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[摘 要] 随着经济效益的不断攀升，拥有百万、千万薪酬的高管数量也呈现显著增加的趋势，这势必造成企业之间高管薪酬差距的不断扩大。纵观现有文献，以高管薪酬差距为重点的研究课题越来越多。众所周知，高管微观行为对于现代企业实施战略有关键性影响。文章将重点放在高管薪酬差距对企业违规的影响上，着重分析2011年至2020年企业违规情况，探究高管薪酬差距的逐步增大对企业违规行为的影响因素和作用路径，并根据研究结果，从高管薪酬的视角出发，提出抑制企业违规的可行性建议。
[关键词] 高管薪酬；薪酬差距；企业违规
中图分类号： F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）14-0034-03
★基金项目：江苏省研究生科研创新计划项目《地区贫富差距对企业违规的影响研究》；项目编号：KYCX20_1365
高管是现代企业管理模式中的中坚力量，其核心地位决定着高管行为会对企业产生显著影响。这决定了无论在学术研究抑或是实践经验上，都应当给予高管这一类群体更多的关注。其中，作为衡量高管绩效的重要指标——高管薪酬差距，是国内外专家重点关注的领域。
（一）高管薪酬差距
现有学者认为，薪酬差距[1]是企业针对不同能力层级职工回报于不同水平的薪酬等级。而高管薪酬差距限定在高级管理者这一特殊的群体上，用于衡量高管不同的职位获取的薪酬差距。事实上，根据《企业财务报告披露准则》规定，高管薪酬作为企业重要信息被要求强制披露。这在一定程度上提高了这一重要信息的透明度，也使得本文能够获取有效数据进行研究。本课题以2011—2020年十年期间沪深A股上市公司数据为样本，展开深入的研究和分析。
（二）企业违规
企业违规行为[2]是公司在信息披露、经营管理以及高管行为三个维度违反法律规范或行业要求，从而受到中国证券监督管理委员会（以下简称“中国证监会”）、司法部门、公安机关以及财务部门等机构公开谴责、批评和处罚的行为。根据中国证监会的标准，违规类型可以被归纳为以下三种：一是信息披露违规；二是企业经营违规；三是领导人违规。具体来说，第一种违规类型主要为虚构利润、虚列资产、虚假记载等财务数据虚假和延迟披露、重要内容遗漏等披露不及时、不准确等行为；第二种类型主要为自行修改资金用途、违规侵占公司资产、违规担保等企业相关的行为；第三种类型主要为实施内幕交易行为、违规购买或者出售股票、操纵股票价格等，该类型的特点是以企业领导人为主体。
本文选取2011—2021年十年间共计7794条违规数据，进行简单的数据分析，结果如表1所示。结果显示，该十年间，违规次数逐年攀升，违规企业数量也呈显著递增趋势。如此显著的递增趋势，一方面是由于政府等相关部门的监督和执法力度逐年加强，企业违规行为被监查并获得一定程度上的处罚的概率越来越高；另一方面也说明企业违规行为愈演愈烈，必须多加关注。
由上文可知，高管的微观行为对企业经营和管理起到至关重要的作用，同时高管也是企业违规行为的重要实施主体。国内外学者研究发现，高管薪酬差距是影响高管行为的重要因素，因此，本文将研究重点放在分析高管薪酬这一指标对于企业违规行为的作用机理上，从这一高管群体衡量指标为出发点展开分析，不仅从理论上丰富现有研究路径，更是从实践意义上，从高管薪酬差距的角度提出可行建议，为抑制企业违规行为、提高违规查处的概率提供一定的理论基础。
（一）锦标赛理论
锦标赛理论[3]是指上市公司借助晋升机制对职工进行激励，其主要激励对象是高管。该理论指出，拉大企业首席执行官与其他高管群体的薪酬标准，会显著减少委托人对代理人的监管成本，推动两者利益一致性，并取得扩大企业绩效的效果。根据锦标赛理论，薪酬差距的拉大代表高管如果在晋升锦标赛中胜出，将会获得丰厚的物质回报，从而对高管产生一定程度的激励作用，也就是说，该理论认为薪酬差距的扩大能有效敦促高管通过努力提高企业绩效，从而提高自身薪酬。
（二）行为理论
