公开、公平、公正。绩效考核最终目的是为了激励员工，提高员工的工作积极性，因此保证绩效考核的公开透明和公平性具有重要的意义。考核结果如果有异议的员工可以提请申诉，管理者要根据具体的考核情况进行处理，如果存在考核过程中的违规操作要及时给与处理，保证员工对考核结果的认可。考核过程中应该避免主观随意性，杜绝“走后门”现象，从具体的岗位职责和工作业绩出发，做到公正、公平。
（四）绩效管理体系的不断更新。绩效管理体系是一个动态系统，环环相扣，每个环节的实施都将受到企业发展的影响，企业在不同的发展阶段将会发生相应的变化，因此绩效管理应具有动态的灵活性。绩效计划的适时调整，绩效考核指标的不断更新和丰富，绩效实施的环境变化，绩效反馈的跟进等，保证绩效管理与企业发展的近况和长远目标的一致性，才能发挥绩效管理的真正作用。
（五）注重沟通、培训、反馈的原则。培训有助于员工增加绩效管理的认知和接受度，沟通有利于绩效管理的实施，反馈有助于绩效管理的更新，并及时调整目标，保证绩效管理与企业发展战略的一致性，真正实现员工和企业的共同发展。
绩效管理在人力资源管理中发挥重要的作用，绩效管理体系的科学、合理、公平直接关系到绩效管理实施的效果，才能真正的调动员工工作的积极性，发挥员工的创新性，实现企业人力资源管理水平的提升，为企业做好人才的选、用、育、留，为企业长远的发展保驾护航。（作者单位：陕西师范大学国际商学院）
参考文献：
[1]康锋.绩效考核与绩效薪酬设计全程指导[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2012.3.
[2]吕小柏，吴友军.绩效评价与管理[M].北京：北京大学出版社2013.4.
[3]王小刚.战略绩效管理最佳实践：实战案例解析[M].北京：中国经济出版社，2013.9.
关键词：企业；行政人员；绩效管理；分析
一、 绩效管理的概述
（一）绩效管理的含义
绩效管理是一个完整、循环的动态系统。在该系统中需要以下几个环节的相互配合才能发挥该系统的作用。绩效沟通贯穿整个系统的管理过程中，提前制定绩效计划，绩效计划的实施，绩效考核对绩效管理的效果评估，绩效反馈用以改进和提高下一个循环的管理效率，个个环节相互配合，达到提高员工个人和组织的绩效的目的。学者对绩效的含义给出了不同视角的理解：绩效就是完成工作任务；绩效是结果与过程的统一体；绩效就是行为；绩效就是产出或工作结果绩效=能做什么（预期收益）+做了什么（实际收益）。
（二）绩效管理的目的
1、实现战略目标。将绩效与战略相联系成为了现代企业管理的趋势和特点。绩效管理本身是一种长远的管理方式和管理思维，对于组织的持续发展具有重要意义，企业的长远发展需要源源不断的人才供应，员工的价值创造直接决定组织的整体绩效水平，岗位职责和绩效改进直接关系企业的战略目标是否能够实现。因此，绩效管理已经成为战略管理系统中不可缺少的管理工具。
2、提升管理水平。员工的绩效管理水平影响企业的绩效管理水平，员工的成长与企业的发展密不可分。绩效管理的过程就是不断激励员工的过程，目标的设定，工作的热情，工作的兴趣，工作的创新能力都将在绩效管理中得到提升，反过来将促进企业绩效管理的整体水平。
3、促进企业人力资源的开发。绩效考核成为企业评定员工能力的重要指标，为人力资源管理中的辞退、降职、转岗、晋升等提供重要依据，促进了企业的人力资源开发。
二、企业绩效管理中存在的问题
（一）缺乏绩效管理的整体意识。绩效管理体系的制定过程中缺乏广泛的民主调查，一些企业也没有及时的组织绩效管理相关理论知识的培训学习，导致部分员工没有充分理解绩效管理体系的相关政策的前提下就开始执行相关政策，员工缺乏相关的知识的储备，没有明确的绩效管理理念，不能正确的执行绩效管理的相关规划，绩效沟通不畅，部分员工对绩效考核的结果产生不满情绪，无法到达提高员工的工作效率的目的。
