王老师师范毕业后,应聘到农村中学任教。开学前一天,她被请到教导处,朱主任塞给她一张课程表。王老师瞧了一下,打了个寒噤。学校安排她担任初二(1)班的班主任,并且教两个班的语文课。初二(1)班是个“后进班”,谁也不愿意接,学校就把这个“烫手山芋”给了新来的王老师。
　　尽管忘我地工作,但由于仓促“上马”,缺乏培训的王老师无法应对课堂上出现的棘手问题,课堂纪律越来越差。只要王老师上课,课堂就变得一团糟。校领导多次找她谈话,责令她维护好课堂纪律,但收效甚微。
　　一年下来,王老师所带班的语文成绩在所有平行班中垫底。第二学年,学校就撤销了她的班主任职务,并安排她改上地理课。从此,王老师自暴自弃,学校也对她失去了信心。
　　像王老师这样的新教师大有人在。由于没能跨好“第一步”,影响了他们一生的专业成长。像王老师这样的新教师确实存在自身的不足,但从培养新教师的角度看,学校也负有不可推卸的责任:
　　一是安排课务简单化。为了方便操作,在安排课务时,有些学校习惯于实行“计划经济”,几个主要领导一商量,就把课务摊派到各位教师。这种单向性的操作,由于没有双方的沟通,往往带有主观性,容易“乱点鸳鸯谱”。这种摊派式的课务安排,产生的弊端在新教师身上表现得尤为明显,因为学校对他们的实际能力知之甚少,很难做到量才安排。案例中,开学的前一天,学校塞给王老师一张课程表,就是典型的摊派式课务安排。这就为王老师以后工作的受挫埋下了祸根。
　　二是缺乏培训机制。教学是一门实践性很强的活动,既需要一定的专业知识作支撑,更需要丰富的实践经验来调控。新教师大都具有一定的专业知识,但实际教学经验几乎空白。面对错综复杂的教学现象,会遇到各种困扰,这些都会阻碍他们的专业成长。为了弥补这一缺陷,学校必须建立一套完善的培训机制,为他们快速成长保驾护航。案例中的学校及其上级主管部门,既没有岗前培训,更没有跟踪指导,基本上是放任自流,自生自灭。缺乏培训机制是王老师受挫的重要外部因素。
　　三是处理问题随意化。新教师初出茅庐,面对复杂的教情,难免出现磕磕碰碰。在这个过程中,他们需要学校雪中送炭而不是吹毛求疵。学校要用宽容之心,耐心地等待他们的“大器晚成”。新教师成熟之日,也就是学校“后浪推前浪”大发展之时。如果学校目光短浅,看不到“晚熟”教师的潜在能量,随意地丢弃他们,那么不但断送了他们的前程,而且也影响了学校的整体发展。案例中的学校,面对王老师的初战失利,随意地把她打入“冷宫”,这相当于贴上个不称职的标签,堵塞了她的发展之路。
　　每年都会有一些大学毕业生走上教师岗位,为学校的发展注入一股新鲜血液。在学校管理过程中,如何给这些刚踏上工作岗位的新教师充电,帮助他们提高教学能力,使他们尽快成长起来,这是很多学校关心的问题,从王老师受挫的案例看新教师培养,相信能给广大校长以启发。(摘自《中国教育报》2009年11月3日)■
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