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摘要：当下，提升领导力已经成为国家机关工作人员能力培训的重要诉求。监狱部门作为我国重要的刑罚执行和教育改造机关，其调整范围的广泛性、管理对象的特殊性都要求监狱民警具备一定的领导力素养。因此，在领导力提升视阈下，要充分认识领导力培养在监狱民警培训工作中的重要性，善于发现培训工作中存在的问题。可从强化领导者特质、保障领导力效能、塑造领导者行为风格、营造内外部环境四个层次来优化监狱民警的培训策略，为监狱民警领导力的有效提升保驾护航。
关键词：领导力提升；监狱民警；管理才能；领导素养
中图分类号：C933文献标识码：A文章编号：2095-5103（2021）07-0100-06
监狱作为国家重要的刑罚执行机关，承担着维护国家内部安全、保障公共秩序良好运转、实现法律公平正义的特殊使命。监狱民警作为监狱管理工作的具体实施者，在依法从事对犯罪分子刑事处罚的同时，还要依据《监狱服刑人员行为规范》《监狱教育改造工作规定》等相关法规文件负责犯罪分子的教育与改造工作。其工作性质上的严肃性、调整范围的广泛性以及管理对象的特殊性都要求监狱民警具备一定的管理才能和领导素养。
培训作为快速提高个人素质的有效手段，在监狱系统人才培养中发挥着不可或缺的重要作用，是监狱警察队伍建设的基础性工程[1]。2017年7月，习近平总书记对司法体制改革作出重要指示强调：要坚定不移推进司法体制改革，坚定不移走中国特色社会主义法治道路[2]。作为司法工作领域的关键一环，如何通过培训提高监狱民警队伍的领导力，为推进司法体制改革提供有力保障，是摆在新形势下监狱民警培训工作中尤其是领导力提升培训领域的新挑战和新课题。
一、领导力的内涵及理论研究
（一）领导力的概念界定
领导活动是一个多元而又多变的系统。在资源高度稀缺的年代，领导者拥有绝对的分配权，权力的效度得到充分保障；而在社会资源日益丰富的今天，领导权力的限度开始逐步增加，关注的重点也开始转移到人对人的影响，领导力研究正是在这种时代背景下应运而生[3]。目前来说，有关“领导力”概念的准确界定，学界并未达成共识。按照界定对象的不同来看，领导力从“人”的角度可定义为：用一系列的特质和能力来衡量一个人是否有做领导的资质；从“角色”的角度可定义为：处理事务中所显示的行动或行为特征；从“过程”的角度可定义为：着眼于领导者与下属成员的互动性[4]。虽然对于领导力的界定不尽相同，但是按照其本质所表达的含义，可将领导力定义为：一种能为共同的目标而对他人施加影响力的能力。
（二）领导力的构成要素
目前学界有关领导力构成要素的分析衍生出不同的划分类别。如从个人领导力领域可分为感召力、影响力、创造力、洞察力、控制力五个方面；从团队领导力领域可分为团队凝聚力、合作能力、沟通能力、团队信任；从组织领导力可分为战略决策力、沟通力、组织学习力、组织创新力、组织變革力以及社会责任力。2006年，中国科学院提出了“领导力五力模型”，该模型认为领导力由“前瞻力、感召力、影响力、决断力、控制力”五个要素组成[5]，得到了学界较为普遍的认同。虽然不同的研究视角赋予了领导力不同的构成要素，但共性的是都把其划分为一种较为宽泛的能力，最大限度地体现了领导者所应具备的基本素质，这将有助于我们更好地发掘领导力的现实价值。
二、领导力提升在监狱民警培训中的重要性和必要性
（一）深化司法体制改革的必然要求
