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军委主席胡锦涛强调,要自觉把科学发展观贯彻到国防和军队现代化建设的各个领域和全过程。随着中国特色军事变革的不断深入,军队院校实现了由学历教育向任职教育的全面转型,以培养高素质的新型军事人才。培养高素质的新型军事人才,关键在于建设新型的高素质的任职教员队伍。为此,我们必须以科学发展观为指导,紧紧围绕任职教育需要,着力研究和解决军队院校任职教育教员队伍建设的主要矛盾,以全面提升任职教育质量。
一、军队院校任职教育教员队伍建设的主要矛盾和问题
与学历教育相比,任职教育更加强调以部队建设需求为导向,以任职岗位为依据,以能力建设为核心,突出实践、注重应用,强调以军事斗争急需的应用型学科为重点,加大课程设置中实践环节的建设和管理力度。任职教育院校教学任务的特殊性决定了任职教员培养的复杂性,我们更应统筹全局,抓住主要矛盾,以此为导向创新解决矛盾的手段方法。目前,军队院校任职教育教员队伍建设的现状与任职教育和培养一体化联合作战指挥人才需求之间不相适应的矛盾,仍然是任职教育教员队伍建设面临的主要矛盾,这一主要矛盾表现为:
一是任职教育教员队伍教学能力不够强。在军队院校由学历教育向任职教育全面转变的时候,一些教员仍然用学历性教育思维方式和教学方式来实施任职教育;有的教育内容与部队实际需要结合不够,教学内容比较陈旧、信息量不大;有的发现和解决指挥军官岗位现实问题的能力不够,难以与受训军官建立良性互动的交流平台,对学员反映出来的问题,不能进行透彻的分析,不能提供有创见性的解决思路。
二是任职教育教员队伍结构还不尽合理。主要表现为两个方面:一方面,学历与阅历之间存在矛盾。近年来,指挥学院高学历教员比例增大,但大多缺乏在部队任代职的经历,军事指挥素质与能力欠缺。例如,某指挥学院在任职教育的教员中,博士、硕士占教员总数的59%,但大多数是从校门到校门,没有部队任代职经历。该学院没有部队任代职经历和离开部队5年以上的教员占任职教育教员总数的66.5%。这些教员不了解作战部队武器装备和军事训练发展现状,从而造成教学针对性和应用性不够强。试想一个没有部队任职经历的教员,如何教会学员在部队任职。而有些具备部队任职经历的教员学历相对偏低,基础知识与任教能力不够,也在一定程度上影响和制约着人才培养的质量。另一方面,学科结构还不够合理。从任职教育规律和未来一体化联合作战的需要来看,从全军部队和各军兵种院校选调的教员尤其是高学历教员应占60%以上,但目前比例较低。例如某指挥学院现有的27名取得博士学位的教员中,从本院毕业的有13人;127名取得硕士学位的教员中,从本院毕业的近80人。长期下去会造成“近亲繁殖”和教员的视野不宽、能力单一等状况,从而难以满足任职教育和院校长远发展的需要。
三是任职教育教员培训比例低。随着形势的发展和武器装备的更新换代,教员培训不足,势必导致知识老化、专业面窄、后劲不足。这几年,尽管各军队院校采取了各种措施,加大了教员的培训力度,但经院校二次培训的人数仍然比较少。例如,某指挥学院现有教员中经过中、高级军队院校培训的占教员总数的69.8%,其中近90%的教员均为学院自行培训,而这些自培的还不是完全意义上的任职教育培训,所以教员知识更新的速度跟不上部队建设和发展形势,难以适应任职教学工作需要。
