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摘 要：通过研究员工个体在企业内从学习期，上升期，晋升期，平稳期，厌烦期等生命周期的表现，分析企业员工离职与员工生命周期的关系，并从员工生命周期的方面出发，找出应对员工跳槽，降低离职风险和成本风险的解决方案。
关键词：工作生命周期 离职风险 职业发展 激励机制
通过对员工工作生命周期五个阶段的分析，了解员工在工作岗位上每阶段不同的状态属性，以及对实现企业目标做出的功能大小，从而反映出个人创造价值在时间上的变化规律。客观性，持续性，波动性，多变性等是员工工作生命周期的特征，通过这些特征，为企业筛选出潜在的离职人员，采取相應方案，降低离职带来风险，保障企业正常运行。
一、分析员工工作生命周期的五个阶段
1.学习期：这个阶段一般为期六个月，也就是新员工入职培训及适应期。在这个阶段，员工从技能，价值观，人际关系等方面与企业进行匹配，与职位是否匹配，与团队合作是否顺利，价值观与企业文化是匹配，只有这三个方面匹配度达到最高时，员工的工作绩效才能达到最高。
2.上升期：这是员工成长期，时间一般为6个月到2年左右。在员工慢慢熟悉了岗位职责，业务流程，掌握了工作技能，员工的能力与绩效都较快上升，员工不断为企业创造更高的价值。
3.晋升期：这个阶段是企业对员工的认可期，一般在员工进入企业两到三年半左右。经过上升期的锻炼，员工的绩效在这个阶段达到顶峰，企业在这个时期给员工更具有挑战性的任务，不断激励强化员工的能力。
4.平稳期：员工在进入公司三年半到五年左右，达到成熟期，员工在这个阶段创造的价值和得到的收益是一致的，员工与企业达到一个相对稳定，和谐的状态。
5.厌烦期：经过在公司五年以上的工作年限，员工开始遇到瓶颈期，员工对工作产生惰性，厌烦情绪，对工作没有了激情，工作绩效也不断下降，这个阶段员工开始考虑留或者走的问题。
二、离职风险模型与员工生命周期阶段之间的关联
经过对某个企业的实证研究分析，得出离职风险模型与员工工作生命周期三方面的联系：
1.员工工作生命周期的进程可以预测离职风险，可以引起离职风险的波动。企业管理者通过离职风险模型里反应的情况，采取预防措施，降低离职风险。
2.离职风险模式在学习期，晋升期，厌烦期三个阶段达到一个离职风险波峰最高值，上升期和平稳期是离职风险波峰中的最低点。
3.实践证明，工作满意度在离职风险与工作生命周期中起媒介，工作满意度与离职风险曲线呈反向波动特征，也就是工作满意度越高，离职风险越低。
三、基于工作生命周期的离职管理方法
经过对员工工作周期每个阶段表现的判断，以及离职风险评估体系与员工工作生命周期的关联程度，企业可以通过监测离职风险，筛选潜在离职人员，职业规划，建立激励机制，平衡工作和生活等措施来降低离职风险。
1.动态监测离职风险。
1.1掌握员工每个工作生命周期阶段。根据离职风险模型，我们可以大致判断员工所处的阶段，根据每个阶段的特点，针对性的培养员工同时还要结合员工的人格特质，个人绩效，团队协作，企业性质等因素综合考核对待。
1.2工作满意度的检测。工作满意度与离职风险是负性相关，满意度高，风险低。因此企业管理者应建立合理科学的激励措施，提高员工的工作满意度。
2.潜在离职人员的筛选。员工工作生命周期中的学习期是离职风险最高的阶段，这就表示，人力资源管理部门可以在招聘过程进行对潜在离职人员的筛选，这样就降低了离职风险和招聘管理成本。管理者可以通过现实工作预览，人格测试，职业性向测试三个方面进行筛选。
2.1现实工作预览。在面试过程中，把工作正面，负面的信息展示给应聘者就是现实工作预览。人力资源管理者通过负面信息沟通，参观展示公司，介绍工作情况等与应聘者进行沟通交流，从而筛选出预期离职者。
2.2人格测试。人力资源部门一般通过五人格模型对应聘者进行人格测试，根据人格测试数据表明，外向性，经验开放性较高，责任性，随和性较低的应聘者，离职风险相对较高。