与前述理论不同之处在于，行为理论提出公平只有在高管薪酬差距很小时才能体现出来，从而起到激励企业职工的作用。社会行为理论提出，个体主观行为往往由以下三方面联合作用产生：一是认知，即个体在采取行动前会对周围环境做出整体的把握；二是情绪，个体的行为受其主观情绪的作用，而且个体面对同一情形的主观表现有所差异；三是评估，个体会在其采取行动前对该行为可能产生的后果和效益进行评估，从而选取对自己最为有利的行为。
（三）分配偏好理论
分配偏好理论认为薪酬范围的设计和制定需要由决策者和员工在充分协调的前提下完成。该理论认为个体会根据自己的投入和所得进行纵向比较，同时还会和身边的朋友、同事进行横向比较。在这些横向和纵向的比较过程中，如果出现远超个体预想的差距将导致个体产生强烈的不公平感，即自己的付出与获得的收益不成正比的主观感受。
根据锦标赛理论、行为理论、分配偏好理论，高管薪酬差距对于企业违规将产生一定程度的影响作用。本文将重点研究其作用机理和影响机制。
首先，高管基于自利动机导致企业违规。高管薪酬差距的逐渐拉大是导致高管基于自利行为产生不正当、不合理行为的动机，进而加大违规发生可能性。Cowherd以及Levine（1992）[4]在深入探究公平与高管薪酬差距关系的基础上，认为公平感的获取与之形成显著的负向影响，也就是说，减少高管薪酬差距扩大了个体对公平感的主观认知。魏芳（2018）[5]從团队内部薪酬的视角出发，发现锦标赛理论存在显著的负向激励作用，高管内部薪酬过高，将导致高管在自利行为的影响下采取激进的违规行为，从而导致企业违规行为的发生。 其次，高管易产生不公平感，从而倾向于实施违规行为获取超额收益。行为理论和分配偏好理论认为，高管倾向于将个体薪酬与同行业整体薪酬进行比对，也倾向于与企业内部的其他高管薪酬进行对比。当自身薪酬高于其他高管的薪酬时，高管会倾向于认为是自己的劳动所得，面对其他高管的质疑，存在显著的薪酬辩护动机，会通过企业高绩效对自己的高薪酬进行解释和辩护。
同时，当企业高管上一年度平均薪酬低于同行业或者同企业其他高管的薪酬时，为了在当年达到或超过平均水平，弥补过去的“损失”，高管往往会在当年采取行动。这一行为动机既来自于高管自身的不公平感，也来自与股东和其他利益相关者的压力[6]。
GONE理论是用来解释舞弊行为的重要学说之一。其认为舞弊是基于贪婪、机会、需要、暴露这几个因素，并且缺一不可。“贪婪”反映了个体的道德价值取向。“机会”反映了内部治理和社会监管惩罚机制的相互作用。“需要”指舞弊或违规行为产生的“需求”。“暴露”主要在于：一是违规行为得以披露可能性；二是给予违规者的处罚力度。
高管相对于其他员工，处于马斯洛需求层次理论的较高层次，表现为更高的要求。因此，较高的薪酬差距代表着其经济及社会地位略低于其他高管。因此，当高管薪酬差距较高时，高层管理者“贪婪”程度也倾向于更高。此外，较大的高管薪酬差距也极有可能刺激高管通过采取以损害股东或其他利益相关者的利益的行为，如隐瞒关键财务数据或虚造数据等方式，弥补自己相对较低的收益。对于第二个条件“机会”，高管面对提升企业绩效、增加自身晋升可能的需求时，为了使企业绩效表面看起来更好，在企业内部监管不严，违规被发现后的机会成本较小，而违规获取的潜在收益较高的情况下，高管将倾向于刻意主导虚报财务数据、违规交易等违规行为，通过负面的、消极的努力获取收益。“需要”是指在晋升锦标赛中，高管们势必面临持续增长的绩效压力和业绩要求，这些压力要素会构成企业舞弊者的行为动机之一，也提高了高管群体通过夸大绩效“优化”财务指标的可能程度。高管在职位晋升竞争和其他奖励竞争中，也倾向于实施虚假陈述等欺诈行为，或采取非正当手段增加产出。对于最后一个条件“暴露”，風险敏感性理论提出个体对达到某一目标的需求提高时，往往倾向于采取冒险行为。高管往往会将现有的薪酬与未来可能得到的薪酬进行对比，差距越大，高管越想通过职位晋升获取高额薪酬，从而忽略风险，采取激进的行为。
（一）规范高管薪酬差距标准
近年来，中国证监会的监督机制得到完善，对企业的监督和管理更加合理、规范、透明，然而仍有一些公司通过违反法律法规中饱私囊。依据上文分析，可对公司易于发生的违规行为提前防范，而高管薪酬一直是敏感事项，值得足够重视。因此，企业应当建立和完善内控机制，结合企业自身状态和行业发展现状指定和完善标准的薪酬制度，以防出现高管依靠权力之便提高自身薪酬而导致高管薪酬差距过大。
（二）完善企业内部治理体系
