休息休假是劳动者的基本权利，我国《劳动法》自实施以来即确立了带薪年休假制度。但如何落实带薪年休假制度，却在很长一段时间内没有明確的法规可供参考。直到《职工带薪年休假条例》（以下简称“《条例》”）和《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称“《实施办法》”）陆续颁布实施，我国的带薪年休假制度才有了落地实施的依据。实践中，关于年休假的争议较多，这主要归因于企业的休假制度设计得不合理、不合规。本文将以问题为导向，辅之以案例，尝试为企业的休假安排提供可行性建议。

休假谁做主——企业统筹、兼有合意

　　既然休息休假是劳动者的基本权利，那么是由劳动者决定何时休假吗？《条例》第五条和《实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。据此，劳动者何时休假是由用人单位决定的，这是用人单位管理权的体现。但这是否就意味着用人单位可以安排或不安排劳动者休年假呢？根据上述两项规定，用人单位确因工作需要不能安排劳动者休年假的，应征得其本人的同意。同时，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。用人单位安排劳动者休年假是其保障劳动者休假权的法定义务，如未能安排劳动者休年假，用人单位不仅应征得劳动者的同意，还应支付相应补偿。

　　尽管法律规定由用人单位统筹安排年休假，但实践中多是由劳动者自行申请年休假。如果劳动者不提出年休假申请，用人单位又未能及时安排并督促劳动者休年假，是否就意味着劳动者自动放弃，用人单位无需支付其未休年休假工资？多数用人单位规定“法定年休假逾期不休按作废处理”是否合适？笔者认为，享受带薪年休假是劳动者的法定权利，用人单位通过休假管理规定排除或限制劳动者的法定权利，违反相关法规的强制性规定，相关休假管理规定应为无效。
　　●某地产公司与郭某劳动争议案
　　郭某于2011年3月1日入职某地产公司，该地产公司以郭某连续三日旷工为由解除与郭某的劳动关系。郭某请求支付违法解除劳动合同的赔偿金、未休年休假工资等。关于未休年休假工资的问题，该地产公司的《员工考勤及请假管理规程》规定，年休假当年有效，不得跨年度累计，若员工在当年度未提出休假申请就视同放弃休假权。该地产公司认为，郭某未向地产公司提出休假申请，应当视为其已经放弃休假权。
　　按照相关法律规定，享受带薪年休假是职工的法定权利，用人单位制定的关于员工未提出年休假申请即视同放弃休假权的条款，违反相关法律规定，为无效条款，用人单位仍需支付员工未休年休假的工资。
　　在年休假统筹安排管理的基础上，建议用人单位根据行业生产特点选择适当的休假方式。对劳动力密集型企业，用人单位可选择生产淡季或生产需求下降时集中安排或分段安排劳动者休年假；对其他用工需求较少的企业，用人单位可发挥劳动者的积极性，采用企业统筹与员工申请相结合的方式，由劳动者自行申请年休假，用人单位统筹监控劳动者年休假余额，并在合理的时间范围内提醒或者统筹安排劳动者休年假。用人单位统筹与劳动者自行申请相结合的休假方式，更加符合人性化和灵活化的用工管理需求，更能帮助用人单位减少法律风险，降低用工成本。

集体度假——未经协商不得抵扣

　　集体度假是用人单位统一组织的，在预定的时间、地点内开展的集体性活动，实践中有不少用人单位通过集体度假的方式开展团建活动，以此增强团队凝聚力。但与个人休假活动不同的是，集体度假的选择范围较窄，更多的是个人服从组织安排，体现单位意志。那么，用人单位统一组织的集体度假能否折抵劳动者未休的法定年休假呢？我们知道，统筹安排劳动者年休假是用人单位的权利，但应考虑劳动者的意愿，保障劳动者依其自由意愿进行休假的选择权。
　　●班某与北京某律师事务所劳动争议案
　　班某与北京某律所签订劳动合同，约定班某从事某律师助理的工作，合同期限自2011年6月1日至2012年5月31日，合同到期后续签至2013年5月31日。合同期满后，班某继续在律所工作，但未签订劳动合同。至2013年10月21日，班某与该律所签订名誉合伙人合作协议。之后，班某以双方未签劳动合同为由，主张未签劳动合同双倍工资差额、未休年休假工资等。关于本案未签劳动合同双倍工资差额的问题，本文暂不作讨论。
　　该律所称其安排班某于2012年6月24日至30日至泰国度假、2013年6月25日至29日至北戴河度假；班某认可去过泰国和北戴河，但称其在北戴河、泰国期间一直在工作。
　　关于年休假问题，劳动者应当拥有依其自由意愿，自主安排休假时间与方式的权利，用人单位安排集体外出旅游替代休假的，应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的规章制度中的规定，或双方就此形成专门的合意，不具备上述条件的，安排旅游并不属于劳动者享受年休假的范畴，而应属于用人单位在年休假之外另行提供的一种奖励或福利形式。
　　企业安排集体度假具有一定的特殊性，可以从以下几点考虑：第一，集体度假应考虑员工的个人意志，本着自愿参与原则，不得强制要求参加；第二，明确休假性质，事先告知员工度假期间将使用员工的年休假，员工参加度假，即视为其对单位年休假安排的认可。

