《中国教师》：您曾经做过关于中小学校长的权力行为失范的社会学分析，根据您的研究，您觉得校长流动能解决权力行为失范这个问题吗？校长任期制到底是利大于弊还是弊大于利？
　　曾庆伟：校长的流动机制并非是一副能包治百病、完全治愈校长权力行为失范现象的良药，只有综合运用多种方式和手段，才能既保证校长充分发挥个人的管理才能，又能有效促进校长构建富有特色、充满民主氛围的校园文化。相比之下，国外对校长的任命、考核、管理等方面的决策机制以及监督机制都比较健全，在很大程度上避免了校长权力行为失范的问题。比如在美国，学区拥有董事会，其校长的任命是由该董事会选举产生的，校长既对学区董事会负责，也对学区的家长、社会人士负责。因为如果你不负责，家长和社区人士就会向董事会的委员问责——我们把你推举出来了，让你负责选校长，你怎么选这样的校长呢？董事会委员顶不住这样的压力，所以会非常谨慎。健全的监督机制也保证了校长科学合理地行使自己的权力，避免了权力行为的失范。校长任期制包含两层含义：一是任期的年限规定，二是任期届满的流动机制。校长任期制的推行在某种程度上借鉴了政府行政人员的升迁任免机制，在一定程度上带有行政色彩，而另一方面在某种程度上又试图去行政化。其实，学校具有与其他行业不同的功能和任务，有其职业的特殊性，既要传授知识，又要创新，还要确保教育质量不断提升，凸显学校特色。这就意味着校长需要一个长期的过程才能成为教育思想家、实践家，所以，一位优秀的校长保持其长期的职业性是有利于学校发展和进步的。在任免机制、流动机制和监督机制等健全的情况下，如果业绩考核成绩优异，可以适当地延长任职年限。至于任期制的利弊问题，需要放在一个更加科学合理的前提下探讨。比如，校长任期年限到了之后，其制定的有关学校发展的方向、特色等问题依靠何种有效机制做保障，才不会因为校长的更迭而改变，才能够始终如一地坚持下去；如何建立与之相匹配的监督制约机制，以保证校长科学地管理学校。
　　《中国教师》：您是赞同这种流动的是吗？那么校长应该如何流动?
　　曾庆伟：校长在稳定中科学合理的、适度的流动有助于保证学校组织系统充满活力，是提升学校效能的重要方式之一，有利于激发校长的工作热情和有效发挥校长的创新能力，促成民主和谐校园的构建和教育教学质量的提升。
　　其实流动也不是绝对的都流动，不能因为校长在一所学校做了六、七年，就必须要换一所学校任职。如果过于频繁的流动，难免会导致一些政策朝令夕改，不利于学校的发展，因为任何一项制度的建立和一个事物的发展都需要一定时间来完成。我认为要建立科学的校长流动机制，应从以下几个方面入手。一是建立校长流动的标准。其中包括流动的方向、流动的空间、流动的频率、流动规则等，避免随意性。二是建立健全校长流动协调机制。校长流动协调机制的有效建立不但能保证校长流动的公正性，同时也能够激发校长自愿流动的内驱力。三是建立健全校长流动评价机制。四是建立健全校长流动激励机制。五是建立健全校长流动约束机制。六是建立健全校长流动监督机制。
　　《中国教师》：根据您以前的研究，校长的行为失范与他在一个学校的任职时间有关系吗？主要表现在哪几个方面？
　　曾庆伟：有一定的关系，但不是全部。因为导致校长行为失范的原因是复杂和多元的，是个人和社会相互作用的结果。
　　长期在一个学校执政会出现以下几方面的问题。一是不利于学校组织形成多元参与的决策机制，因校长权力过于集中，容易滋生校长独断专行的工作作风。二是易怠权，不愿意充分发挥国家赋予其的教育教学改革发展权，本应该执行的一些政策或方案会因为校长顾虑重重而得不到执行。比如，当下的学生安全问题，因学校风险分担机制还没有建立，于是校长会找各种理由不去执行现有的课程政策和教育政策，困扰了学校的发展和进步，其中也包括综合实践活动在内的课程无法有效实施。三是容易滋生腐败。当下我国的中小学校长选拔机制以及任免机制带有强烈的行政色彩，并非包括教师在内多方参与共同选举产生，不能代表学校乃至教师的发展愿望，这样就养成了校长只对上负责而不对下负责的习惯。此外，中国是一个人情社会，在长期的工作关系中易形成盘根错节的人际关系网络，尽管这种关系网络在一定程度上能促进教学，但由于当学校发展中遇到一些问题时，往往会把“情”放在重要的位置而把“理”放在次要的位置上，所以也会在某种程度上阻碍学校的发展和进步。长期待在一个学校还容易形成以校长为核心的利益集团，在工作中，校长往往与单位的核心成员，如学校的财务人员，形成利益共同体，使其丧失应有的监督原则，一旦形成利益链，就会出现财务腐败。四是不利持续激活校长的创新意识和创新精神。当一位校长在某所学校任职时间过久，易让校长形成自我满足感，当遇到发展阻力时，往往会懈怠，不愿意再制定具有挑战性的发展目标。