四是任职教育教员队伍选调交流还不顺畅。主要有两个方面:一方面,选调渠道还比较狭窄。目前军队院校选调任职教育教员的基本途径是本军兵种的部队干部和院校研究生,从其他军兵种干部和军队院校研究生选调教员少,同时,也很难从地方一流高校中选调一流高级人才。例如,某指挥学院现有的27名博士,都是在职取得学位的,没有一个是从地方引进的,就是硕士毕业生,现在也不容易从地方一流院校中接收到。另一方面,交流渠道还有缺失。目前军队院校教员和部队指挥干部之间还没有真正形成双向交流。近年来,只有极少数教员到部队代职,而任职者更是寥寥无几,部队干部来院校任教的比例也不高。例如,某指挥学院2001年以来,从部队选调了50余名担任过相关领导职务的干部来学院任教、代职和从事教官工作,仅占全院任职教育教员总数的17%。而西方发达国家军队院校的校长、教官与部队的指挥官均实行轮换制。如美军的高级、中级和初级院校长从陆海空三军中挑选,三年一轮换;教官是陆军、空军的3年换一次,海军的2年换一次。同时,中级军队院校对外交流的路子没有走开,既没有外军教官到我军军队院校来任教讲学,也极少有我军教官到外军院校去进修任教。例如,某军校30年来,进行军事留学、短期出国考察、参加国防维和任务的人数只占教员总数的3%,而外军教官到该院来任教讲学目前还是空白。这就使一些教员难以准确把握世界军事前沿理论和世界军事变革发展趋势。
五是任职教育教员队伍总体激励不足。普遍存在三个方面的激励不足:一是精神激励不够,各军队院校评选国家级和全军级优秀教员的名额太少。二是物质激励还未得到全面體现。教员的授课补贴与地方院校教师相比还有较大差距。同时,教员的教龄、技术职务、研究生导师、工作业绩等均未与实际收入紧密挂钩。由于军队院校任职教育专题教学多,授课课时相对较少,但是课时补贴没有特殊措施,明显低于技术院校。另外,现有的育才奖和优秀专业技术人才岗位津贴,由于各单位操作不够统一,以及名额较少,实际激励效应不大。三是事业激励不到位。总部没有制定针对军队院校任职教育特点的教员晋级晋职晋衔的措施,使高级衔的军政教员比例明显低于技术院校。
六是任职教育教员队伍的管理还缺乏科学化。目前,军队院校任职教员队伍的管理滞后于世界发达国家军事院校的管理水平,甚至滞后于有的地方院校的管理水平。有些领导和管理干部不注重按教学和科研规律来制定相关制度,没有把教员当作院校的工作主体来研究管理;有的服务意识不够强,把教员队伍按部队来管理,弹性不够,缺乏民主化、自主化;有的在管理过程中缺乏协调性、统一性,没有突出教学科研管理,造成教员队伍工作中的干扰因素较多。有的缺乏对教员身心健康的科学管理,使部分教员身心存在亚健康状态。这些都影响了任职教员队伍主动性和创造性的发挥。
二、军队院校任职教育教员队伍建设存在的主要矛盾和问题的原因
一是任职教育教员队伍的培养机制不健全。任职教育教员队伍整体素质的提高,关键在于科学的培养机制。目前,没有以造就“名家大师”的战略眼光去设计和制定军队院校任职教员队伍的培养制度。没有专门针对军队院校任职教员特点和任职教育要求的培训基地或培训中心,因而教员没有进行系统的任职教育素质的培训,大多数教员对任职教育的特点规律缺乏深入的了解和研究,以至不少教员缺乏先进的任职教育理念,思想观念和教育方式还没有从学历教育的模式中彻底转变过来;缺乏相互配套的培养培训法规,现有的各种培训不能很好地衔接配套,培训内容缺乏缜密的论证和分层设计,培训的组织管理缺乏实效性,培养方案缺乏强有力的经费支撑和物质保障。
二是任职教育教员队伍选调交流机制不健全。目前,军队院校还没有健全科学的教员队伍的“双轨制度”,即教员到部队任代职制度、部队指挥干部到军队院校任教等内容的双向交流机制。还没有健全科学的各军兵种相互交叉选调教员的制度、我军军队院校教员与外军军队院校教官相互交流的制度。这既是造成不少教员长期不下部队,缺乏对部队现实问题的针对性研究,使教学内容滞后于部队武器装备的发展,培养的人才与部队需要相脱节的重要原因,也是造成多年来很难选调部队担任领导职务的优秀指挥干部到院校任教,而选调来的优秀部队干部由于学历、外语水平、学术科研成果等原因又难以晋升技术职务,从而导致人才流失,以至影响教员队伍结构的重要原因。