党的十八大以来，党中央对司法体制改革高度重视，习近平总书记也曾多次强调要建设公正、高效、权威的社会主义司法制度，大力推进国家治理体系和治理能力现代化。在这种背景下，党和国家都对司法机关，尤其是监狱机关提出了更高的工作要求。监狱民警作为司法工作的实践者，其工作成效和领导效能将直接关乎司法体制改革的现实走向，关乎党的执政理念是否能真正落到实处、下到基层、走向民心。
（二）新形势下监狱建设的核心要素
随着时代的发展，以往的指导思想、管理理念都很难匹配当前监狱工作发展形势的需要[6]，民众层面也对广大监狱民警提出了更高的工作要求，这意味着监狱工作要主动适应改革发展浪潮，大力开展新型管理方式和领导模式的实践探索。要摒弃过去简单、粗放、甚至不合理的领导制度体制，转变领导风格，更加注重对服刑人员的教育改造质量，注重民警队伍建设的质性转变[7]。在对广大监狱民警的系统培训提升设置上，要关注领导力的跟踪培养，促使广大监狱民警认识到领导力提升的重要性，进一步改善管理工作的实效。这对新形势下监狱建设的良性运转、管理体制的优化更新、民警角色的定位转变大有裨益。
（三）民警队伍建设的内在要求
当下，监狱民警队伍正值更新换代的阵痛期，年轻一代开始担当大任，逐步扛起监狱管理工作的大旗，因此只有牢牢抓住狱警队伍尤其是年轻狱警干部队伍这一关键，通过领导力培训保障其管理水平、促使其领导能力稳步提升，才能让狱政管理工作更好地在阳光下接受人民群众的监督，让监狱建设工作跟上时代的步伐。
三、当前监狱民警培训工作存在的主要问题
（一）培训理念落后，定位不明确
思想是行动的先导，理念引领着行动，良好的理念是事物成功的重要前提。监狱警察的培训工作是监狱队伍良性发展的先导性基础，其成效将直接关乎监狱民警个人的执法水平、改造能力、处置复杂情形的掌控力。目前，还有不少监狱领导干部以及培训组织者轻视培训工作，甚至把培训工作作为一项应付性工程，敷衍了事，对培训内容和培训的严肃性、紧迫性认知不足。在个别地区，培训组织活动流于形式，培训成员仅在名义上参加培训活动，实际上已经被抽调回原单位继续工作[8]。目前我国监狱系统培训课程主要分基础性教育和技术性教育两大块，但培训的课程内容设置相对较为落后，缺乏时代性，不能很好地与实践工作对接，尚未树立科学性、时代性、系统性的教育培训理念，阻碍了个人素质与领导力的形成和转变。 （二）培训形式单一，创新性不足
目前各地监狱民警培训工作主要依托各警官学院、人民警察训练基地开展，教资队伍相对固定，但师资力量较为薄弱，与社会上的其他领域、部门缺乏合作与交流。从培训形式上来看，主要以政治理论学习和业务知识课程的单向传递讲授为主，缺乏教官和培训学员之间的实质性互动，启发式教学不足，诸如情景化模拟演练、复杂案件处置、体验式领导沟通等都较为少见。同时，培训形式单一导致培训方式对个体差异的忽视，起不到良好的培训效果。
（三）培训成效不佳，影响力有限
每年新录用的监狱人民警察在上岗前的统一培训制度较为健全、内容较为丰富，而其他时间阶段的教育培训工作均存在着不同程度的注重形式轻视效果、重视骨干轻视普通、重视理论轻视实践、注重知识轻视素质以及培训项目管理与设计不符等突出现象[9]，这导致整体上的培训成效收效甚微，并未达到教育培训的核心诉求。监狱民警常年面临着看押任务的高压、工作环境的闭塞、生活条件的艰苦，心理压力的积聚，如果教育培训工作不能有效缓解民警的压力，那将在一定程度上阻碍监狱工作的现代化进程。一些成效不佳的培训难以对民警个人领导风格的塑造形成产生较大帮助，难以对团队成员产生潜移默化的实质影响，培训前后民警个人的领导力、影响力、警务素养、实战技能等都未发生明显改变，培训内容也难以应用到实践工作之中。
（四）培训评估缺失，激励性欠缺