2.3职业性向测试。根据人们对不同特点的职业的偏好倾向进行测试就是职业性向测试。兴趣是最大动员，应聘者对所选工作的兴趣程度影响着员工的绩效和离职率。在测试中，应聘者与职业性质匹配程度越低，离职性越大，因此管理者尽可能不要招聘此类求职者。
3.职业发展规划。当员工的工作生命周期进行到晋升，平稳期时，已进入了职业发展生涯的瓶颈期，工作失去挑战性，发展机会受阻，其它工作机会的诱惑，都让这个阶段的离职率居高不下。为了留住人才，企业在发展过程中，也要为员工进行职业规划。企业通过对职位发展的规划，激励制度的建立，达到工作优化，实现激励目标，从而留住人才，降低离职率。
3.1建立晋升制度。对员工的肯定和认可，最有效的方法就是晋升。在管理内部根据晋升标准，建立科学的晋升制度流程，同时建立科学有效的人员评测体系和绩效评估体系，采用多元化晋升渠道，增加员工晋升机会。
3.2内部竞聘上岗。在科学的测评机制下，公开，公正，公平的进行内部竞争，帮助员工成长，为员工提供晋升的平台，全面发现人才，有利于激励员工，让员工更认同企业文化，减少离职风险。
3.3工作多样化设计。员工长期从事单一工作，没有竞争力和激情，容易让员工产生厌烦。因此在设计工作时，要保证工作丰富化，竞争化，让员工在工作中充满激情，觉得自己的工作有意义和价值，同时还可以进行工作轮换，让员工体验不同工种的乐趣，激发员工工作的热情，从而达到提高员工工作满意度的目的。
4.激励机制的长期化实行。企业核心员工经过工作生命周期中的晋升期，稳定期后，进入职业瓶颈期，发展机会慢慢减少，业绩绩效，以及对工作满意度也逐渐下降，企业产生的激励机制在这个阶段的短期激励效果也大打折扣。对于核心人才的挽留，这个阶段需要采用长期激励机制。长期激励机制其中一种重要措施就是，股权激励。股权激励，是给予核心员工一定的公司股权，让员工和公司管理者站在统一战线，共同承担风险，享受利益。 4.1虚拟股票。在没有上市的公司内部一般采用虚拟股票制度激励核心员工。非上市公司在公司内部给核心员工无偿的分配一定的虚拟股份，按照比例享受公司的利润分配，这样达到了对核心员工物质和精神的双重激励作用。
4.2股票期权。目前全球500强企业中的高层管理者有89%以上有公司股票期权。上市公司给予高层管理者在一定期限内按照预先价格购买公司股票，让高层管理者成为公司的掌控者，激励高层为公司发展做出贡献。
4.3限制性股权。企业给予管理者一定数量的，只有在规定服务年限和完成指定业绩情况下才能出售的股票就是限制性股权。这样能激励管理者为了公司股票升值努力发展业务，又让管理者在达到服务年限后有获得的机会，达到约束，保留，发展，激励多重效果。
5.家庭式的企业文化的建立。工作和生活做为员工日常模式，不可分离，如何让两者有效结合，达到融合状态，从而降低离职风险。因此家庭式的企业文化建立必不可少.我们可以从团队建立，人性化管理，工作和家庭平衡三个方面来分析家庭式企业文化对降低离职风险率的作用。
5.1建立團结互助，和谐共处，有共同目标的团队。有家庭工企业文化氛围的团队建设，让企业员工因为共同的价值观，共同的目标而奋斗，在团队领导的带领下，完成组织目标，达到团队绩效考核标准，使个体高效的融入其中，得到认可与肯定。
5.2公开公平公正的人性化管理。给予员工充分的自主权，让他们有做为企业当家人的感觉，能够激发他们的忠诚和奉献。让员工积极参与公司各项制度的建立，尊重员工的意见和建议，建立科学考核和利润分配制度，按照流程，公开公正公平的分配团队利润。
5.3工作和家庭平衡。大家，小家都要顾全，不能顾此失彼，这样才能提高员工的工作满意度。企业可以采用弹性工作制，自由选择工作地点，雇佣方式的多样化，帮助家庭照料等一系列措施，平衡家庭与工作的关系。
参考文献：
[1]李新建.员工关系管理[M]天津：南开大学出版社 ，2009.
[2]张德.企业文化与CI策划[M]北京：清华大学出版社，2008.
[3]张平，阎洪，杜若.员工离职倾向影响因素研究进展[J].北京：商场现代化，2007：1-3.