三是任职教育教员队伍激励机制不健全。有效激励的核心是激发和引导广大教员的行为动机,是最大限度地满足教员的精神、物质和事业的需要,它是宏观与微观环境因素影响下的一种综合效应,同时它也是贯彻科学发展观“以人为本”宗旨的具体措施。应该看到,军队院校任职教育教员队伍激励不足的问题与多年来全军军费不足,军队干部物质待遇普遍偏低的大环境有关。目前,军队院校教育经费相对较少,因而缺乏充足的激励基金,这是教员队伍激励不足的一个重要原因。但从根本上说,还是制度不完善,缺乏健全的激励机制,如目前军队院校缺乏产生高水平名家大师的相应机制,还未建立健全科学配套的任职教育教员队伍的授课津贴、教龄津贴、专业技术职务津贴、研究生导师津贴、学术科研津贴等制度,从而使按劳分配原则未得到全面的体现。同时,教员的奖励机制和考核评审机制不完善,存在着奖励和职称评审标准还不科学,从而造成奖励面过窄,以及职称评审中重量轻质的问题。
四是缺乏对任职教育教员队伍科学有效的管理机制。在制定管理制度时没有很好地突出教员的主体地位和脑力劳动的特点,没有很好的将从严治校、严格管理与坚持以人为本有机地结合起来。有的单位管理制度不配套,偏重于建立“管”理制度,而缺乏综合性的服务制度;偏重于教学和行管,而缺乏科学的科研管理制度;偏重于使用,而缺乏身心健康的管理制度。有的单位在制度的制定中没有进行广泛、严密的论证,致使一些制度不规范,在内容上缺乏科学性,有的宽严不适当,有的量化不准确,在执行中缺乏可操作性。
三、解决军队院校任职教育教员队伍建设主要矛盾和问题的对策
我们认为,解决军队院校任职教育教员队伍建设的主要矛盾,全面加强军队院校任职教育教员队伍建设总的思路是:以科学发展观为指导,以中国特色军事变革和军事斗争准备为牵引,以优化教员队伍的整体结构为基础,以全面提高教员队伍任职教育能力为中心,以完善机制为关键环节,全面推进军队院校任职教育教员队伍建设的改革与创新,建设一支学历较高、阅历丰富、结构合理、素质优良、充满活力、协调发展,适应任职教育需求的复合型任职教育教员队伍。按照这个思路,并针对军队院校任职教育教员队伍建设存在的主要矛盾的原因,应着力解决以下几个问题:
1. 完善培养机制,切实提高任职教育教员队伍的任职教育能力
首先,应进一步完善军队院校任职教育教员接受再教育机制。一方面,应依托师资力量强的军队院校建立全军统一的任职教育师资培训中心,分批逐级轮训军队院校中青年教员和从部队选调来的干部,以进行任职教育基本理论和基本功的系统培训,使其树立现代教育理念,掌握现代化教学手段,明确任职教育的特点和规律,掌握任职教育教学技能。另一方面,应建立全军军队院校任职教育教员交叉培训机制。总部应制定全军统一的教员交叉培训规划,包括承担的院校、培训的内容、培训的层次、教学实践基地等。院校要制定符合实际的送学计划,对急需的学科、有培养前途的教员优先进行交叉培训,使其系统学习各军兵种武器装备知识和战役战术指挥理论,以及一体化联合作战理论,从而改善和优化知识结构。同時,还应健全军队院校任职教育教员出国深造机制。设立专项教育基金,制定专门培训计划,定期定向选派优秀中青年学科带头人走出国门,到世界一流军事军队院校学习深造,以造就一批全军军队院校的名家大师。
