员工能力模型对于公司的诱惑力何在？华信惠悦咨询公司的调查研究如下图表明，能力模型的实施程度与公司的股东回报率成正相关关系。
　　员工能力模型建立的必要性来自于企业总裁经常思考的以下问题：我们如何才能发掘对我公司来说更好的人才？我们怎样才能留住最好的人才？我们如何才能提升公司培训系统的效率和效果？
　　每个公司的总裁和人力资源总监希望找到这些问题的答案。但这些问题的答案是不确定的。
　　要找到这些问题的答案需要一个公司仔细思考它所需要的员工核心能力的种类——包括现在需要的和将来需要的。也可以说，对上述问题的答案依赖于你希望员工具有的特殊技能、特质和行为。
　　这些核心能力是创新吗？那么，你怎么定义创新，你怎么招聘具有创新精神的人才？是沟通吗？那么你怎么奖励那些沟通能力很好的员工？是团队精神吗？你怎么培训你的员工使他们具有团队精神？
　　定义核心能力
　　
　　回答上述问题的关键就落在如何定义你公司的员工核心能力了。核心能力就是一系列为公司创造竞争优势的可观察的知识、技能和行为的结合。总之，为了公司的成功，你的员工必须具备一些东西，例如：
　　● 以客户为中心
　　● 创新
　　● 解决问题能力
　　● 领导力
　　● 业务敏觉
　　● 主动性
　　● 产品知识
　　理论上，对任何组织都有很多潜在的有益的员工能力，上述的例子只是这些能力种类中最常用的。
　　
　　冰山理论
　　
　　核心能力最困难的部分是我们不知道它们是什么——大多数管理者能够很容易的列出一系列他们需要的员工特质。但关键是定义和测量它们。想象一座冰山：地理学家告诉我们，冰山上面的部分实际上只是整个冰山的极小的一部分，冰山的绝大部分在水面之下。同样，我们从员工身上很容易观察到的一些东西如工作年限，所获得的学位，前雇主，参加学习的课程……这些表象的东西仅仅反映员工能力的一小部分。而真正把一个优异的员工和一个普通的员工分开来的就是表象之下更深层的难以看到的东西：动机、人际技能、领导力等等。任何公司成功的关键，就是招聘和保留具有这些核心能力的员工。而给核心能力加以定义是测量员工这些关键特质的第一步。
　　
　　选择你的公司的员工核心能力
　　核心能力有很多种。有太多的核心能力会冲淡它们的有效性。你的公司选择哪种核心能力，取决于你们公司的战略和竞争环境。比如一个IT企业，可能选择创新、解决问题的能力和主动性作为它主要的考察点；而一个贸易公司，可能会强调商业敏觉、产品知识和客户导向。总之，选择核心能力的关键在于，这些代表核心技能、员工特质或行为的核心能力，必须有助于你的公司达到它的战略目标。
　　
　　核心能力描述
　　一旦你确定了一系列员工核心能力之后，你真正的工作才刚开始。例如，仅仅说公司的所有员工必须具有很好的沟通能力是不够的。接下来的步骤，是确定如何在组织不同的层次对沟通能力进行测量。你的公司在沟通能力方面对总经理的要求肯定与对司机的要求大有不同。同样，对领导力的要求，工作团队的负责人与整个公司的领导又有不同。于是，你所选择的核心能力必须针对公司的每个层次加以具体定义。下面的例子，选自一个电信公司的员工能力模型（图一）
　　
　　基于能力模型的人
　　力资源管理系统
　　从上面的例子可以看出，一旦一个公司定义了它的不同层级员工的核心能力行为描述，接下来就可以创建相应的招聘标准、核心能力评估制度、培训方案和业绩考核工具了。所有相关的人力资源管理模块都可以利用已经创建的能力模型了，这样就可以确保公司的人力资源系统服务于开发员工的核心能力，进而营造公司的核心竞争力，最终能确保公司战略实施的成功。