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摘 要 专业建设是高职院校灵活办学、主动适应社会需求的关键环节，而专业带头人在其中扮演着领头羊的作用，选拔和培养高素质、能力强等特征的带头人十分关键。基于胜任特征模型的专业带头人，至少需要具备两个优势：一是相对于合格高职专业教师而言；二是相对于合格专业团队带头人而言，同时可从是否为高职教育领域的专家、专业团队带头人、专业团队中的成员三个视角来判断其是否胜任。
关键词 高职院校；胜任特征模型；专业带头人；实证研究；广东
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）11-0054-04
2006年11月，教育部和财政部正式启动了被称为“高职211工程”的“国家示范性高等职业院校建设计划”，明确提出各相关部门和单位要把专业建设作为示范性高职院校建设的核心内容[1]。专业建设在高职教育发展中一直被置于核心地位，而专业带头人则是这项建设工程的“火车头”。其在团队活动中的领导作用更是重中之重。国内对专业带头人含义和素质的构成基本达成共识，即具有高尚的政治素养和职业道德，在专业领域里有明确的研究方向，并取得了创造性的理论或实践性成果，活跃在专业领域的前沿，有较强组织和带领所在团队教师进行专业建设的能力；专业带头人的素质结构主要包括政治素质、专业素质、科研素质以及管理素质四个子系统[2]。上述关于专业带头人定性方面的研究比较多，但缺乏创新性和应用性。对此，本文对专业带头人胜任特征进行研究，并基于胜任特征模型提出高职院校专业带头人培养建议。
一、胜任特征及其在专业领域的应用
（一）胜任特征的内涵
较早提出胜任特征的是美国哈佛大学心理学教授McClelland，他在《美国心理学家》（American Psychologist）杂志上发表了《测量胜任力而非智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）一文，文中提到胜任特征评估法的有效使用原则和在企事业单位人才招募中的应用情况。由此，诸多心理学家和学者对胜任特征这一概念进行了深入研究，如心理学家斯班瑟（Spencer）提出了岗位胜任特征（Competency），即“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征”[3]。这一概念被广为接受。胜任特征模型（Competency Model）是指以某岗位特征与职责为对象，运用科学的方法对该岗位优异者应具备的特征要素进行分析和整合，形成胜任特征结构。一般包括三方面内容：胜任特征的要素、要素的行为指标、指标的权重或等级。
（二）胜任特征模型的应用
从1989年起，McClelland开始对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行观察研究。经过逐步的发展与完善，共提炼形成了21项通用胜任特征要素，构成了胜任特征词典（competency dictionary）的基本类型。世界500强企业已有90%将胜任特征模型引入人力资源管理实践中。西方国家甚至建立了胜任特征模型库和各种测量量表，并逐步将理论模型运用到特定的岗位中。最初将该理论及其模型运用到教育领域时，也主要是针对管理岗位。2006年开始我国学者将这一理论模型与高校教师的岗位相结合，主要采用结构性调查问卷、关键行为事件法等，统计归纳出高校教师胜任特征的结构模型。然而，这些研究成果至今为止还未形成针对高职专业带头人胜任特征的词典，因此需要开发符合高职专业带头人这一职业特色的胜任特征词典。
二、研究方法
（一）研究对象
本研究所指的专业带头人是指在高职院校中，负责某一个专业的专业教学、专业建设与改革、专业评估，指导和培养本专业青年教师开展教学和教学研究，提高本专业人才培养质量的人，兼具专业教师和团队带头人两重角色，其有效性以高等职业技术学校的行政公文为依据，一般每个专业至多2名带头人。本文以广东省2015年度新评审通过的6所不同高职院校的重点专业及其带头人为例，共发放问卷183份，回收有效问卷160份，有效回收率为87.6%，对这些专业带头人胜任特征进行维度和项目的收集与选择。
（二）工具编制
调查问卷的编制主要通过结构化访谈和岗位责任书的收集，再分析、整合成适宜的问卷。首先，选定接受访谈的对象。将访谈对象锁定为有省级以上重点专业建设任务的高职院校教务处负责人，了解该院校对专业带头人的品质、素质、能力等方面的要求。其次，利用网络资源等共享信息收集这些高职院校对专业带头人岗位责任的规范，了解该院校对专业带头人管理比较规范的文本信息。再次，对上述信息进行初步整理，获得专业带头人胜任特征共38个，将这些特征编制成李克特5点量表并请专业人员（主要是承担过省级以上重点专业建设任务的人）逐一评定。最后，根据评定结果归纳出5个胜任特征维度，24个二级条目。编制成“专业带头人胜任特征调查表”，要求被调查对象对这些选项作唯一回答，并采用累计比较统计。