其次,总部应建立军队院校教员的“五加三”培训及考核制度。要求军队院校教员在每五年任职期内,除了完成教学工作量和学术科研任务外,还必须有一次下部队任代职或参加部队重大演习、训练经历,有一次专业理论深造或参加全军学术交流、出国参观见学的经历,有一次军兵种知识交叉培训的经历。为保证“五加三”培训制度的落实,上级机关和院校必须联合确立培养方案,统筹安排部队任代职岗位和教员选送事宜,教员培训尽可能安排到高一级军队院校;在每五年一次的教员述职考核中,把“五加三”培训完成情况作为续任或晋升的一项基本条件。这样既能不断丰富教员的知识,提高其理论素养,又能促进院校的理论教学与部队实践的有机结合。
再次,要健全军队院校任职教育教员培训与使用法规。教员的培训是一项系统工程,为避免培训工作的随意性和盲目性,必须尽快建立和健全科学的、具有权威性的、严格正规的、具有法律性质的培训条例、章程、决议等形式的教员培训和使用法规,真正实现依法治教,使军队院校任职教育教员的培训与使用有法可依、有章可循。
2. 完善选调交流机制,进一步优化任职教育教员队伍的结构
首先,打破军队院校任职教育教员来源渠道相对封闭的格局,实现军内互聘、校际互聘、军地互聘、外军特聘和加大从部队中青年优秀指挥军官中选调教员的力度,总部应制定军队院校从部队和地方选调教员、接收选留军队院校毕业研究生、军兵种之间交叉选调教员、从外军聘任教员等灵活选调任用的相关政策法规,确保从部队选调的教员占教员总数的50%以上,使从地方院校、其他军兵种选调的教员和外军聘任的教员占教员总数的10%以上。
其次,应借鉴外军经验,制定部队中高级指挥干部的提拔应有在军队院校任教的经历,军队院校任职教育教员晋升高职要有在部队指挥岗位任(代)职经历的规定,从而加大双向交流的力度,以实现院校教员到部队任(代)职和部队干部到院校任职的数量对等的目标。同时,中级军队院校任职教育教员应实行 “双轨制度”和教官制度,对从部队选调的优秀指挥员到院校任教,实行行政职务任命制度,不评技术职务,以确保这类教员的相对稳定和长远发展。应改革现有的文职干部制度,军队院校任职教育教员应统一授军衔,以便院校与部队之间的双向交流。
3. 完善激励机制,切实增强任职教育教员队伍的内在动力
完善精神激励机制。应制定军队院校的评审名家大师的标准,形成产生军队院校名家大师的平台;应适当增加军队院校全国、全军级优秀教员的名额。
完善物质激励机制。应建立科学配套的授课津贴制度、教龄津贴制度、专业技术职务津贴制度、研究生导师津贴制度和学术科研津贴制度,提高军队院校任职教育教员的课时补贴。对长期从事教学工作且作出重大贡献的优秀教员应给予物质上重奖,并在工作和生活上给予更多的优惠待遇。应完善现有的育才奖和优秀专业技术人才岗位津贴的评审标准,注意向军队院校倾斜,并适当扩大奖励面。
完善事业激励机制。制定结合军队院校任职教育教员特点的晋级晋职晋衔措施,提高军队院校专业技术职务高职的比例,对在教学和学术科研中取得突出成绩的教员应加大优先晋职晋级晋衔的力度,建设一支级衔较高、学术造诣深、影响力大的教官队伍。
完善考核评价制度。为了充分发挥职称评定的激励功能,应引入竞争机制,切实坚持注重质量、择优晋升的原则。为此,应制定符合军队院校任职教育教员特点的相对统一的考核标准和评价体系,简化评审程序。评审高级职称,既要注重工作实绩,又要以教学成果和论著代表作的创新程度为主要指标,注重考察教学和学术能力水平,还要注重考察军事指挥能力和指导军事训练成绩,以确保优秀人才脱颖而出。
4. 健全服务型的管理机制,实现任职教育教员队伍的科学管理
从军队院校任职教育教员队伍管理的特点和规律出发,完善各项管理制度,健全综合服务型的管理机制。在管理过程中要坚持尊重教员主体地位的原则,强化管理就是服务的意识,切实把任职教育教员队伍当作服务的主要对象。在管理的方法上应根据军队院校任职教育教员队伍工作的特点和教学科研规律,坚持启发自觉、强调自律的原则,制定教学科研和行政等各项管理指标,强化弹性管理、目标管理和自主性管理。同时,由于军队院校任职教育教员下部队调研多、参加部队重大演习多,到部队任(代)职多等情况,因此,还应建立健全院校和部队相结合的管理机制。