合格的考评机制是培训工作顺利开展的重要保证，是个人素质和领导才能提升的有效手段。但是在监狱系统所开设的各级各类培训活动中，并未规定严格的考评方式，或者即使有相关规定但也并未得到严格的遵循，仅以签到、参训人员数量、是否旷课以及培训结业时的试卷考试成绩是否合格等指标作为培训表现的数据来源。各级领导干部是否切实增长了领导才能？在学习力、执行力、变革力、决策力、洞察力、激励力等隐性层面是否做到了明显提升？这些均无法通过考评反映得出。加上考评标准上的要求过低，致使很多监狱民警将培训工作视为“走过场”的形式或外出躲清闲的“福利”。科学化、体系化的考评机制的缺失同样造成了相配套的激励机制的不足。一旦考评成绩和考评结果出现水分，且不与民警个人的年终创优评先、组织提拔任用发生实际关联，就会降低监狱管理内部干部成员的领导效能，无法对下属民警产生正向的激励效果，阻碍领导力的发挥，造成管理秩序的混乱。
四、领导力提升视域下完善监狱民警培训成效的对策
（一）更新培训理念，强化领导者特质
过去已有的培训理念显然已经不适合新时期监狱工作的发展目标和人才培养的特殊要求，要想让培训工作打好基础、走对方向、有深度有广度，就必须更新培训理念，在培训中强化领导者特质，让民警个人的领导力得到充分彰显。
1.建立问题导向、服务导向的培训理念
在培训策略制定时，一方面坚持党中央需要什么样的复合人才就按需培养什么样的人才、党中央的重心放在哪里就将重点关注对象移向哪里的原则，梳理发现监狱培训领域的短板、瓶颈，摒弃逃避问题的不良观念，迎难而上，争创培训工作的新局面；另一方面，积极加快服务体系建设，以服务为导向去指导培训课程的开展、培训人员的选拔、积极为民警个人尤其是中基层监狱干部领导特质的展现创造机会，提供条件，确保受训民警学有所成。
2.树立差异化的培训理念
差异化培训就是根据个人的不同需求、不同岗位层级、不同工作类别，综合考虑各种因素而采取的培训方式。在制定课程大纲、培训人事安排、培训体系设计的时候，要融入差异化的因素，充分考虑每一名培训学员的素质、态度、魅力、沟通、冲突、创新等个人特质，并将培训过程中的反馈贯穿其中，不断修正培训手段。具体来说可事先采取问卷调查收集、访谈座谈等方法，根据监狱民警个人的不同需求，在充分调研的基础上，构建相对应的领导素质模型，搭建每一名培训成员的学习路径图，并依此安排合适的培训老师和培训课程，随时调整培训策略，做到培训的精细化、可操作化。
（二）整合培训资源，保障领导力效能
资源整合可以达到整体最优的有机融合，具体到监狱民警培训领域来说，就是要优化培训项目的各种资源，达到1+1>2的实际效果，在培训机构、培训设备、培训师资储备等方面整合力量，使监狱民警个人领导力的培养得到切实的保障。
在培训机构方面，要加大培训经费的支出，精心安排培训机构的选取，如与相关管理院校、心理院校、师范教育类院校等进行合作，甚至可以进行培训机构的招标工作，将部分培训内容外包，以寻求更加负责、更加专业的部门或单位帮助完成培训任务；在培训设备方面，要加大设备的采购力度，配备集管理、教育、组织应用、警械训练等多类型设施于一体的硬件，确保在开展相关组织训练活动时能满足教学需求，让监狱民警产生学习兴趣，乐于进行领导活动训练；在师资储备方面，一是对教师队伍的专业性、可靠性进行培训前期评估，在源头上保证培训工作整体的质量，为培训工作把好关、定好调；二是建立师资人才库，积极吸收外部师资人员，主要讲授形势政策、领导艺术、公共管理等方面专题；三是在师资队伍中建立行之有效的奖罚机制，用竞争性调和师资队伍的良性发展，形成赶超比拼的浓厚氛围。
