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劳务派遣协议是劳务派遣单位与用工单位双方就派遣劳动者一事在法律范围内进行的约定，其相关内容既涉及劳务派遣单位与用工单位各自的权利义务，同时也直接关系到劳动者的切身权益。所以，劳务派遣协议中应对派遣事项进行明确约定，以免出现不必要的纠纷。
经营劳务派遣业务应具备法定条件
★注册资本不得少于人民币200万元;
★有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
★有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
★经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。经许可的，依法办理相应的公司登记;未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
劳务派遣协议必备的内容
★派遣的工作岗位名称和岗位性质;
★工作地点;
★派遣人员数量和派遣期限;
★按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;
★社会保险费的数额和支付方式;
★工作时间和休息假事项;
★被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;
★劳动安全卫生以及培训事项;
★经济补偿等费用;
★劳务派遣协议期限;
★劳务派遣服务费的支付方式;
★劳务协议中必须有违反派遣协议的责任条款;
★法律法规规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
劳务派遣单位应当履行的义务
★如实告知被派遣劳动者《劳动合同法》第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;
★建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;
★按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;
★按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续;
★督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;
★依法出具解除或者终止劳动合同证明;
★协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;
★法律、法规和规章规定的其他事项。
用工单位应当履行的义务
★执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;
★告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
★支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;
★对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
★连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将同一被派遣劳动者再派遣到其他单位。
常见的无效劳务派遣情形
★用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立劳务派遣公司，向本单位或者所属单位派遣劳动者所签订
的劳务派遣协议无效。
★逆向派遣行为所签劳务派遣协议无效。所谓“逆向派遣行为”，是指让本单位的员工与劳务派遣单位签订劳动合同，而员工继续在单位上班，但员工与单位之间的劳动关系终止，双方转为劳务关系。此种情形下，劳动者在单位的工作年限中断，用人单位逃避了签订无固定期限劳动合同并依法支付经济补偿金的义务，侵犯了劳动者合法权益。
★用工单位与不具备《劳动合同法》规定的经营劳务派遣业务条件及没有劳动行政部门“行政许可”的劳务派遣单位签订劳务派遣协议，签订的劳务派遣协议无效。不具备经营劳务派遣业务条件及劳动行政部门颁发的“行政许可”的所签订的劳务派遣协议自然也就无效，其结果是被派遣的劳动者与用人单位形成事实劳动关系，从而必须对其履行一系列的义务。
严控用工比例限制
除了国家机关、事业单位、社会团体采用劳务派遣用工模式使用编外人员时，可以不受用工比例不超10%规定限制外，其他符合《劳动合同法》规定范围的用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量（指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和）的10%。
劳务派遣用工数量比例的核算，即用工比例的计算单位为依照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。同时，排除了不具有独立用人主体资格的境外企业在中国的代表处，如外国企业常驻中国代表机构、外国金融机构驻华代表机构。
注意“三性”岗位限制
根据法律规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣的劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不足6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。除了这“三性”岗位外，其他任何岗位不得使用劳务派遣用工。
需要特别提醒的是，用工单位决定使用被派遣劳动者到辅助性岗位工作时，法律规定了必经程序，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。不经此程序，辅助性岗位上使用劳务派遣用工属于违法行为。
派遣协议应当明确以下事项
★明确规定派遣单位要与被派遣劳动者签订书面劳动合同的义务，防止派遣单位不签、迟签劳动合同等现象。如果派遣单位未与被派遣劳动者签订劳动合同，就无从证明劳动者与劳务派遣单位的派遣关系。实践中，一般会认定为劳动者与用工单位存在事实劳动关系。
★明确规定缴纳社会保险（一般是派遣公司缴纳）的法定义务和没有依法缴纳应承担的法律责任，防止不缴、漏缴社会保险等风险转嫁到用工单位。
★用工单位在劳务派遣协议中应明确规定劳务派遣公司（用人单位）为被派遣的劳动者发放工资的日期，并规定未经用工单位同意，劳务派遣公司不得以任何名目直接扣除被派遣劳动者的工资。
★明确规定劳务派遣公司承担工伤事故责任的义务、劳动纠纷的处理方式等等，避免发生纠纷时难以区分法律责任。
★用工单位要求劳务派遣单位按照用工单位的要求，派遣符合法律规定、合格的劳动者，不得派遣童工或未成年人。
★双方可以约定被派遣劳动者在哪些情形下可以退回，以及被派遣劳动者退回方式。
★双方明确约定违约责任。用工单位在劳务派遣协议中明确规定劳务派遣公司违约应承担的法律责任。
★由于用工单位无需与劳动者直接签订劳动合同，因此对劳动者的个人信息并不了解，一旦发生劳动者因不诚信或其不当行为给用工单位造成损失时，用工单位需要以与派遣单位签订的协议为基础与其协商解决，如果没有事前协议，则会加大用工单位谈判的难度。