责任编辑:周振国
一、军队院校任职教育教员队伍建设的主要矛盾和问题
与学历教育相比,任职教育更加强调以部队建设需求为导向,以任职岗位为依据,以能力建设为核心,突出实践、注重应用,强调以军事斗争急需的应用型学科为重点,加大课程设置中实践环节的建设和管理力度。任职教育院校教学任务的特殊性决定了任职教员培养的复杂性,我们更应统筹全局,抓住主要矛盾,以此为导向创新解决矛盾的手段方法。目前,军队院校任职教育教员队伍建设的现状与任职教育和培养一体化联合作战指挥人才需求之间不相适应的矛盾,仍然是任职教育教员队伍建设面临的主要矛盾,这一主要矛盾表现为:
一是任职教育教员队伍教学能力不够强。在军队院校由学历教育向任职教育全面转变的时候,一些教员仍然用学历性教育思维方式和教学方式来实施任职教育;有的教育内容与部队实际需要结合不够,教学内容比较陈旧、信息量不大;有的发现和解决指挥军官岗位现实问题的能力不够,难以与受训军官建立良性互动的交流平台,对学员反映出来的问题,不能进行透彻的分析,不能提供有创见性的解决思路。
二是任职教育教员队伍结构还不尽合理。主要表现为两个方面:一方面,学历与阅历之间存在矛盾。近年来,指挥学院高学历教员比例增大,但大多缺乏在部队任代职的经历,军事指挥素质与能力欠缺。例如,某指挥学院在任职教育的教员中,博士、硕士占教员总数的59%,但大多数是从校门到校门,没有部队任代职经历。该学院没有部队任代职经历和离开部队5年以上的教员占任职教育教员总数的66.5%。这些教员不了解作战部队武器装备和军事训练发展现状,从而造成教学针对性和应用性不够强。试想一个没有部队任职经历的教员,如何教会学员在部队任职。而有些具备部队任职经历的教员学历相对偏低,基础知识与任教能力不够,也在一定程度上影响和制约着人才培养的质量。另一方面,学科结构还不够合理。从任职教育规律和未来一体化联合作战的需要来看,从全军部队和各军兵种院校选调的教员尤其是高学历教员应占60%以上,但目前比例较低。例如某指挥学院现有的27名取得博士学位的教员中,从本院毕业的有13人;127名取得硕士学位的教员中,从本院毕业的近80人。长期下去会造成“近亲繁殖”和教员的视野不宽、能力单一等状况,从而难以满足任职教育和院校长远发展的需要。
三是任职教育教员培训比例低。随着形势的发展和武器装备的更新换代,教员培训不足,势必导致知识老化、专业面窄、后劲不足。这几年,尽管各军队院校采取了各种措施,加大了教员的培训力度,但经院校二次培训的人数仍然比较少。例如,某指挥学院现有教员中经过中、高级军队院校培训的占教员总数的69.8%,其中近90%的教员均为学院自行培训,而这些自培的还不是完全意义上的任职教育培训,所以教员知识更新的速度跟不上部队建设和发展形势,难以适应任职教学工作需要。
四是任职教育教员队伍选调交流还不顺畅。主要有两个方面:一方面,选调渠道还比较狭窄。目前军队院校选调任职教育教员的基本途径是本军兵种的部队干部和院校研究生,从其他军兵种干部和军队院校研究生选调教员少,同时,也很难从地方一流高校中选调一流高级人才。例如,某指挥学院现有的27名博士,都是在职取得学位的,没有一个是从地方引进的,就是硕士毕业生,现在也不容易从地方一流院校中接收到。另一方面,交流渠道还有缺失。目前军队院校教员和部队指挥干部之间还没有真正形成双向交流。近年来,只有极少数教员到部队代职,而任职者更是寥寥无几,部队干部来院校任教的比例也不高。