（三）建立评估机制，塑造领导者行为风格
建立一个良好的培训评估机制，可最大限度地检验培训成效、督促培训成员塑造形成符合职位要求的领导者行为风格。具体来说，一方面可构建多维度、多领域评价体系，如培训机构对监狱民警的评价、培训民警的自我评估、培训民警对监狱管理层级的评价、培训民警对授课教师的评价等，建立培训项目和授课教师评估汇总机制，全方位的收集对培训过程和培训结果的反馈，促进培训工作长期保持高水准的工作成效；另一方面完善评估测评指标的选取和测量，将领导者行为风格中所包含的底線、伦理、团队、合作、影响力、策略等因素有机的整合到测评指标的建构中，并在充分调研的基础上合理确定各评价指标的权重，在客观层面有效反映监狱民警在培训结束后领导力是否得到提升，以及各监狱民警之间提升的数值差距，并将培训评估结果通报原单位，以便各原单位有针对性地进行人事安排，提高各管理层级的领导效率。 各培训机构也可以试探性地建立培训民警的个人培训档案，对个人特质進行归类梳理，为下次培训安排提供动态分析，并在培训结束后定期追踪培训民警在工作岗位上的现实表现、领导才能、对下属的影响力等，进而完善培训工作机制。
（四）创新培训方式，营造内外部环境
以往的培训方式较为单一，制约了培训工作的多元化发展。领导力的培养需要积极地创造一定的内外部情境，可从以下两方面着手。
1.构建“体验式教学”培训模式
体验式教学是一种新兴的教学模式，就是在教学中创设相应的情境，让学员置身于决策者情境中，它更关注教学的过程和参与感程度的教学体验[10]。在培训目标选择上，明确确立以培训学员的领导力提升为核心要素，课程的设计、情境的搭建也要紧紧围绕这个要素展开；在创建情境过程中，要根据监狱民警的不同职务层级设计难易程度不同的情境类别，如对于高级领导干部，主要关注其决策力、创新力的提升；对于中级领导干部，主要关注其沟通力、协调力的提升；对于基层干警，主要关注其执行力、影响力的提升。在提升总结阶段，要积极发现情境互动中出现过的问题，以便改进培训效果。
2.创建“共创式”培训方式
共创式培训是一种培养多维领导力的培训方式。在共创式培训课堂上，每一名监狱民警都需要忽视自身的身份和职务，每个人都可以成为彼此的领导者，发挥自己领导的艺术，共同协作摸索出解决问题的方案。在这个过程中，要求每一名监狱民警要敢于在不同的阶段扮演不同的角色，并根据环境和当前的实际需求在不同维度的领导风格之间进行转换。
参考文献：
[1]阮海军.四川监狱系统民警培训体系研究[D].西南交通大学，2015.
[2]坚定不移推进司法体制改革坚定不移走中国特色社会主义法治道路[N].人民日报，2017-07-11.
[3]陈纪稳.变革领导力[M].北京：人民出版社，2019.
[4]朱琳.企业中层管理者领导力提升路径研究[J].现代商业，2021（14）.
[5]周世建.论菲德勒有效领导的权变模式[J].理论学刊，1989（5）.
[6]王姣.新时代党的基层领导干部领导力提升的三个维度[J].中共南昌市委党校学报，2019，17（5）.
[7]余蕊娅.对云南省监狱警察初任培训工作的思考——以青年警察队伍中存在的问题为视角[J].社科纵横（新理论版），2011，26（1）.
[8]赵宝山，郭琰.司法行政干部教育培训工作调查和思考——以河南省为例[J].中国司法，2018（12）.
[9]周梦龙.内蒙古监狱民警教育培训问题及对策研究[D].内蒙古大学，2017.
[10]张品茹.经典模型体验式教学在干部培训中的应用——以“红与黑的决策智慧”课程教学为例[J].陕西行政学院学报，2019，33（1）.