　　《中国教师》：一般情况下，一位校长，他刚到一所新学校的话，是不是在这方面会收敛一些？
　　曾庆伟：其实，刚才谈的只是个别现象，校长并非都有问题，大部分还是很敬业的，都在试图促进学校发展，这是符合马斯洛的自我实现理论的。一般情况下，一个校长刚到一个地方，他有一个从不熟悉到熟悉的过程，他需要评估与学校有关的一切东西，包括学校的发展现状、教师状况、社区资源等，确保自己的管理理念在一个新的学校能够实现。他需要建立良好的支持系统，在这个阶段，校长是规约自己行为的。在某些情况下，校长会在自己可控的范围内采用公平公正的方式处理学校中的一些问题。比如，每年一度的与广大教师自身利益密切相关的职称评定问题，从教育局到学校都制定了评定细则，一般新任校长不会轻易滥用职权，任意决断，须照章办事。当然，当两个教师同样竞争一个名额的时候，如果说两个教师的条件都差不多，但校长和一位教师关系好，或者这位教师有其他社会关系，他可能会偏袒这位教师。但是，如果另一位教师确实比这位教师综合排名高出很多，这时候，校长也不会太偏袒弱者。究其原因，一是当下教师民主意识的觉醒，二是涉及教师的个人利益。职称级别之间差距过大，会使教师为了个人的经济利益据理力争。三是国家政策善变。国家正处在转型期，政策可能一年一变或者两年一变、三年一变，在这种背景下，大家都没有安全感，当涉及核心利益时，教师的民主意识自然就会觉醒，就会站出来跟校长较真。
　　《中国教师》：有一个观点认为校长可以在一所学校长期任职，另一种是原则上在一所学校最多任两届，不知山东省是否有任期限制方面的规定？
　　曾庆伟：山东省还没有这种规定。在某些地市曾推行过校长职级制，但效果不是太理想。山东省是一个教育大省，各市各县采用的校长管理模式是不一样的，有的地方校长实行轮换制（流动制），一般是三到五年，也有的更长。在当前很多学校办学行为不够规范的情况下，校长长期在一个学校工作有其积极性的一面，这样有利于校长践行科学、先进的管理理念并进一步发扬光大，同时还有利于学校特色的形成，构建出符合时代发展需要的学校文化。而关于规定一位校长任期两届，并且届满就流动，或者届满后免去校长职务等等，我个人认为盲目地套用公务员岗位管理办法是不科学的，二者之间具有很大的差异性。学校发展是一个持续改变的过程，学校办学也需要教育家和教育实践家，而教育实践家和教育家的成长并非六到十年能够完成，可能需要几十年甚至终生。不能简单以年限来规定校长的任期。其实，一个学校的健康持续的发展需要具备以下几个条件，一是校长要有先进的教育教学理念，科学的管理理念；二是学校要建立一整套与之相匹配的管理制度和评价方式；三是学校要形成多元参与的决策机制；四是学校办学法制化。学校必须要有章程，有发展的目标、规划，这个规划一旦形成，就是以法律条文的形式存在，包括学校章程规定，任何人不能更改。当然，章程的形成是全体教师、社区人士等集体决策的结果，一旦固化下来，不管谁来任下一届校长，都要持之以恒地执行。比如一所小学充分评估了社区的资源和学校自身的优势后，决定以陶艺手工制作作为学校发展特色，那么一旦决定形成，就不应因校长的更换而轻易改变，而是要以制度、章程的形式固化下来，沉淀为学校的文化。新任校长的任务和责任就在于如何把学校的特色延续下去、提高学生的动手操作能力，并在这个过程中培养他的实践能力等等，要把这一特色进一步丰富和发展下去。
　　《中国教师》：根据我们的调查，校长们几乎都异口同声地说希望长期任职，他们认为长期任职才有利于学校长远发展。为什么校长都反对任期制？
　　曾庆伟：前面我分析了校长要成为教育家和教育实践家有其自身的成长周期。因此，校长需要相对稳定、长期地在一个学校工作和发展，这样利于教育思想的形成。但是，校长反对任期制，我个人认为，一个是对校长任期制内涵的误读，再就是他们对校长负责制的误读，即在很大程度上，校长们认为校长负责制就是校长一人决策制，家长制的管理思维方式左右着他们的行为，没有真正树立现代化的学校发展理念，所以校长们才会反对任期制。然而事实上，我们一旦实现决策的民主化、规范化、制度化，一个学校的发展就不会寄希望于某一位校长身上，而是靠集体智慧。因为学校发展的重要条件之一，就是我前面提到的必须建立章程、做好发展规划，以制度化的形式存在于学校之中，一旦形成不得轻易修改，这样就不会因为校长的更换而出现大的波动，有利于保持学校发展的可持续性。
　　
　　专家简介：曾庆伟，山东省教育科学研究所副研究员，教育学博士，北京师范大学教育学部博士后，《当代教育科学》责任编辑。
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