例如,某指挥学院2001年以来,从部队选调了50余名担任过相关领导职务的干部来学院任教、代职和从事教官工作,仅占全院任职教育教员总数的17%。而西方发达国家军队院校的校长、教官与部队的指挥官均实行轮换制。如美军的高级、中级和初级院校长从陆海空三军中挑选,三年一轮换;教官是陆军、空军的3年换一次,海军的2年换一次。同时,中级军队院校对外交流的路子没有走开,既没有外军教官到我军军队院校来任教讲学,也极少有我军教官到外军院校去进修任教。例如,某军校30年来,进行军事留学、短期出国考察、参加国防维和任务的人数只占教员总数的3%,而外军教官到该院来任教讲学目前还是空白。这就使一些教员难以准确把握世界军事前沿理论和世界军事变革发展趋势。
五是任职教育教员队伍总体激励不足。普遍存在三个方面的激励不足:一是精神激励不够,各军队院校评选国家级和全军级优秀教员的名额太少。二是物质激励还未得到全面體现。教员的授课补贴与地方院校教师相比还有较大差距。同时,教员的教龄、技术职务、研究生导师、工作业绩等均未与实际收入紧密挂钩。由于军队院校任职教育专题教学多,授课课时相对较少,但是课时补贴没有特殊措施,明显低于技术院校。另外,现有的育才奖和优秀专业技术人才岗位津贴,由于各单位操作不够统一,以及名额较少,实际激励效应不大。三是事业激励不到位。总部没有制定针对军队院校任职教育特点的教员晋级晋职晋衔的措施,使高级衔的军政教员比例明显低于技术院校。
六是任职教育教员队伍的管理还缺乏科学化。目前,军队院校任职教员队伍的管理滞后于世界发达国家军事院校的管理水平,甚至滞后于有的地方院校的管理水平。有些领导和管理干部不注重按教学和科研规律来制定相关制度,没有把教员当作院校的工作主体来研究管理;有的服务意识不够强,把教员队伍按部队来管理,弹性不够,缺乏民主化、自主化;有的在管理过程中缺乏协调性、统一性,没有突出教学科研管理,造成教员队伍工作中的干扰因素较多。有的缺乏对教员身心健康的科学管理,使部分教员身心存在亚健康状态。这些都影响了任职教员队伍主动性和创造性的发挥。
二、军队院校任职教育教员队伍建设存在的主要矛盾和问题的原因
一是任职教育教员队伍的培养机制不健全。任职教育教员队伍整体素质的提高,关键在于科学的培养机制。目前,没有以造就“名家大师”的战略眼光去设计和制定军队院校任职教员队伍的培养制度。没有专门针对军队院校任职教员特点和任职教育要求的培训基地或培训中心,因而教员没有进行系统的任职教育素质的培训,大多数教员对任职教育的特点规律缺乏深入的了解和研究,以至不少教员缺乏先进的任职教育理念,思想观念和教育方式还没有从学历教育的模式中彻底转变过来;缺乏相互配套的培养培训法规,现有的各种培训不能很好地衔接配套,培训内容缺乏缜密的论证和分层设计,培训的组织管理缺乏实效性,培养方案缺乏强有力的经费支撑和物质保障。
二是任职教育教员队伍选调交流机制不健全。目前,军队院校还没有健全科学的教员队伍的“双轨制度”,即教员到部队任代职制度、部队指挥干部到军队院校任教等内容的双向交流机制。还没有健全科学的各军兵种相互交叉选调教员的制度、我军军队院校教员与外军军队院校教官相互交流的制度。这既是造成不少教员长期不下部队,缺乏对部队现实问题的针对性研究,使教学内容滞后于部队武器装备的发展,培养的人才与部队需要相脱节的重要原因,也是造成多年来很难选调部队担任领导职务的优秀指挥干部到院校任教,而选调来的优秀部队干部由于学历、外语水平、学术科研成果等原因又难以晋升技术职务,从而导致人才流失,以至影响教员队伍结构的重要原因。