责任编辑：常骁
关键词：领导力提升；监狱民警；管理才能；领导素养
中图分类号：C933文献标识码：A文章编号：2095-5103（2021）07-0100-06
监狱作为国家重要的刑罚执行机关，承担着维护国家内部安全、保障公共秩序良好运转、实现法律公平正义的特殊使命。监狱民警作为监狱管理工作的具体实施者，在依法从事对犯罪分子刑事处罚的同时，还要依据《监狱服刑人员行为规范》《监狱教育改造工作规定》等相关法规文件负责犯罪分子的教育与改造工作。其工作性质上的严肃性、调整范围的广泛性以及管理对象的特殊性都要求监狱民警具备一定的管理才能和领导素养。
培训作为快速提高个人素质的有效手段，在监狱系统人才培养中发挥着不可或缺的重要作用，是监狱警察队伍建设的基础性工程[1]。2017年7月，习近平总书记对司法体制改革作出重要指示强调：要坚定不移推进司法体制改革，坚定不移走中国特色社会主义法治道路[2]。作为司法工作领域的关键一环，如何通过培训提高监狱民警队伍的领导力，为推进司法体制改革提供有力保障，是摆在新形势下监狱民警培训工作中尤其是领导力提升培训领域的新挑战和新课题。
一、领导力的内涵及理论研究
（一）领导力的概念界定
领导活动是一个多元而又多变的系统。在资源高度稀缺的年代，领导者拥有绝对的分配权，权力的效度得到充分保障；而在社会资源日益丰富的今天，领导权力的限度开始逐步增加，关注的重点也开始转移到人对人的影响，领导力研究正是在这种时代背景下应运而生[3]。目前来说，有关“领导力”概念的准确界定，学界并未达成共识。按照界定对象的不同来看，领导力从“人”的角度可定义为：用一系列的特质和能力来衡量一个人是否有做领导的资质；从“角色”的角度可定义为：处理事务中所显示的行动或行为特征；从“过程”的角度可定义为：着眼于领导者与下属成员的互动性[4]。虽然对于领导力的界定不尽相同，但是按照其本质所表达的含义，可将领导力定义为：一种能为共同的目标而对他人施加影响力的能力。
（二）领导力的构成要素
目前学界有关领导力构成要素的分析衍生出不同的划分类别。如从个人领导力领域可分为感召力、影响力、创造力、洞察力、控制力五个方面；从团队领导力领域可分为团队凝聚力、合作能力、沟通能力、团队信任；从组织领导力可分为战略决策力、沟通力、组织学习力、组织创新力、组织變革力以及社会责任力。2006年，中国科学院提出了“领导力五力模型”，该模型认为领导力由“前瞻力、感召力、影响力、决断力、控制力”五个要素组成[5]，得到了学界较为普遍的认同。虽然不同的研究视角赋予了领导力不同的构成要素，但共性的是都把其划分为一种较为宽泛的能力，最大限度地体现了领导者所应具备的基本素质，这将有助于我们更好地发掘领导力的现实价值。
二、领导力提升在监狱民警培训中的重要性和必要性
（一）深化司法体制改革的必然要求
党的十八大以来，党中央对司法体制改革高度重视，习近平总书记也曾多次强调要建设公正、高效、权威的社会主义司法制度，大力推进国家治理体系和治理能力现代化。在这种背景下，党和国家都对司法机关，尤其是监狱机关提出了更高的工作要求。监狱民警作为司法工作的实践者，其工作成效和领导效能将直接关乎司法体制改革的现实走向，关乎党的执政理念是否能真正落到实处、下到基层、走向民心。
（二）新形势下监狱建设的核心要素