三、研究结果与分析
（一）对专业带头人胜任特征维度及二级条目的分类
根据结构化访谈与岗位责任书收集的结果，提出高职院校专业带头人的胜任力模型由五大维度构成，各胜任维度及具体项目如表1所示。
（二）对专业带头人胜任特征描述性分析
选取广东省2015年度新评审通过的6个不同高职院校重点专业的团队教师与6个非重点专业的团队教师作抽样调查，问卷采取直接发放的形式。调查问卷内容分为三部分。第一部分主要采集被调查者的基本信息，包括学校、专业、学历和职称。第二部分为胜任力词条及其描述，要求被调查者判断各项素质与所在团队专业带头人的符合程度，并如实作答。第三部分是开放性问题，对专业带头人胜任素养评价的补充。问卷采用李克特五级等级评定法，“完全不符合”记1分，“不完全符合”记2分，“基本符合”记3分，“比较符合”记4分，“完全符合”记5分。将调查问卷结果输入电脑，用SPSS 17.0软件进行频数分析。被调查者的基本情况及各胜任素质项符合程度得分如表2所示。 （三）对比分析专业带头人胜任特征现状
从总体胜任水平看，重点专业带头人高于非重点专业带头人。从二级条目总分看，在“专业能力”和“一般能力”方面，两者相差最大，分别是1.55和1.44；在“领导能力”方面，两者相差最小，即1.02；在“个性特征”和“职业道德”方面的差距也较大。从各二级条目看，在“学风严谨”（相差0.48）、“组织责任感”（相差0.54）、“积极乐观”（相差0.48）、“专业领域的洞察力”（相差0.54）、“专业资源整合的能力”（相差0.66）、“培养青年教师的能力”（相差0.53）、“获取信息的能力”（相差0.59）、“公关能力”（相差0.49）、“创新能力”（相差0.51）等方面，两者差距最大。而在“师德”“进取心”“情绪控制”“沟通能力”“学习能力”等方面，两者差距最小，甚至后者比前者略高。
四、基于胜任特征模型的高职院校专业带头人培养建议
（一）高职院校专业带头人的甄选
1.专业带头人素质测评标准体系的构建与完善
素质测评与选拔标准体系的构建是专业带头人甄选活动的中心和纽带，也是整个甄选工作指向的中心，具有重要的作用和意义。该体系包括横向结构和纵向结构，其中横向结构包括结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面[4]；而纵向结构则是将这些要素细化，即分解为内容、目标和指标。依据上述调查结果对比分析发现，5个胜任维度可以作为专业带头人的测评内容，24个二级条目则可以作为测评目标。对于测评指标，可以将上述对比分值较大目标的指标权重加大，如“学风严谨”“组织责任感”“积极乐观”“专业领域的洞察力”“专业资源整合的能力”“培养青年教师的能力”“获取信息的能力”等，同时将对比分值最小目标的指标权重最小化，如“师德”“情绪控制”“沟通能力”“学习能力”“观察记忆力”等。该体系属于主观性较强的常模参照性指标体系，具有相对性。因此，在具体应用过程中，需要不断修订与完善，才能适应具体的学校环境。
2.专业带头人选拔方式的公平公正性
第一，组建选拔小组。小组组建思路源于全方位考核，即由校内承担所有专业建设的责任人、正在负责该校其他专业建设的专业带头人、所在专业的若干专任教师、校外专家等类别的人员组成。第二，培训选拔小组成员。校外专家负责对本次选拔小组成员的培训工作，其内容主要是对素质测评标准内涵与思想的统一、选拔工作的基本步骤以及要注意的事项。第三，有效运用素质测评标准。素质测评工作的主观性比较强，即使经过校外专家的专业培训，仍然需要确定这四类人员分数的权重。一般说来，校内领导与校外专家各占30%，其他两类人各占20%。第四，广泛考察非专业素质。根据上述访谈与对比分析，专业带头人的非专业素质占了70%的比重，并且这些素质有很大机会通过专业实践、教书育人等途径表现出来。因此，必须采集校企合作单位负责人、学生、校内其他与专业建设密切相关部门工作人员对其素质测评的信息。
（二）高职院校专业带头人的激励与评估
1.制定科学合理的专业发展目标
专业发展目标应根据该高职院校的发展战略，从专业和所在院校的实际情况出发，依据参与专业发展主体的不同，可以将其从专业带头人目标、专业团队目标和学生专业发展目标三方面去分解[5]。第一，专业带头人目标可以分解为：学历、职称的发展目标；每年发表核心期刊的论文数；每年参加专业研讨会的数量；专业成果奖的类别与数量；主持项目的级别与数量；完成学校日常工作情况等。第二，专业团队目标可以分解为：学历和职称结构的合理性；团队成员发表论文、主持项目情况；专业教师技能大赛的参与和组织情况；团队成员参与企业实践的时间等。第三，学生专业发展目标：学生就业率与用人单位的满意度；学生参与各类专业比赛的情况；学生对专业团队的满意度等。
2.完善对专业带头人的评估与奖惩制度