福利年休假——别让福利变成“坑”

　　实践中有些用人单位在法定年休假的范围外额外给予劳动者福利年休假，但并没有就福利年休假作出具体规定。需要注意的是，尽管福利年休假与法定年休假都是劳动者可享受的假期，但在性质上完全不同。根据《实施办法》第十三条的规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。福利年休假是用人单位自主管理权的体现，用人单位可以制定有关年休假的管理制度，对福利年休假的天数、方式、未休福利年休假是否折薪或是否作废等享有自主解释权。 　　然而，实践中不少用人单位往往会将福利年休假与法定年休假混淆，例如：某贸易公司与李某的劳动争议案中，某贸易公司的《员工手册》规定：员工在本公司工作满2年不满3年的，享有带薪年休假11天/年（包含法定年休假的天数）；员工在本公司工作满3年不满4年的，带薪年休假天数为12天/年（包含法定年休假的天数）。在检索到的年休假案例中，涉诉企业对员工年休假规定中的多数与上述案例做法一致，并未将两种性质完全不同的休假类型进行区别规定，从而可能因休假顺序、折薪标准不明确而引发法律纠纷。
　　司法实践中，绝大多数法院认为，如用人单位的规章制度未就未休福利年休假折薪作出明确规定，员工则无权获得相应补偿。
　　●某百货公司与杜某劳动争议案
　　杜某于2010年5月27日入職某百货公司，后与百货公司签订自2015年6月19日起的无固定期限劳动合同。之后百货公司因杜某三次拒绝调职安排，并根据《员工手册》的规定对杜某作出三次书面警告处分后，于2017年8月21日向杜某发出“劳动合同解除通知”。
　　2017年5月27日，某百货公司向杜某发出年休假通知。审理中，百货公司表示其确认杜某2016年、2017年年休假天数为10天。另双方一致确认，杜某2016年剩余的10天年休假延至2017年，2017年杜某尚剩余2天年休假未休。但百货公司认为该2天年休假为公司给予的福利年休假，不应按法定年休假标准享有折算工资，杜某则认为百货公司并未区分法定年休假和福利年休假，应支付相应的折算工资。
　　一审法院认为：该百货公司《员工手册》对于超过法定年休假的天数并未作出明确的折薪规定。为此，对于杜某2017年尚余的2天未休年休假，该百货公司仍应按照法定年休假标准支付杜某相应的折算工资。
　　二审法院认为：该百货公司因杜某违反公司规章制度而解除劳动合同，无法安排年休假的后果应由杜某本人承担，同时该百货公司也已安排年休假，故该百货公司无需支付年休假折算工资。
　　关于福利年休假的管理规定，首先，用人单位应严格区分福利年休假与法定年休假，不得将二者进行笼统规定；其次，应明确福利年休假的折薪标准，如企业不打算在员工基本工资之外另行对未休福利年休假进行折薪，可直接作出“未休福利年休假不作折薪”的规定，避免引起歧义。除此之外，用人单位还应明确福利年休假的申请方式并加强统筹管理。当然，福利年休假的管理规定在本质上属于规章制度，用人单位应保证相关书面规定、通知已公示送达。
　　年休假制度在繁杂的劳动法体系中占比较低，在实践中很容易被忽视，也容易出现问题。在检索的年休假案例中，企业单纯因为年休假问题涉诉的案例多为批量诉讼，尽管涉及年休假的诉讼金额并不大，但却需要耗费大量的人力和法律成本。然而，通过设计合理、合规的休假制度，用人单位完全可以减少或避免此类讼争。
　　作者 上海江三角律师事务所 实习律师