随着时代的发展，以往的指导思想、管理理念都很难匹配当前监狱工作发展形势的需要[6]，民众层面也对广大监狱民警提出了更高的工作要求，这意味着监狱工作要主动适应改革发展浪潮，大力开展新型管理方式和领导模式的实践探索。要摒弃过去简单、粗放、甚至不合理的领导制度体制，转变领导风格，更加注重对服刑人员的教育改造质量，注重民警队伍建设的质性转变[7]。在对广大监狱民警的系统培训提升设置上，要关注领导力的跟踪培养，促使广大监狱民警认识到领导力提升的重要性，进一步改善管理工作的实效。这对新形势下监狱建设的良性运转、管理体制的优化更新、民警角色的定位转变大有裨益。
（三）民警队伍建设的内在要求
当下，监狱民警队伍正值更新换代的阵痛期，年轻一代开始担当大任，逐步扛起监狱管理工作的大旗，因此只有牢牢抓住狱警队伍尤其是年轻狱警干部队伍这一关键，通过领导力培训保障其管理水平、促使其领导能力稳步提升，才能让狱政管理工作更好地在阳光下接受人民群众的监督，让监狱建设工作跟上时代的步伐。
三、当前监狱民警培训工作存在的主要问题
（一）培训理念落后，定位不明确
思想是行动的先导，理念引领着行动，良好的理念是事物成功的重要前提。监狱警察的培训工作是监狱队伍良性发展的先导性基础，其成效将直接关乎监狱民警个人的执法水平、改造能力、处置复杂情形的掌控力。目前，还有不少监狱领导干部以及培训组织者轻视培训工作，甚至把培训工作作为一项应付性工程，敷衍了事，对培训内容和培训的严肃性、紧迫性认知不足。在个别地区，培训组织活动流于形式，培训成员仅在名义上参加培训活动，实际上已经被抽调回原单位继续工作[8]。目前我国监狱系统培训课程主要分基础性教育和技术性教育两大块，但培训的课程内容设置相对较为落后，缺乏时代性，不能很好地与实践工作对接，尚未树立科学性、时代性、系统性的教育培训理念，阻碍了个人素质与领导力的形成和转变。 （二）培训形式单一，创新性不足
目前各地监狱民警培训工作主要依托各警官学院、人民警察训练基地开展，教资队伍相对固定，但师资力量较为薄弱，与社会上的其他领域、部门缺乏合作与交流。从培训形式上来看，主要以政治理论学习和业务知识课程的单向传递讲授为主，缺乏教官和培训学员之间的实质性互动，启发式教学不足，诸如情景化模拟演练、复杂案件处置、体验式领导沟通等都较为少见。同时，培训形式单一导致培训方式对个体差异的忽视，起不到良好的培训效果。
（三）培训成效不佳，影响力有限
每年新录用的监狱人民警察在上岗前的统一培训制度较为健全、内容较为丰富，而其他时间阶段的教育培训工作均存在着不同程度的注重形式轻视效果、重视骨干轻视普通、重视理论轻视实践、注重知识轻视素质以及培训项目管理与设计不符等突出现象[9]，这导致整体上的培训成效收效甚微，并未达到教育培训的核心诉求。监狱民警常年面临着看押任务的高压、工作环境的闭塞、生活条件的艰苦，心理压力的积聚，如果教育培训工作不能有效缓解民警的压力，那将在一定程度上阻碍监狱工作的现代化进程。一些成效不佳的培训难以对民警个人领导风格的塑造形成产生较大帮助，难以对团队成员产生潜移默化的实质影响，培训前后民警个人的领导力、影响力、警务素养、实战技能等都未发生明显改变，培训内容也难以应用到实践工作之中。
（四）培训评估缺失，激励性欠缺