[4]刘强.我国企业中的薪酬管理[J].北京：中国流通管理，2004：1-3.
关键词：工作生命周期 离职风险 职业发展 激励机制
通过对员工工作生命周期五个阶段的分析，了解员工在工作岗位上每阶段不同的状态属性，以及对实现企业目标做出的功能大小，从而反映出个人创造价值在时间上的变化规律。客观性，持续性，波动性，多变性等是员工工作生命周期的特征，通过这些特征，为企业筛选出潜在的离职人员，采取相應方案，降低离职带来风险，保障企业正常运行。
一、分析员工工作生命周期的五个阶段
1.学习期：这个阶段一般为期六个月，也就是新员工入职培训及适应期。在这个阶段，员工从技能，价值观，人际关系等方面与企业进行匹配，与职位是否匹配，与团队合作是否顺利，价值观与企业文化是匹配，只有这三个方面匹配度达到最高时，员工的工作绩效才能达到最高。
2.上升期：这是员工成长期，时间一般为6个月到2年左右。在员工慢慢熟悉了岗位职责，业务流程，掌握了工作技能，员工的能力与绩效都较快上升，员工不断为企业创造更高的价值。
3.晋升期：这个阶段是企业对员工的认可期，一般在员工进入企业两到三年半左右。经过上升期的锻炼，员工的绩效在这个阶段达到顶峰，企业在这个时期给员工更具有挑战性的任务，不断激励强化员工的能力。
4.平稳期：员工在进入公司三年半到五年左右，达到成熟期，员工在这个阶段创造的价值和得到的收益是一致的，员工与企业达到一个相对稳定，和谐的状态。
5.厌烦期：经过在公司五年以上的工作年限，员工开始遇到瓶颈期，员工对工作产生惰性，厌烦情绪，对工作没有了激情，工作绩效也不断下降，这个阶段员工开始考虑留或者走的问题。
二、离职风险模型与员工生命周期阶段之间的关联
经过对某个企业的实证研究分析，得出离职风险模型与员工工作生命周期三方面的联系：
1.员工工作生命周期的进程可以预测离职风险，可以引起离职风险的波动。企业管理者通过离职风险模型里反应的情况，采取预防措施，降低离职风险。
2.离职风险模式在学习期，晋升期，厌烦期三个阶段达到一个离职风险波峰最高值，上升期和平稳期是离职风险波峰中的最低点。
3.实践证明，工作满意度在离职风险与工作生命周期中起媒介，工作满意度与离职风险曲线呈反向波动特征，也就是工作满意度越高，离职风险越低。
三、基于工作生命周期的离职管理方法
经过对员工工作周期每个阶段表现的判断，以及离职风险评估体系与员工工作生命周期的关联程度，企业可以通过监测离职风险，筛选潜在离职人员，职业规划，建立激励机制，平衡工作和生活等措施来降低离职风险。
1.动态监测离职风险。
1.1掌握员工每个工作生命周期阶段。根据离职风险模型，我们可以大致判断员工所处的阶段，根据每个阶段的特点，针对性的培养员工同时还要结合员工的人格特质，个人绩效，团队协作，企业性质等因素综合考核对待。
1.2工作满意度的检测。工作满意度与离职风险是负性相关，满意度高，风险低。因此企业管理者应建立合理科学的激励措施，提高员工的工作满意度。
2.潜在离职人员的筛选。员工工作生命周期中的学习期是离职风险最高的阶段，这就表示，人力资源管理部门可以在招聘过程进行对潜在离职人员的筛选，这样就降低了离职风险和招聘管理成本。管理者可以通过现实工作预览，人格测试，职业性向测试三个方面进行筛选。
2.1现实工作预览。在面试过程中，把工作正面，负面的信息展示给应聘者就是现实工作预览。人力资源管理者通过负面信息沟通，参观展示公司，介绍工作情况等与应聘者进行沟通交流，从而筛选出预期离职者。
2.2人格测试。人力资源部门一般通过五人格模型对应聘者进行人格测试，根据人格测试数据表明，外向性，经验开放性较高，责任性，随和性较低的应聘者，离职风险相对较高。
2.3职业性向测试。根据人们对不同特点的职业的偏好倾向进行测试就是职业性向测试。兴趣是最大动员，应聘者对所选工作的兴趣程度影响着员工的绩效和离职率。在测试中，应聘者与职业性质匹配程度越低，离职性越大，因此管理者尽可能不要招聘此类求职者。