企业应当从自身的角度出发完善内部控制体系，同时建立有效的内部监督机制，实现高管权力的制约与平衡。首先，企业应当建立完善的董事会制度和监事会制度来制约高管权力、约束高管行为，在董事会、监事会成员等方面，要做到兼顾内外部平衡，实现高管人员的多维度融合，充分发挥内部监督职能。其次，发挥企业自身的主观能动性，从源头出发，有效降低企业违规发生的可能性，促进内部监督职能的发挥，减少高管主导违规行为的机会，提高违规被暴露的概率。最后，完善内部管理制度，责任到人，提高责任追究和惩罚力度，抑制高管的不端行为。
（三）提高信息披露力度
目前，我国企业高管薪酬的披露制度尚不健全，政府监管机构应当进一步完善信息披露监管体系，在高管薪酬的制定、标准等方面出台相关的措施，同时加大政策执行的力度，确保企业在信息披露上的有效性和合规性。此外，对于恶意违反高管薪酬标准的行为，应当采取有效的惩罚措施，起到有效的监管作用，从而抑制因高管薪酬过高造成的企业违规行为频发的现象。
[1] 魏芳，耿修林.高管薪酬差距的阴暗面——基于企业违规行为的研究[J].经济管理，2018，40（03）：57-73.
[2] 李莹.上市公司高管薪酬差距对企业违规行为影响研究[D].辽宁大学，2017.
[3] Edward P. Lazear，Sherwin Rosen. Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J]. Edward P. Lazear；Sherwin Rosen，1981，89（5）.
[4] Douglas M. Cowherd，David I. Levine. Erratum： Product Quality and Pay Equity between Lower-Level Employees and Top Management： An Investigation of Distributive Justice Theory[J]. Administrative Science Quarterly，1992，37（3）.
[5] 魏芳，耿修林.高管薪酬差距的阴暗面——基于企业违规行为的研究[J].经济管理，2018，40（03）：57-73.
[6] 魏芳.高管团队垂直薪酬差距与企业违规行为的研究：企业内外部环境的调节效应[D].南京大学，2019.
[关键词] 高管薪酬；薪酬差距；企业违规
中图分类号： F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）14-0034-03
★基金项目：江苏省研究生科研创新计划项目《地区贫富差距对企业违规的影响研究》；项目编号：KYCX20_1365
高管是现代企业管理模式中的中坚力量，其核心地位决定着高管行为会对企业产生显著影响。这决定了无论在学术研究抑或是实践经验上，都应当给予高管这一类群体更多的关注。其中，作为衡量高管绩效的重要指标——高管薪酬差距，是国内外专家重点关注的领域。
一、高管薪酬差距和企业违规的概念
（一）高管薪酬差距
现有学者认为，薪酬差距[1]是企业针对不同能力层级职工回报于不同水平的薪酬等级。而高管薪酬差距限定在高级管理者这一特殊的群体上，用于衡量高管不同的职位获取的薪酬差距。事实上，根据《企业财务报告披露准则》规定，高管薪酬作为企业重要信息被要求强制披露。这在一定程度上提高了这一重要信息的透明度，也使得本文能够获取有效数据进行研究。本课题以2011—2020年十年期间沪深A股上市公司数据为样本，展开深入的研究和分析。
（二）企业违规
企业违规行为[2]是公司在信息披露、经营管理以及高管行为三个维度违反法律规范或行业要求，从而受到中国证券监督管理委员会（以下简称“中国证监会”）、司法部门、公安机关以及财务部门等机构公开谴责、批评和处罚的行为。根据中国证监会的标准，违规类型可以被归纳为以下三种：一是信息披露违规；二是企业经营违规；三是领导人违规。具体来说，第一种违规类型主要为虚构利润、虚列资产、虚假记载等财务数据虚假和延迟披露、重要内容遗漏等披露不及时、不准确等行为；第二种类型主要为自行修改资金用途、违规侵占公司资产、违规担保等企业相关的行为；第三种类型主要为实施内幕交易行为、违规购买或者出售股票、操纵股票价格等，该类型的特点是以企业领导人为主体。