★劳务派遣协议中还应明确约定，被派遣劳动者应同时遵守劳务派遣单位和用工单位的规章制度，当两家单位的规章制度有冲突时，以用工单位的规章制度为准。与此同时，该约定还需要体现在劳务派遣单位和劳动者签订的劳动合同当中，才会对劳动者产生约束力。否则，用工单位对劳动者的管理将存在障碍。
经营劳务派遣业务应具备法定条件
★注册资本不得少于人民币200万元;
★有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
★有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
★经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。经许可的，依法办理相应的公司登记;未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
劳务派遣协议必备的内容
★派遣的工作岗位名称和岗位性质;
★工作地点;
★派遣人员数量和派遣期限;
★按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;
★社会保险费的数额和支付方式;
★工作时间和休息假事项;
★被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;
★劳动安全卫生以及培训事项;
★经济补偿等费用;
★劳务派遣协议期限;
★劳务派遣服务费的支付方式;
★劳务协议中必须有违反派遣协议的责任条款;
★法律法规规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
劳务派遣单位应当履行的义务
★如实告知被派遣劳动者《劳动合同法》第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;
★建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;
★按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;
★按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续;
★督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;
★依法出具解除或者终止劳动合同证明;
★协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;
★法律、法规和规章规定的其他事项。
用工单位应当履行的义务
★执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;
★告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
★支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;
★对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
★连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将同一被派遣劳动者再派遣到其他单位。
常见的无效劳务派遣情形
★用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立劳务派遣公司，向本单位或者所属单位派遣劳动者所签订
的劳务派遣协议无效。
★逆向派遣行为所签劳务派遣协议无效。所谓“逆向派遣行为”，是指让本单位的员工与劳务派遣单位签订劳动合同，而员工继续在单位上班，但员工与单位之间的劳动关系终止，双方转为劳务关系。此种情形下，劳动者在单位的工作年限中断，用人单位逃避了签订无固定期限劳动合同并依法支付经济补偿金的义务，侵犯了劳动者合法权益。
★用工单位与不具备《劳动合同法》规定的经营劳务派遣业务条件及没有劳动行政部门“行政许可”的劳务派遣单位签订劳务派遣协议，签订的劳务派遣协议无效。不具备经营劳务派遣业务条件及劳动行政部门颁发的“行政许可”的所签订的劳务派遣协议自然也就无效，其结果是被派遣的劳动者与用人单位形成事实劳动关系，从而必须对其履行一系列的义务。
严控用工比例限制
除了国家机关、事业单位、社会团体采用劳务派遣用工模式使用编外人员时，可以不受用工比例不超10%规定限制外，其他符合《劳动合同法》规定范围的用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量（指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和）的10%。
劳务派遣用工数量比例的核算，即用工比例的计算单位为依照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。同时，排除了不具有独立用人主体资格的境外企业在中国的代表处，如外国企业常驻中国代表机构、外国金融机构驻华代表机构。
注意“三性”岗位限制
根据法律规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣的劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不足6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。除了这“三性”岗位外，其他任何岗位不得使用劳务派遣用工。
需要特别提醒的是，用工单位决定使用被派遣劳动者到辅助性岗位工作时，法律规定了必经程序，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。不经此程序，辅助性岗位上使用劳务派遣用工属于违法行为。
派遣协议应当明确以下事项
★明确规定派遣单位要与被派遣劳动者签订书面劳动合同的义务，防止派遣单位不签、迟签劳动合同等现象。如果派遣单位未与被派遣劳动者签订劳动合同，就无从证明劳动者与劳务派遣单位的派遣关系。实践中，一般会认定为劳动者与用工单位存在事实劳动关系。
★明确规定缴纳社会保险（一般是派遣公司缴纳）的法定义务和没有依法缴纳应承担的法律责任，防止不缴、漏缴社会保险等风险转嫁到用工单位。
★用工单位在劳务派遣协议中应明确规定劳务派遣公司（用人单位）为被派遣的劳动者发放工资的日期，并规定未经用工单位同意，劳务派遣公司不得以任何名目直接扣除被派遣劳动者的工资。
★明确规定劳务派遣公司承担工伤事故责任的义务、劳动纠纷的处理方式等等，避免发生纠纷时难以区分法律责任。
★用工单位要求劳务派遣单位按照用工单位的要求，派遣符合法律规定、合格的劳动者，不得派遣童工或未成年人。
★双方可以约定被派遣劳动者在哪些情形下可以退回，以及被派遣劳动者退回方式。
★双方明确约定违约责任。用工单位在劳务派遣协议中明确规定劳务派遣公司违约应承担的法律责任。
★由于用工单位无需与劳动者直接签订劳动合同，因此对劳动者的个人信息并不了解，一旦发生劳动者因不诚信或其不当行为给用工单位造成损失时，用工单位需要以与派遣单位签订的协议为基础与其协商解决，如果没有事前协议，则会加大用工单位谈判的难度。
★劳务派遣协议中还应明确约定，被派遣劳动者应同时遵守劳务派遣单位和用工单位的规章制度，当两家单位的规章制度有冲突时，以用工单位的规章制度为准。与此同时，该约定还需要体现在劳务派遣单位和劳动者签订的劳动合同当中，才会对劳动者产生约束力。否则，用工单位对劳动者的管理将存在障碍。