3.职业发展规划。当员工的工作生命周期进行到晋升，平稳期时，已进入了职业发展生涯的瓶颈期，工作失去挑战性，发展机会受阻，其它工作机会的诱惑，都让这个阶段的离职率居高不下。为了留住人才，企业在发展过程中，也要为员工进行职业规划。企业通过对职位发展的规划，激励制度的建立，达到工作优化，实现激励目标，从而留住人才，降低离职率。
3.1建立晋升制度。对员工的肯定和认可，最有效的方法就是晋升。在管理内部根据晋升标准，建立科学的晋升制度流程，同时建立科学有效的人员评测体系和绩效评估体系，采用多元化晋升渠道，增加员工晋升机会。
3.2内部竞聘上岗。在科学的测评机制下，公开，公正，公平的进行内部竞争，帮助员工成长，为员工提供晋升的平台，全面发现人才，有利于激励员工，让员工更认同企业文化，减少离职风险。
3.3工作多样化设计。员工长期从事单一工作，没有竞争力和激情，容易让员工产生厌烦。因此在设计工作时，要保证工作丰富化，竞争化，让员工在工作中充满激情，觉得自己的工作有意义和价值，同时还可以进行工作轮换，让员工体验不同工种的乐趣，激发员工工作的热情，从而达到提高员工工作满意度的目的。
4.激励机制的长期化实行。企业核心员工经过工作生命周期中的晋升期，稳定期后，进入职业瓶颈期，发展机会慢慢减少，业绩绩效，以及对工作满意度也逐渐下降，企业产生的激励机制在这个阶段的短期激励效果也大打折扣。对于核心人才的挽留，这个阶段需要采用长期激励机制。长期激励机制其中一种重要措施就是，股权激励。股权激励，是给予核心员工一定的公司股权，让员工和公司管理者站在统一战线，共同承担风险，享受利益。 4.1虚拟股票。在没有上市的公司内部一般采用虚拟股票制度激励核心员工。非上市公司在公司内部给核心员工无偿的分配一定的虚拟股份，按照比例享受公司的利润分配，这样达到了对核心员工物质和精神的双重激励作用。
4.2股票期权。目前全球500强企业中的高层管理者有89%以上有公司股票期权。上市公司给予高层管理者在一定期限内按照预先价格购买公司股票，让高层管理者成为公司的掌控者，激励高层为公司发展做出贡献。
4.3限制性股权。企业给予管理者一定数量的，只有在规定服务年限和完成指定业绩情况下才能出售的股票就是限制性股权。这样能激励管理者为了公司股票升值努力发展业务，又让管理者在达到服务年限后有获得的机会，达到约束，保留，发展，激励多重效果。
5.家庭式的企业文化的建立。工作和生活做为员工日常模式，不可分离，如何让两者有效结合，达到融合状态，从而降低离职风险。因此家庭式的企业文化建立必不可少.我们可以从团队建立，人性化管理，工作和家庭平衡三个方面来分析家庭式企业文化对降低离职风险率的作用。
5.1建立團结互助，和谐共处，有共同目标的团队。有家庭工企业文化氛围的团队建设，让企业员工因为共同的价值观，共同的目标而奋斗，在团队领导的带领下，完成组织目标，达到团队绩效考核标准，使个体高效的融入其中，得到认可与肯定。
5.2公开公平公正的人性化管理。给予员工充分的自主权，让他们有做为企业当家人的感觉，能够激发他们的忠诚和奉献。让员工积极参与公司各项制度的建立，尊重员工的意见和建议，建立科学考核和利润分配制度，按照流程，公开公正公平的分配团队利润。
5.3工作和家庭平衡。大家，小家都要顾全，不能顾此失彼，这样才能提高员工的工作满意度。企业可以采用弹性工作制，自由选择工作地点，雇佣方式的多样化，帮助家庭照料等一系列措施，平衡家庭与工作的关系。
参考文献：
[1]李新建.员工关系管理[M]天津：南开大学出版社 ，2009.
[2]张德.企业文化与CI策划[M]北京：清华大学出版社，2008.
[3]张平，阎洪，杜若.员工离职倾向影响因素研究进展[J].北京：商场现代化，2007：1-3.
[4]刘强.我国企业中的薪酬管理[J].北京：中国流通管理，2004：1-3.