二、我国企业违规现状分析
本文选取2011—2021年十年间共计7794条违规数据，进行简单的数据分析，结果如表1所示。结果显示，该十年间，违规次数逐年攀升，违规企业数量也呈显著递增趋势。如此显著的递增趋势，一方面是由于政府等相关部门的监督和执法力度逐年加强，企业违规行为被监查并获得一定程度上的处罚的概率越来越高；另一方面也说明企业违规行为愈演愈烈，必须多加关注。
由上文可知，高管的微观行为对企业经营和管理起到至关重要的作用，同时高管也是企业违规行为的重要实施主体。国内外学者研究发现，高管薪酬差距是影响高管行为的重要因素，因此，本文将研究重点放在分析高管薪酬这一指标对于企业违规行为的作用机理上，从这一高管群体衡量指标为出发点展开分析，不仅从理论上丰富现有研究路径，更是从实践意义上，从高管薪酬差距的角度提出可行建议，为抑制企业违规行为、提高违规查处的概率提供一定的理论基础。
三、高管薪酬差距造成企业违规的影响路径
（一）锦标赛理论
锦标赛理论[3]是指上市公司借助晋升机制对职工进行激励，其主要激励对象是高管。该理论指出，拉大企业首席执行官与其他高管群体的薪酬标准，会显著减少委托人对代理人的监管成本，推动两者利益一致性，并取得扩大企业绩效的效果。根据锦标赛理论，薪酬差距的拉大代表高管如果在晋升锦标赛中胜出，将会获得丰厚的物质回报，从而对高管产生一定程度的激励作用，也就是说，该理论认为薪酬差距的扩大能有效敦促高管通过努力提高企业绩效，从而提高自身薪酬。
（二）行为理论
与前述理论不同之处在于，行为理论提出公平只有在高管薪酬差距很小时才能体现出来，从而起到激励企业职工的作用。社会行为理论提出，个体主观行为往往由以下三方面联合作用产生：一是认知，即个体在采取行动前会对周围环境做出整体的把握；二是情绪，个体的行为受其主观情绪的作用，而且个体面对同一情形的主观表现有所差异；三是评估，个体会在其采取行动前对该行为可能产生的后果和效益进行评估，从而选取对自己最为有利的行为。
（三）分配偏好理论
分配偏好理论认为薪酬范围的设计和制定需要由决策者和员工在充分协调的前提下完成。该理论认为个体会根据自己的投入和所得进行纵向比较，同时还会和身边的朋友、同事进行横向比较。在这些横向和纵向的比较过程中，如果出现远超个体预想的差距将导致个体产生强烈的不公平感，即自己的付出与获得的收益不成正比的主观感受。
四、高管薪酬差距对企业违规的作用机理
根据锦标赛理论、行为理论、分配偏好理论，高管薪酬差距对于企业违规将产生一定程度的影响作用。本文将重点研究其作用机理和影响机制。
首先，高管基于自利动机导致企业违规。高管薪酬差距的逐渐拉大是导致高管基于自利行为产生不正当、不合理行为的动机，进而加大违规发生可能性。Cowherd以及Levine（1992）[4]在深入探究公平与高管薪酬差距关系的基础上，认为公平感的获取与之形成显著的负向影响，也就是说，减少高管薪酬差距扩大了个体对公平感的主观认知。魏芳（2018）[5]從团队内部薪酬的视角出发，发现锦标赛理论存在显著的负向激励作用，高管内部薪酬过高，将导致高管在自利行为的影响下采取激进的违规行为，从而导致企业违规行为的发生。 其次，高管易产生不公平感，从而倾向于实施违规行为获取超额收益。行为理论和分配偏好理论认为，高管倾向于将个体薪酬与同行业整体薪酬进行比对，也倾向于与企业内部的其他高管薪酬进行对比。当自身薪酬高于其他高管的薪酬时，高管会倾向于认为是自己的劳动所得，面对其他高管的质疑，存在显著的薪酬辩护动机，会通过企业高绩效对自己的高薪酬进行解释和辩护。
同时，当企业高管上一年度平均薪酬低于同行业或者同企业其他高管的薪酬时，为了在当年达到或超过平均水平，弥补过去的“损失”，高管往往会在当年采取行动。这一行为动机既来自于高管自身的不公平感，也来自与股东和其他利益相关者的压力[6]。
GONE理论是用来解释舞弊行为的重要学说之一。其认为舞弊是基于贪婪、机会、需要、暴露这几个因素，并且缺一不可。“贪婪”反映了个体的道德价值取向。“机会”反映了内部治理和社会监管惩罚机制的相互作用。“需要”指舞弊或违规行为产生的“需求”。“暴露”主要在于：一是违规行为得以披露可能性；二是给予违规者的处罚力度。
