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人力资源、行政岗位，是企业的专业成本中心。 中小企业限于自身的发展局限，企业管理的专业化程度参差不齐，相互之间通用性不强，若和大企业相比，人才通用成本一般较高。下面以人力、行政两类岗位的面试为例，旨在分享面试操作中的实践技巧。
人力资源
人力可以分为两小类岗位，一类是招聘、培训、员工关系，属于经常和人打交道的工作;一类是薪酬、绩效，属于和数字打交道的工作。因此，这两小类岗位对人的要求自然就不同，对于前者，按照岗位素质评价标准，一般重点考察项目是沟通能力、组织协调能力、专业水平、综合素质等。
例如，考察的如果是专业水平，对于招聘而言，可以提问：
1.请问招聘面试测评工具有哪些？各自优缺点在哪里？您使用过哪些？请举个例子。
2.请问衡量招聘水平的指标有哪些？都如何计算？您上年度的相应指标都是多少？
3.请问公司如何降低人力成本？对于您上一家公司而言，您认为如何才能实现这一目标？请举例说明。
4.公司如果想在某省各个县城招募一批驻在当地的储备经理，请问您对公司的选才标准有什么建议？为什么？请问您如何完成招聘目标？大概需要多久？为什么要这么做？
如果是考察其综合素质，其实是不需要专门设计问题的，从他进入面试场合的开始，就可以通过观察其面试前、中、后的言行举止看出其基本的综合素质水平，这一点是HR的基本功，也是只能意会不可言传的。这里可以简单说一下可供观察的细节：
例如：应聘者的言谈举止是表现出略散漫还是落落大方？是谦恭有礼还是表现得缺乏教养？是面带微笑、和蔼待人，还是冷漠无情？是乐观自信还是自卑紧张？神态、言语中是表现出斤斤计较还是豁达开朗？衣着打扮是否体现出职业气质以及对此次面试的重视程度。
当然，对招聘这种以业绩为考核指标的特殊管理岗位，对其工作经验的质量，或者说业绩的考察也一样重要。例如：
1.请问您公司人力资源部有多少人？负责招聘的有多少人？都招聘什么岗位？哪些岗位招聘最难？为什么？你和其他人是如何分工的？你去年的招聘完成率是多少？招聘合格率是多少？人均招聘成本是多少？某些岗位招聘任务，你用了多久完成？或者说人均招聘时间是多少？
2.请问您的岗位职责都有哪些？各项职责占用你的时间比例大概都是多少？
3.请问您去年招聘了多少人？主要是什么岗位？您用的招聘渠道都有哪些？招聘渠道各项占比是多少？为什么要这么选择？您占用的招聘预算是多少？预算都是如何分配的？
以上问题可以充分说明其个人业绩。例如，有的人表面上招聘质量很高，用人部门很满意，但可能他全年只招聘了10人，而没有其他职责，这就说明他的业绩反而很差，因为这10人本来可以用1-3个月完成，而他却用了12个月。有的人招聘数量和质量都很好，但招聘成本本来可以控制在10万元以内，他却用了50万，这就说明其招聘成本已经完全湮没了他的个人业绩。有的人招聘数量和质量看起来很普通，但实际上，他的招聘职责只占他全部岗位职责的1/3，其他70%的时间，他还要去做其他工作，这就说明其个人能力非同一般，需要作为重点关注。
有的人在上家公司获得一次加薪升职，或超额年终奖和优秀员工奖励，但可能他的业绩并不突出，贡献很小，这些业绩可能是他的下属团队取得的，并不是他直接创造的，他在此项目上的实际贡献很小，只是公司绩效考核机制和公平用人方面有问题，这就需要重点追问和调查其业绩背景。总之，我们招聘的重点对象绝非是有苦劳的人，而是有功劳者，并且要名副其实。
对于薪酬绩效模块。可以考察其专业素质、心态、人格素质等。尤其是专业素质对于薪酬绩效这类技术含量较高的模块，尤为重要。可以重点考察专业知识，必要时通过笔试进行考核。例如：
1.请问宽带薪酬与薪点制薪酬的定义和优缺点是什么？
2.請举例说明企业年度调薪的思路和步骤。
3.请问年终奖如何进行合理避税？请举例说明。
4.请问如何能在激励员工提高绩效的基础上，最大化降低人工成本？请以你上一家公司为例，说明你的思路。