对专业带头人的评估主要包括目标达成评估和任职评估，其中，专业带头人的目标是每年确定一次；而任职评估则是对其整个任职期间表现情况的评估。任职评估可以参考每年评估报告，做出定性与定量相结合的评估。根据上述评估制度，完善对专业带头人的奖惩制度。完善奖惩制度必须对学校战略思想、发展规划、专业带头人及其团队成员的职业愿景与需求等信息进行收集和汇总[6][7]。奖惩制度应以奖励为主，惩治为辅，在奖励细则方面注意物质与精神奖励相结合，满足其职业愿景与需求；在惩治方面要坚持以人为本、治病救人的原则，尊重人格。
（三）高职院校专业带头人的开发
1.专业带头人的职业开发
专业带头人职业开发的本质在于集中考察个体与所在学校在一定时间内的相互作用。从主体角度看，分为学校开发、个人开发和教育主管部门开发。第一，加强学校人才战略计划和专业带头人培养计划的衔接，有计划、有步骤地收集相关信息并传递给各级管理部门。第二，学校应系统地研究本校内部专业带头人在生活与职业方面的需要以及价值观。第三，学校应鼓励和资助专业带头人接受专业教育与培训。第四，教育主管部门要设计和推行针对性较强的专业带头人培训计划。第五，教育主管部门应出台适合专业带头人离岗创业、创新的政策。
2.专业带头人的组织开发
组织开发是提高学校组织专业带头人开发能力的一系列技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化，其重点是学校关于专业带头人培养工作的协调能力，增强和改善学校在这方面的职能。在组织开发方法中，拉里·格雷纳（Larry Greiner）的过程顺序步骤模式比较适合高职院校的组织开发。该模式认为，当外部压力或外部促进因素给组织上层管理领导带来压力时，组织决策层（学校上层领导们）就会邀请行业专家的介入，从而设计出新的解决问题的办法并试行该方法，直至得到巩固和推广。
3.专业带头人的管理开发 从微观角度而言，这里的管理开发主要使用经济手段、宣传教育手段和目标管理手段。经济手段是指将专业带头人的工作业绩与其绩效工资等经济利益相挂钩。宣传教育手段需要学校搭建资源共享平台，做到“请进来”和“走出去”，即将专业建设较好的名师、团队等请到学校进行专业讲座、交流、合作等，同时可以派自己的专业带头人去培训、参观等。目标管理手段也是激励手段，依据胜任特征要素、岗位分析等，制定科学合理的管理目标。
参考文献
[1][6]易著梁.浅论示范性高职院校专业带头人队伍的建设[J].教育与职业，2008（9）：32-33.
[2]谷群广.论高职院校专业带头人队伍建设[J].教育与职业，2003（13）：55-56.
[3]梁建春.国企技术管理人员岗位胜任特征模型及在人力责源管理中的应用[J].商业研究，2007（1）：1-3.
[4]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（二级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007：81.
[5]潘德永.如何提高高职院校专业带头人的培养质量[J].职业教育研究，2015（5）：19-20.
[7]何农.论高职专业带头人的培养与使用[J].中国成人教育，2008（5）：96-97.
Abstract The construction of specialty is the key link of flexible school management and the initiative to meet the needs of society in higher vocational colleges. A specialty leading person plays a bellwether role in the selection and training of high quality and ability. Based on competency model of professional leaders， there are at least two aspects to distinguish their outstanding characteristics， one is relative to the qualified professional teachers， the other is relative to the qualified professional team leader， at the same time， at least from three perspectives to judge its competency characteristics， that is， the experts of higher vocational education field， professional team leaders， and professional team members.