三是任职教育教员队伍激励机制不健全。有效激励的核心是激发和引导广大教员的行为动机,是最大限度地满足教员的精神、物质和事业的需要,它是宏观与微观环境因素影响下的一种综合效应,同时它也是贯彻科学发展观“以人为本”宗旨的具体措施。应该看到,军队院校任职教育教员队伍激励不足的问题与多年来全军军费不足,军队干部物质待遇普遍偏低的大环境有关。目前,军队院校教育经费相对较少,因而缺乏充足的激励基金,这是教员队伍激励不足的一个重要原因。但从根本上说,还是制度不完善,缺乏健全的激励机制,如目前军队院校缺乏产生高水平名家大师的相应机制,还未建立健全科学配套的任职教育教员队伍的授课津贴、教龄津贴、专业技术职务津贴、研究生导师津贴、学术科研津贴等制度,从而使按劳分配原则未得到全面的体现。同时,教员的奖励机制和考核评审机制不完善,存在着奖励和职称评审标准还不科学,从而造成奖励面过窄,以及职称评审中重量轻质的问题。
四是缺乏对任职教育教员队伍科学有效的管理机制。在制定管理制度时没有很好地突出教员的主体地位和脑力劳动的特点,没有很好的将从严治校、严格管理与坚持以人为本有机地结合起来。有的单位管理制度不配套,偏重于建立“管”理制度,而缺乏综合性的服务制度;偏重于教学和行管,而缺乏科学的科研管理制度;偏重于使用,而缺乏身心健康的管理制度。有的单位在制度的制定中没有进行广泛、严密的论证,致使一些制度不规范,在内容上缺乏科学性,有的宽严不适当,有的量化不准确,在执行中缺乏可操作性。
三、解决军队院校任职教育教员队伍建设主要矛盾和问题的对策
我们认为,解决军队院校任职教育教员队伍建设的主要矛盾,全面加强军队院校任职教育教员队伍建设总的思路是:以科学发展观为指导,以中国特色军事变革和军事斗争准备为牵引,以优化教员队伍的整体结构为基础,以全面提高教员队伍任职教育能力为中心,以完善机制为关键环节,全面推进军队院校任职教育教员队伍建设的改革与创新,建设一支学历较高、阅历丰富、结构合理、素质优良、充满活力、协调发展,适应任职教育需求的复合型任职教育教员队伍。按照这个思路,并针对军队院校任职教育教员队伍建设存在的主要矛盾的原因,应着力解决以下几个问题:
1. 完善培养机制,切实提高任职教育教员队伍的任职教育能力
首先,应进一步完善军队院校任职教育教员接受再教育机制。一方面,应依托师资力量强的军队院校建立全军统一的任职教育师资培训中心,分批逐级轮训军队院校中青年教员和从部队选调来的干部,以进行任职教育基本理论和基本功的系统培训,使其树立现代教育理念,掌握现代化教学手段,明确任职教育的特点和规律,掌握任职教育教学技能。另一方面,应建立全军军队院校任职教育教员交叉培训机制。总部应制定全军统一的教员交叉培训规划,包括承担的院校、培训的内容、培训的层次、教学实践基地等。院校要制定符合实际的送学计划,对急需的学科、有培养前途的教员优先进行交叉培训,使其系统学习各军兵种武器装备知识和战役战术指挥理论,以及一体化联合作战理论,从而改善和优化知识结构。同時,还应健全军队院校任职教育教员出国深造机制。设立专项教育基金,制定专门培训计划,定期定向选派优秀中青年学科带头人走出国门,到世界一流军事军队院校学习深造,以造就一批全军军队院校的名家大师。
其次,总部应建立军队院校教员的“五加三”培训及考核制度。要求军队院校教员在每五年任职期内,除了完成教学工作量和学术科研任务外,还必须有一次下部队任代职或参加部队重大演习、训练经历,有一次专业理论深造或参加全军学术交流、出国参观见学的经历,有一次军兵种知识交叉培训的经历。为保证“五加三”培训制度的落实,上级机关和院校必须联合确立培养方案,统筹安排部队任代职岗位和教员选送事宜,教员培训尽可能安排到高一级军队院校;在每五年一次的教员述职考核中,把“五加三”培训完成情况作为续任或晋升的一项基本条件。这样既能不断丰富教员的知识,提高其理论素养,又能促进院校的理论教学与部队实践的有机结合。