（二）绩效管理被认为是人事部的事情。企业普遍存在一个现象就是部分员工认为绩效管理是人事部的事，不需要其他部门的工作人员都参与其中，绩效管理的执行过程被孤立，部门间的配合度低影响绩效管理的执行。认真地制订绩效计划、分析绩效结果、与管理者做良好的沟通，改进自己的绩效，只有让员工都参与到这些绩效管理的各个环节，绩效管理体系才能运行起来，员工的积极参与、支持和配合才是绩效管理工作的成败关键。
（三）绩效计划的制定缺乏规范性。绩效管理是一种循环的动态过程，绩效计划作为体系的首要环节，在整个体系中至关重要，企业普遍存在不重视绩效计划的制定，绩效计划脱离企业实际，计划本身无法与企业的战略目标有效地结合，计划缺乏科学与合理性。
（四）绩效指标设定不合理。企业目前的绩效指标只是单纯地根据岗位职责说明书建立起来的，由于岗位职责说明书没有得到及时的更新，导致说明书与工作实际情况脱节，绩效指标的制定没有进行细化，导致绩效考核缺乏具体的参考指标，部门目标、岗位目标、短期目标、长期目标等都没有进行具体的描述和考量，最终导致绩效考核指标设定的不切实际，缺乏长远规划。
三、解决企业绩效管理问题的几点建议
（一）重视绩效管理的宣传，营造全面参与的局面。要成功地实现绩效管理，提高绩效管理的科学性和有效性，需要全员的参与，充分发挥员工的创造性，提高员工对绩效管理的认知和接收程度。绩效目标的制定需要管理者和员工的充分沟通，充分听取员工的意见，设定贴近企业发展实际的目标，建立全面、具体、科学的绩效指标，充分的沟通带来员工的认可和接受；绩效实施期间，员工作为主体，消除对绩效考核的抵触心理，增加配合度有利于绩效考核的实施。
（二）制订科学、详细的绩效指标。绩效管理的目的是集中企业员工向着企业战略目标全力以赴。绩效指标直接指导员工具体的工作职责和工作方向，这些指标能够在整个企业产生具体的内部驱动力和积极向上的工作局面。因此，绩效指标的制定要从企业的长远目标出发，全面且保证各个部门的平衡发展。绩效指标要简单、清晰，在现在快速发展的环境中，必须把工作定好优先次序，完善的个人绩效指标能使管理者顺利使用和应用，实现个人目标与企业目标的一致性，最终达到激励员工的工作积极性的目的，发挥绩效考核的最大效果。
（三）绩效过程的公开、公平、公正。绩效考核最终目的是为了激励员工，提高员工的工作积极性，因此保证绩效考核的公开透明和公平性具有重要的意义。考核结果如果有异议的员工可以提请申诉，管理者要根据具体的考核情况进行处理，如果存在考核过程中的违规操作要及时给与处理，保证员工对考核结果的认可。考核过程中应该避免主观随意性，杜绝“走后门”现象，从具体的岗位职责和工作业绩出发，做到公正、公平。
（四）绩效管理体系的不断更新。绩效管理体系是一个动态系统，环环相扣，每个环节的实施都将受到企业发展的影响，企业在不同的发展阶段将会发生相应的变化，因此绩效管理应具有动态的灵活性。绩效计划的适时调整，绩效考核指标的不断更新和丰富，绩效实施的环境变化，绩效反馈的跟进等，保证绩效管理与企业发展的近况和长远目标的一致性，才能发挥绩效管理的真正作用。
（五）注重沟通、培训、反馈的原则。培训有助于员工增加绩效管理的认知和接受度，沟通有利于绩效管理的实施，反馈有助于绩效管理的更新，并及时调整目标，保证绩效管理与企业发展战略的一致性，真正实现员工和企业的共同发展。
绩效管理在人力资源管理中发挥重要的作用，绩效管理体系的科学、合理、公平直接关系到绩效管理实施的效果，才能真正的调动员工工作的积极性，发挥员工的创新性，实现企业人力资源管理水平的提升，为企业做好人才的选、用、育、留，为企业长远的发展保驾护航。（作者单位：陕西师范大学国际商学院）
参考文献：
[1]康锋.绩效考核与绩效薪酬设计全程指导[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2012.3.
[2]吕小柏，吴友军.绩效评价与管理[M].北京：北京大学出版社2013.4.
[3]王小刚.战略绩效管理最佳实践：实战案例解析[M].北京：中国经济出版社，2013.9.