Key words higher vocational colleges； competency characteristics model； professional team leader； empirical study； Guangdong
Author Lv Shufang， lecturer of Luoding Vocational and Technical College（Luoding 527200）
关键词 高职院校；胜任特征模型；专业带头人；实证研究；广东
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）11-0054-04
2006年11月，教育部和财政部正式启动了被称为“高职211工程”的“国家示范性高等职业院校建设计划”，明确提出各相关部门和单位要把专业建设作为示范性高职院校建设的核心内容[1]。专业建设在高职教育发展中一直被置于核心地位，而专业带头人则是这项建设工程的“火车头”。其在团队活动中的领导作用更是重中之重。国内对专业带头人含义和素质的构成基本达成共识，即具有高尚的政治素养和职业道德，在专业领域里有明确的研究方向，并取得了创造性的理论或实践性成果，活跃在专业领域的前沿，有较强组织和带领所在团队教师进行专业建设的能力；专业带头人的素质结构主要包括政治素质、专业素质、科研素质以及管理素质四个子系统[2]。上述关于专业带头人定性方面的研究比较多，但缺乏创新性和应用性。对此，本文对专业带头人胜任特征进行研究，并基于胜任特征模型提出高职院校专业带头人培养建议。
一、胜任特征及其在专业领域的应用
（一）胜任特征的内涵
较早提出胜任特征的是美国哈佛大学心理学教授McClelland，他在《美国心理学家》（American Psychologist）杂志上发表了《测量胜任力而非智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）一文，文中提到胜任特征评估法的有效使用原则和在企事业单位人才招募中的应用情况。由此，诸多心理学家和学者对胜任特征这一概念进行了深入研究，如心理学家斯班瑟（Spencer）提出了岗位胜任特征（Competency），即“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征”[3]。这一概念被广为接受。胜任特征模型（Competency Model）是指以某岗位特征与职责为对象，运用科学的方法对该岗位优异者应具备的特征要素进行分析和整合，形成胜任特征结构。一般包括三方面内容：胜任特征的要素、要素的行为指标、指标的权重或等级。
（二）胜任特征模型的应用
从1989年起，McClelland开始对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行观察研究。经过逐步的发展与完善，共提炼形成了21项通用胜任特征要素，构成了胜任特征词典（competency dictionary）的基本类型。世界500强企业已有90%将胜任特征模型引入人力资源管理实践中。西方国家甚至建立了胜任特征模型库和各种测量量表，并逐步将理论模型运用到特定的岗位中。最初将该理论及其模型运用到教育领域时，也主要是针对管理岗位。2006年开始我国学者将这一理论模型与高校教师的岗位相结合，主要采用结构性调查问卷、关键行为事件法等，统计归纳出高校教师胜任特征的结构模型。然而，这些研究成果至今为止还未形成针对高职专业带头人胜任特征的词典，因此需要开发符合高职专业带头人这一职业特色的胜任特征词典。
二、研究方法
（一）研究对象
本研究所指的专业带头人是指在高职院校中，负责某一个专业的专业教学、专业建设与改革、专业评估，指导和培养本专业青年教师开展教学和教学研究，提高本专业人才培养质量的人，兼具专业教师和团队带头人两重角色，其有效性以高等职业技术学校的行政公文为依据，一般每个专业至多2名带头人。本文以广东省2015年度新评审通过的6所不同高职院校的重点专业及其带头人为例，共发放问卷183份，回收有效问卷160份，有效回收率为87.6%，对这些专业带头人胜任特征进行维度和项目的收集与选择。
（二）工具编制
调查问卷的编制主要通过结构化访谈和岗位责任书的收集，再分析、整合成适宜的问卷。首先，选定接受访谈的对象。将访谈对象锁定为有省级以上重点专业建设任务的高职院校教务处负责人，了解该院校对专业带头人的品质、素质、能力等方面的要求。其次，利用网络资源等共享信息收集这些高职院校对专业带头人岗位责任的规范，了解该院校对专业带头人管理比较规范的文本信息。再次，对上述信息进行初步整理，获得专业带头人胜任特征共38个，将这些特征编制成李克特5点量表并请专业人员（主要是承担过省级以上重点专业建设任务的人）逐一评定。最后，根据评定结果归纳出5个胜任特征维度，24个二级条目。编制成“专业带头人胜任特征调查表”，要求被调查对象对这些选项作唯一回答，并采用累计比较统计。
三、研究结果与分析
（一）对专业带头人胜任特征维度及二级条目的分类