5.请问本市五险一金的缴纳比例以及基数调整的大概时间段？请问调整基数需要做哪些工作？申报材料都有哪些？
行政管理
行政管理类岗位一般分为行政文秘、总经理助理（秘书）、后勤管理等。这些岗位对人才的素质要求基本相同，主要是沟通能力、组织协调能力、应变能力、计划与控制能力、文字表达能力以及综合素质等。
下面以组织协调和应变能力的考察为例：
1. 假如明天上午科室里只有你一人，却有以下五件事要处理，你打算怎么办？
①你母亲生病住院，于明天上午8：15分动手术;
②单位领导要你明天上午8点带着你负责起草的重要材料参加关于修改这份材料的讨论会，会议时间约两小时;
③单位办公室通知各科室派人参加明天上午8点召开的“当前社会治安形势报告会”，并要求向全员传达;
④一周前你和兄弟单位的某同志约定，明天上午8点要洽谈一个合作事项;
⑤上级机关对口部门从后天起将对你科室的工作进行为期两天的检查指导，他们明天上午9点到达，需要接待。
2. 校车安全演习，车上的小孩子以为真的出了安全事故，不停地哭喊，还用逃生锤弄碎了玻璃，围观的群众也以为发生了安全事故，纷纷议论，你是这次演习的负责人，该如何处理？
以上问题是考察组织协调和应变能力的典型考题，一般给应聘者1-3分钟思考时间，然后回答，面试官根据其回答内容，在面试评价表中打分。此类问题没有标准答案，只要应聘者能思路清晰，处理得体，科学协调各方利益即可。 此外，关于工作经验的质量考察也颇为重要。行政管理虽然属于技术性含量较低的岗位，但并非没有专业性，对于一些行政工作經常用到的公文写作、后勤管理、行政成本控制、资产管理等，均需要具有一定的专业素质。例如：
1.请问您上家公司的人均行政成本是多少？您这家公司的行政费占销比（行政总成本占总收入比例）是多少？您认为人均行政成本保持在多少范围较为合适？行政费占销比保持在什么范围合适？为什么？您公司去年的行政预算是多少？
2.请问您公司去年的人均办公用品费用最多的是哪个部门（或分公司）？人均水电费、人均固话费最多和最低的又是哪个部门？您公司去年哪项人均行政费用最高？是多少？最低的呢？又是多少？您公司有多少个空调？多少台电脑？
3.请问您公司去年的行政总费用相对上年度环比变化多少百分比？原因在哪里？您都采取了哪些措施？效果如何？
4.请问您公司会议多吗？你们如何协调会议室的申请？会议前、中、后您都做些什么？怎么做的？
5.请问您参与过公司室内装修项目吗？预算是多少？哪些装修子项目费用占比最高？您请了哪一家装修公司？为何选择他们？各个部门的办公地点和空间是如何布局，如何协调的？为何要这样做？
以上问题是考核行政人员的典型问题，不一定要全部考察，但提问时，以混乱的顺序提问，并观察各项费用数据是否符合其自身的逻辑以及外部事实，以验证其数据真实性。同时，在应聘者回答问题时，观察其神态、眼神、语调，是否有造假嫌疑，或者是否熟练地说出各类数据。其熟练的程度越高，造假的疑点越少，说明其行政专业素质越高，工作细心认真。例如，他的公司有100台电脑，10台空调，以及热水器、微波炉等电器。那么其在当地的电费标准是否符合其所讲的人均电费额度？如果差距较大，说明是一个疑点，可以进行追问核实，同时，在对候选人进行背景调查时，也可以通过HR关系网，暗中调查该公司的这类数据。
如果是中小企业，就可以大幅简化这些考察项目了，因为中小企业没有那么多人事行政人员去做那么多细节性的，被很多业务部门认为“看起来属于没用”的工作。在中小企业，一切都要以“务实为本”作为基本的价值理念，这是每一位身在其中的管理者（不仅是HR）需要格外注意的一点，否则大量的“繁文缛节”不仅会严重伤害利润中心员工的积极性，还会严重降低公司运转效率，甚至将企业扼杀在本该迅速成长的摇篮中。
因此，素质模型相应的考察不必费力去设计，只需关注几个关键点即可。例如可以抓住学历、专业、工作内容契合度、个人气质形象、综合素质这几个关键点，选择最合适的人才即可。否则，提问的诸如人均行政成本、行政费用分析、招聘数据分析等问题，对于许多中小企业的HR人才来说，几乎都是难以马上回答的，也就失去了考察价值。当然，对于快速发展的中型企业，如果想要招聘高素质人才，也可以参照大企业的招聘测评方式。