再次,要健全军队院校任职教育教员培训与使用法规。教员的培训是一项系统工程,为避免培训工作的随意性和盲目性,必须尽快建立和健全科学的、具有权威性的、严格正规的、具有法律性质的培训条例、章程、决议等形式的教员培训和使用法规,真正实现依法治教,使军队院校任职教育教员的培训与使用有法可依、有章可循。
2. 完善选调交流机制,进一步优化任职教育教员队伍的结构
首先,打破军队院校任职教育教员来源渠道相对封闭的格局,实现军内互聘、校际互聘、军地互聘、外军特聘和加大从部队中青年优秀指挥军官中选调教员的力度,总部应制定军队院校从部队和地方选调教员、接收选留军队院校毕业研究生、军兵种之间交叉选调教员、从外军聘任教员等灵活选调任用的相关政策法规,确保从部队选调的教员占教员总数的50%以上,使从地方院校、其他军兵种选调的教员和外军聘任的教员占教员总数的10%以上。
其次,应借鉴外军经验,制定部队中高级指挥干部的提拔应有在军队院校任教的经历,军队院校任职教育教员晋升高职要有在部队指挥岗位任(代)职经历的规定,从而加大双向交流的力度,以实现院校教员到部队任(代)职和部队干部到院校任职的数量对等的目标。同时,中级军队院校任职教育教员应实行 “双轨制度”和教官制度,对从部队选调的优秀指挥员到院校任教,实行行政职务任命制度,不评技术职务,以确保这类教员的相对稳定和长远发展。应改革现有的文职干部制度,军队院校任职教育教员应统一授军衔,以便院校与部队之间的双向交流。
3. 完善激励机制,切实增强任职教育教员队伍的内在动力
完善精神激励机制。应制定军队院校的评审名家大师的标准,形成产生军队院校名家大师的平台;应适当增加军队院校全国、全军级优秀教员的名额。
完善物质激励机制。应建立科学配套的授课津贴制度、教龄津贴制度、专业技术职务津贴制度、研究生导师津贴制度和学术科研津贴制度,提高军队院校任职教育教员的课时补贴。对长期从事教学工作且作出重大贡献的优秀教员应给予物质上重奖,并在工作和生活上给予更多的优惠待遇。应完善现有的育才奖和优秀专业技术人才岗位津贴的评审标准,注意向军队院校倾斜,并适当扩大奖励面。
完善事业激励机制。制定结合军队院校任职教育教员特点的晋级晋职晋衔措施,提高军队院校专业技术职务高职的比例,对在教学和学术科研中取得突出成绩的教员应加大优先晋职晋级晋衔的力度,建设一支级衔较高、学术造诣深、影响力大的教官队伍。
完善考核评价制度。为了充分发挥职称评定的激励功能,应引入竞争机制,切实坚持注重质量、择优晋升的原则。为此,应制定符合军队院校任职教育教员特点的相对统一的考核标准和评价体系,简化评审程序。评审高级职称,既要注重工作实绩,又要以教学成果和论著代表作的创新程度为主要指标,注重考察教学和学术能力水平,还要注重考察军事指挥能力和指导军事训练成绩,以确保优秀人才脱颖而出。
4. 健全服务型的管理机制,实现任职教育教员队伍的科学管理
从军队院校任职教育教员队伍管理的特点和规律出发,完善各项管理制度,健全综合服务型的管理机制。在管理过程中要坚持尊重教员主体地位的原则,强化管理就是服务的意识,切实把任职教育教员队伍当作服务的主要对象。在管理的方法上应根据军队院校任职教育教员队伍工作的特点和教学科研规律,坚持启发自觉、强调自律的原则,制定教学科研和行政等各项管理指标,强化弹性管理、目标管理和自主性管理。同时,由于军队院校任职教育教员下部队调研多、参加部队重大演习多,到部队任(代)职多等情况,因此,还应建立健全院校和部队相结合的管理机制。
责任编辑:周振国