高管相对于其他员工，处于马斯洛需求层次理论的较高层次，表现为更高的要求。因此，较高的薪酬差距代表着其经济及社会地位略低于其他高管。因此，当高管薪酬差距较高时，高层管理者“贪婪”程度也倾向于更高。此外，较大的高管薪酬差距也极有可能刺激高管通过采取以损害股东或其他利益相关者的利益的行为，如隐瞒关键财务数据或虚造数据等方式，弥补自己相对较低的收益。对于第二个条件“机会”，高管面对提升企业绩效、增加自身晋升可能的需求时，为了使企业绩效表面看起来更好，在企业内部监管不严，违规被发现后的机会成本较小，而违规获取的潜在收益较高的情况下，高管将倾向于刻意主导虚报财务数据、违规交易等违规行为，通过负面的、消极的努力获取收益。“需要”是指在晋升锦标赛中，高管们势必面临持续增长的绩效压力和业绩要求，这些压力要素会构成企业舞弊者的行为动机之一，也提高了高管群体通过夸大绩效“优化”财务指标的可能程度。高管在职位晋升竞争和其他奖励竞争中，也倾向于实施虚假陈述等欺诈行为，或采取非正当手段增加产出。对于最后一个条件“暴露”，風险敏感性理论提出个体对达到某一目标的需求提高时，往往倾向于采取冒险行为。高管往往会将现有的薪酬与未来可能得到的薪酬进行对比，差距越大，高管越想通过职位晋升获取高额薪酬，从而忽略风险，采取激进的行为。
五、基于高管薪酬差距视角提出抑制违规措施
（一）规范高管薪酬差距标准
近年来，中国证监会的监督机制得到完善，对企业的监督和管理更加合理、规范、透明，然而仍有一些公司通过违反法律法规中饱私囊。依据上文分析，可对公司易于发生的违规行为提前防范，而高管薪酬一直是敏感事项，值得足够重视。因此，企业应当建立和完善内控机制，结合企业自身状态和行业发展现状指定和完善标准的薪酬制度，以防出现高管依靠权力之便提高自身薪酬而导致高管薪酬差距过大。
（二）完善企业内部治理体系
企业应当从自身的角度出发完善内部控制体系，同时建立有效的内部监督机制，实现高管权力的制约与平衡。首先，企业应当建立完善的董事会制度和监事会制度来制约高管权力、约束高管行为，在董事会、监事会成员等方面，要做到兼顾内外部平衡，实现高管人员的多维度融合，充分发挥内部监督职能。其次，发挥企业自身的主观能动性，从源头出发，有效降低企业违规发生的可能性，促进内部监督职能的发挥，减少高管主导违规行为的机会，提高违规被暴露的概率。最后，完善内部管理制度，责任到人，提高责任追究和惩罚力度，抑制高管的不端行为。
（三）提高信息披露力度
目前，我国企业高管薪酬的披露制度尚不健全，政府监管机构应当进一步完善信息披露监管体系，在高管薪酬的制定、标准等方面出台相关的措施，同时加大政策执行的力度，确保企业在信息披露上的有效性和合规性。此外，对于恶意违反高管薪酬标准的行为，应当采取有效的惩罚措施，起到有效的监管作用，从而抑制因高管薪酬过高造成的企业违规行为频发的现象。
参考文献：
[1] 魏芳，耿修林.高管薪酬差距的阴暗面——基于企业违规行为的研究[J].经济管理，2018，40（03）：57-73.
[2] 李莹.上市公司高管薪酬差距对企业违规行为影响研究[D].辽宁大学，2017.
[3] Edward P. Lazear，Sherwin Rosen. Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J]. Edward P. Lazear；Sherwin Rosen，1981，89（5）.
[4] Douglas M. Cowherd，David I. Levine. Erratum： Product Quality and Pay Equity between Lower-Level Employees and Top Management： An Investigation of Distributive Justice Theory[J]. Administrative Science Quarterly，1992，37（3）.
[5] 魏芳，耿修林.高管薪酬差距的阴暗面——基于企业违规行为的研究[J].经济管理，2018，40（03）：57-73.
[6] 魏芳.高管团队垂直薪酬差距与企业违规行为的研究：企业内外部环境的调节效应[D].南京大学，2019.