责编/齐向宇
人力资源
人力可以分为两小类岗位，一类是招聘、培训、员工关系，属于经常和人打交道的工作;一类是薪酬、绩效，属于和数字打交道的工作。因此，这两小类岗位对人的要求自然就不同，对于前者，按照岗位素质评价标准，一般重点考察项目是沟通能力、组织协调能力、专业水平、综合素质等。
例如，考察的如果是专业水平，对于招聘而言，可以提问：
1.请问招聘面试测评工具有哪些？各自优缺点在哪里？您使用过哪些？请举个例子。
2.请问衡量招聘水平的指标有哪些？都如何计算？您上年度的相应指标都是多少？
3.请问公司如何降低人力成本？对于您上一家公司而言，您认为如何才能实现这一目标？请举例说明。
4.公司如果想在某省各个县城招募一批驻在当地的储备经理，请问您对公司的选才标准有什么建议？为什么？请问您如何完成招聘目标？大概需要多久？为什么要这么做？
如果是考察其综合素质，其实是不需要专门设计问题的，从他进入面试场合的开始，就可以通过观察其面试前、中、后的言行举止看出其基本的综合素质水平，这一点是HR的基本功，也是只能意会不可言传的。这里可以简单说一下可供观察的细节：
例如：应聘者的言谈举止是表现出略散漫还是落落大方？是谦恭有礼还是表现得缺乏教养？是面带微笑、和蔼待人，还是冷漠无情？是乐观自信还是自卑紧张？神态、言语中是表现出斤斤计较还是豁达开朗？衣着打扮是否体现出职业气质以及对此次面试的重视程度。
当然，对招聘这种以业绩为考核指标的特殊管理岗位，对其工作经验的质量，或者说业绩的考察也一样重要。例如：
1.请问您公司人力资源部有多少人？负责招聘的有多少人？都招聘什么岗位？哪些岗位招聘最难？为什么？你和其他人是如何分工的？你去年的招聘完成率是多少？招聘合格率是多少？人均招聘成本是多少？某些岗位招聘任务，你用了多久完成？或者说人均招聘时间是多少？
2.请问您的岗位职责都有哪些？各项职责占用你的时间比例大概都是多少？
3.请问您去年招聘了多少人？主要是什么岗位？您用的招聘渠道都有哪些？招聘渠道各项占比是多少？为什么要这么选择？您占用的招聘预算是多少？预算都是如何分配的？
以上问题可以充分说明其个人业绩。例如，有的人表面上招聘质量很高，用人部门很满意，但可能他全年只招聘了10人，而没有其他职责，这就说明他的业绩反而很差，因为这10人本来可以用1-3个月完成，而他却用了12个月。有的人招聘数量和质量都很好，但招聘成本本来可以控制在10万元以内，他却用了50万，这就说明其招聘成本已经完全湮没了他的个人业绩。有的人招聘数量和质量看起来很普通，但实际上，他的招聘职责只占他全部岗位职责的1/3，其他70%的时间，他还要去做其他工作，这就说明其个人能力非同一般，需要作为重点关注。
有的人在上家公司获得一次加薪升职，或超额年终奖和优秀员工奖励，但可能他的业绩并不突出，贡献很小，这些业绩可能是他的下属团队取得的，并不是他直接创造的，他在此项目上的实际贡献很小，只是公司绩效考核机制和公平用人方面有问题，这就需要重点追问和调查其业绩背景。总之，我们招聘的重点对象绝非是有苦劳的人，而是有功劳者，并且要名副其实。
对于薪酬绩效模块。可以考察其专业素质、心态、人格素质等。尤其是专业素质对于薪酬绩效这类技术含量较高的模块，尤为重要。可以重点考察专业知识，必要时通过笔试进行考核。例如：
1.请问宽带薪酬与薪点制薪酬的定义和优缺点是什么？
2.請举例说明企业年度调薪的思路和步骤。
3.请问年终奖如何进行合理避税？请举例说明。
4.请问如何能在激励员工提高绩效的基础上，最大化降低人工成本？请以你上一家公司为例，说明你的思路。
5.请问本市五险一金的缴纳比例以及基数调整的大概时间段？请问调整基数需要做哪些工作？申报材料都有哪些？
行政管理