根据结构化访谈与岗位责任书收集的结果，提出高职院校专业带头人的胜任力模型由五大维度构成，各胜任维度及具体项目如表1所示。
（二）对专业带头人胜任特征描述性分析
选取广东省2015年度新评审通过的6个不同高职院校重点专业的团队教师与6个非重点专业的团队教师作抽样调查，问卷采取直接发放的形式。调查问卷内容分为三部分。第一部分主要采集被调查者的基本信息，包括学校、专业、学历和职称。第二部分为胜任力词条及其描述，要求被调查者判断各项素质与所在团队专业带头人的符合程度，并如实作答。第三部分是开放性问题，对专业带头人胜任素养评价的补充。问卷采用李克特五级等级评定法，“完全不符合”记1分，“不完全符合”记2分，“基本符合”记3分，“比较符合”记4分，“完全符合”记5分。将调查问卷结果输入电脑，用SPSS 17.0软件进行频数分析。被调查者的基本情况及各胜任素质项符合程度得分如表2所示。 （三）对比分析专业带头人胜任特征现状
从总体胜任水平看，重点专业带头人高于非重点专业带头人。从二级条目总分看，在“专业能力”和“一般能力”方面，两者相差最大，分别是1.55和1.44；在“领导能力”方面，两者相差最小，即1.02；在“个性特征”和“职业道德”方面的差距也较大。从各二级条目看，在“学风严谨”（相差0.48）、“组织责任感”（相差0.54）、“积极乐观”（相差0.48）、“专业领域的洞察力”（相差0.54）、“专业资源整合的能力”（相差0.66）、“培养青年教师的能力”（相差0.53）、“获取信息的能力”（相差0.59）、“公关能力”（相差0.49）、“创新能力”（相差0.51）等方面，两者差距最大。而在“师德”“进取心”“情绪控制”“沟通能力”“学习能力”等方面，两者差距最小，甚至后者比前者略高。
四、基于胜任特征模型的高职院校专业带头人培养建议
（一）高职院校专业带头人的甄选
1.专业带头人素质测评标准体系的构建与完善
素质测评与选拔标准体系的构建是专业带头人甄选活动的中心和纽带，也是整个甄选工作指向的中心，具有重要的作用和意义。该体系包括横向结构和纵向结构，其中横向结构包括结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面[4]；而纵向结构则是将这些要素细化，即分解为内容、目标和指标。依据上述调查结果对比分析发现，5个胜任维度可以作为专业带头人的测评内容，24个二级条目则可以作为测评目标。对于测评指标，可以将上述对比分值较大目标的指标权重加大，如“学风严谨”“组织责任感”“积极乐观”“专业领域的洞察力”“专业资源整合的能力”“培养青年教师的能力”“获取信息的能力”等，同时将对比分值最小目标的指标权重最小化，如“师德”“情绪控制”“沟通能力”“学习能力”“观察记忆力”等。该体系属于主观性较强的常模参照性指标体系，具有相对性。因此，在具体应用过程中，需要不断修订与完善，才能适应具体的学校环境。
2.专业带头人选拔方式的公平公正性
第一，组建选拔小组。小组组建思路源于全方位考核，即由校内承担所有专业建设的责任人、正在负责该校其他专业建设的专业带头人、所在专业的若干专任教师、校外专家等类别的人员组成。第二，培训选拔小组成员。校外专家负责对本次选拔小组成员的培训工作，其内容主要是对素质测评标准内涵与思想的统一、选拔工作的基本步骤以及要注意的事项。第三，有效运用素质测评标准。素质测评工作的主观性比较强，即使经过校外专家的专业培训，仍然需要确定这四类人员分数的权重。一般说来，校内领导与校外专家各占30%，其他两类人各占20%。第四，广泛考察非专业素质。根据上述访谈与对比分析，专业带头人的非专业素质占了70%的比重，并且这些素质有很大机会通过专业实践、教书育人等途径表现出来。因此，必须采集校企合作单位负责人、学生、校内其他与专业建设密切相关部门工作人员对其素质测评的信息。
（二）高职院校专业带头人的激励与评估
1.制定科学合理的专业发展目标
专业发展目标应根据该高职院校的发展战略，从专业和所在院校的实际情况出发，依据参与专业发展主体的不同，可以将其从专业带头人目标、专业团队目标和学生专业发展目标三方面去分解[5]。第一，专业带头人目标可以分解为：学历、职称的发展目标；每年发表核心期刊的论文数；每年参加专业研讨会的数量；专业成果奖的类别与数量；主持项目的级别与数量；完成学校日常工作情况等。第二，专业团队目标可以分解为：学历和职称结构的合理性；团队成员发表论文、主持项目情况；专业教师技能大赛的参与和组织情况；团队成员参与企业实践的时间等。第三，学生专业发展目标：学生就业率与用人单位的满意度；学生参与各类专业比赛的情况；学生对专业团队的满意度等。
2.完善对专业带头人的评估与奖惩制度
对专业带头人的评估主要包括目标达成评估和任职评估，其中，专业带头人的目标是每年确定一次；而任职评估则是对其整个任职期间表现情况的评估。任职评估可以参考每年评估报告，做出定性与定量相结合的评估。根据上述评估制度，完善对专业带头人的奖惩制度。完善奖惩制度必须对学校战略思想、发展规划、专业带头人及其团队成员的职业愿景与需求等信息进行收集和汇总[6][7]。奖惩制度应以奖励为主，惩治为辅，在奖励细则方面注意物质与精神奖励相结合，满足其职业愿景与需求；在惩治方面要坚持以人为本、治病救人的原则，尊重人格。