行政管理类岗位一般分为行政文秘、总经理助理（秘书）、后勤管理等。这些岗位对人才的素质要求基本相同，主要是沟通能力、组织协调能力、应变能力、计划与控制能力、文字表达能力以及综合素质等。
下面以组织协调和应变能力的考察为例：
1. 假如明天上午科室里只有你一人，却有以下五件事要处理，你打算怎么办？
①你母亲生病住院，于明天上午8：15分动手术;
②单位领导要你明天上午8点带着你负责起草的重要材料参加关于修改这份材料的讨论会，会议时间约两小时;
③单位办公室通知各科室派人参加明天上午8点召开的“当前社会治安形势报告会”，并要求向全员传达;
④一周前你和兄弟单位的某同志约定，明天上午8点要洽谈一个合作事项;
⑤上级机关对口部门从后天起将对你科室的工作进行为期两天的检查指导，他们明天上午9点到达，需要接待。
2. 校车安全演习，车上的小孩子以为真的出了安全事故，不停地哭喊，还用逃生锤弄碎了玻璃，围观的群众也以为发生了安全事故，纷纷议论，你是这次演习的负责人，该如何处理？
以上问题是考察组织协调和应变能力的典型考题，一般给应聘者1-3分钟思考时间，然后回答，面试官根据其回答内容，在面试评价表中打分。此类问题没有标准答案，只要应聘者能思路清晰，处理得体，科学协调各方利益即可。 此外，关于工作经验的质量考察也颇为重要。行政管理虽然属于技术性含量较低的岗位，但并非没有专业性，对于一些行政工作經常用到的公文写作、后勤管理、行政成本控制、资产管理等，均需要具有一定的专业素质。例如：
1.请问您上家公司的人均行政成本是多少？您这家公司的行政费占销比（行政总成本占总收入比例）是多少？您认为人均行政成本保持在多少范围较为合适？行政费占销比保持在什么范围合适？为什么？您公司去年的行政预算是多少？
2.请问您公司去年的人均办公用品费用最多的是哪个部门（或分公司）？人均水电费、人均固话费最多和最低的又是哪个部门？您公司去年哪项人均行政费用最高？是多少？最低的呢？又是多少？您公司有多少个空调？多少台电脑？
3.请问您公司去年的行政总费用相对上年度环比变化多少百分比？原因在哪里？您都采取了哪些措施？效果如何？
4.请问您公司会议多吗？你们如何协调会议室的申请？会议前、中、后您都做些什么？怎么做的？
5.请问您参与过公司室内装修项目吗？预算是多少？哪些装修子项目费用占比最高？您请了哪一家装修公司？为何选择他们？各个部门的办公地点和空间是如何布局，如何协调的？为何要这样做？
以上问题是考核行政人员的典型问题，不一定要全部考察，但提问时，以混乱的顺序提问，并观察各项费用数据是否符合其自身的逻辑以及外部事实，以验证其数据真实性。同时，在应聘者回答问题时，观察其神态、眼神、语调，是否有造假嫌疑，或者是否熟练地说出各类数据。其熟练的程度越高，造假的疑点越少，说明其行政专业素质越高，工作细心认真。例如，他的公司有100台电脑，10台空调，以及热水器、微波炉等电器。那么其在当地的电费标准是否符合其所讲的人均电费额度？如果差距较大，说明是一个疑点，可以进行追问核实，同时，在对候选人进行背景调查时，也可以通过HR关系网，暗中调查该公司的这类数据。
如果是中小企业，就可以大幅简化这些考察项目了，因为中小企业没有那么多人事行政人员去做那么多细节性的，被很多业务部门认为“看起来属于没用”的工作。在中小企业，一切都要以“务实为本”作为基本的价值理念，这是每一位身在其中的管理者（不仅是HR）需要格外注意的一点，否则大量的“繁文缛节”不仅会严重伤害利润中心员工的积极性，还会严重降低公司运转效率，甚至将企业扼杀在本该迅速成长的摇篮中。
因此，素质模型相应的考察不必费力去设计，只需关注几个关键点即可。例如可以抓住学历、专业、工作内容契合度、个人气质形象、综合素质这几个关键点，选择最合适的人才即可。否则，提问的诸如人均行政成本、行政费用分析、招聘数据分析等问题，对于许多中小企业的HR人才来说，几乎都是难以马上回答的，也就失去了考察价值。当然，对于快速发展的中型企业，如果想要招聘高素质人才，也可以参照大企业的招聘测评方式。
责编/齐向宇