（三）高职院校专业带头人的开发
1.专业带头人的职业开发
专业带头人职业开发的本质在于集中考察个体与所在学校在一定时间内的相互作用。从主体角度看，分为学校开发、个人开发和教育主管部门开发。第一，加强学校人才战略计划和专业带头人培养计划的衔接，有计划、有步骤地收集相关信息并传递给各级管理部门。第二，学校应系统地研究本校内部专业带头人在生活与职业方面的需要以及价值观。第三，学校应鼓励和资助专业带头人接受专业教育与培训。第四，教育主管部门要设计和推行针对性较强的专业带头人培训计划。第五，教育主管部门应出台适合专业带头人离岗创业、创新的政策。
2.专业带头人的组织开发
组织开发是提高学校组织专业带头人开发能力的一系列技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化，其重点是学校关于专业带头人培养工作的协调能力，增强和改善学校在这方面的职能。在组织开发方法中，拉里·格雷纳（Larry Greiner）的过程顺序步骤模式比较适合高职院校的组织开发。该模式认为，当外部压力或外部促进因素给组织上层管理领导带来压力时，组织决策层（学校上层领导们）就会邀请行业专家的介入，从而设计出新的解决问题的办法并试行该方法，直至得到巩固和推广。
3.专业带头人的管理开发 从微观角度而言，这里的管理开发主要使用经济手段、宣传教育手段和目标管理手段。经济手段是指将专业带头人的工作业绩与其绩效工资等经济利益相挂钩。宣传教育手段需要学校搭建资源共享平台，做到“请进来”和“走出去”，即将专业建设较好的名师、团队等请到学校进行专业讲座、交流、合作等，同时可以派自己的专业带头人去培训、参观等。目标管理手段也是激励手段，依据胜任特征要素、岗位分析等，制定科学合理的管理目标。
参考文献
[1][6]易著梁.浅论示范性高职院校专业带头人队伍的建设[J].教育与职业，2008（9）：32-33.
[2]谷群广.论高职院校专业带头人队伍建设[J].教育与职业，2003（13）：55-56.
[3]梁建春.国企技术管理人员岗位胜任特征模型及在人力责源管理中的应用[J].商业研究，2007（1）：1-3.
[4]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（二级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007：81.
[5]潘德永.如何提高高职院校专业带头人的培养质量[J].职业教育研究，2015（5）：19-20.
[7]何农.论高职专业带头人的培养与使用[J].中国成人教育，2008（5）：96-97.
Abstract The construction of specialty is the key link of flexible school management and the initiative to meet the needs of society in higher vocational colleges. A specialty leading person plays a bellwether role in the selection and training of high quality and ability. Based on competency model of professional leaders， there are at least two aspects to distinguish their outstanding characteristics， one is relative to the qualified professional teachers， the other is relative to the qualified professional team leader， at the same time， at least from three perspectives to judge its competency characteristics， that is， the experts of higher vocational education field， professional team leaders， and professional team members.
Key words higher vocational colleges； competency characteristics model； professional team leader； empirical study； Guangdong
Author Lv Shufang， lecturer of Luoding Vocational and Technical College（Luoding 527200）