合格的考评机制是培训工作顺利开展的重要保证，是个人素质和领导才能提升的有效手段。但是在监狱系统所开设的各级各类培训活动中，并未规定严格的考评方式，或者即使有相关规定但也并未得到严格的遵循，仅以签到、参训人员数量、是否旷课以及培训结业时的试卷考试成绩是否合格等指标作为培训表现的数据来源。各级领导干部是否切实增长了领导才能？在学习力、执行力、变革力、决策力、洞察力、激励力等隐性层面是否做到了明显提升？这些均无法通过考评反映得出。加上考评标准上的要求过低，致使很多监狱民警将培训工作视为“走过场”的形式或外出躲清闲的“福利”。科学化、体系化的考评机制的缺失同样造成了相配套的激励机制的不足。一旦考评成绩和考评结果出现水分，且不与民警个人的年终创优评先、组织提拔任用发生实际关联，就会降低监狱管理内部干部成员的领导效能，无法对下属民警产生正向的激励效果，阻碍领导力的发挥，造成管理秩序的混乱。
四、领导力提升视域下完善监狱民警培训成效的对策
（一）更新培训理念，强化领导者特质
过去已有的培训理念显然已经不适合新时期监狱工作的发展目标和人才培养的特殊要求，要想让培训工作打好基础、走对方向、有深度有广度，就必须更新培训理念，在培训中强化领导者特质，让民警个人的领导力得到充分彰显。
1.建立问题导向、服务导向的培训理念
在培训策略制定时，一方面坚持党中央需要什么样的复合人才就按需培养什么样的人才、党中央的重心放在哪里就将重点关注对象移向哪里的原则，梳理发现监狱培训领域的短板、瓶颈，摒弃逃避问题的不良观念，迎难而上，争创培训工作的新局面；另一方面，积极加快服务体系建设，以服务为导向去指导培训课程的开展、培训人员的选拔、积极为民警个人尤其是中基层监狱干部领导特质的展现创造机会，提供条件，确保受训民警学有所成。
2.树立差异化的培训理念
差异化培训就是根据个人的不同需求、不同岗位层级、不同工作类别，综合考虑各种因素而采取的培训方式。在制定课程大纲、培训人事安排、培训体系设计的时候，要融入差异化的因素，充分考虑每一名培训学员的素质、态度、魅力、沟通、冲突、创新等个人特质，并将培训过程中的反馈贯穿其中，不断修正培训手段。具体来说可事先采取问卷调查收集、访谈座谈等方法，根据监狱民警个人的不同需求，在充分调研的基础上，构建相对应的领导素质模型，搭建每一名培训成员的学习路径图，并依此安排合适的培训老师和培训课程，随时调整培训策略，做到培训的精细化、可操作化。
（二）整合培训资源，保障领导力效能
资源整合可以达到整体最优的有机融合，具体到监狱民警培训领域来说，就是要优化培训项目的各种资源，达到1+1>2的实际效果，在培训机构、培训设备、培训师资储备等方面整合力量，使监狱民警个人领导力的培养得到切实的保障。
在培训机构方面，要加大培训经费的支出，精心安排培训机构的选取，如与相关管理院校、心理院校、师范教育类院校等进行合作，甚至可以进行培训机构的招标工作，将部分培训内容外包，以寻求更加负责、更加专业的部门或单位帮助完成培训任务；在培训设备方面，要加大设备的采购力度，配备集管理、教育、组织应用、警械训练等多类型设施于一体的硬件，确保在开展相关组织训练活动时能满足教学需求，让监狱民警产生学习兴趣，乐于进行领导活动训练；在师资储备方面，一是对教师队伍的专业性、可靠性进行培训前期评估，在源头上保证培训工作整体的质量，为培训工作把好关、定好调；二是建立师资人才库，积极吸收外部师资人员，主要讲授形势政策、领导艺术、公共管理等方面专题；三是在师资队伍中建立行之有效的奖罚机制，用竞争性调和师资队伍的良性发展，形成赶超比拼的浓厚氛围。
（三）建立评估机制，塑造领导者行为风格
建立一个良好的培训评估机制，可最大限度地检验培训成效、督促培训成员塑造形成符合职位要求的领导者行为风格。具体来说，一方面可构建多维度、多领域评价体系，如培训机构对监狱民警的评价、培训民警的自我评估、培训民警对监狱管理层级的评价、培训民警对授课教师的评价等，建立培训项目和授课教师评估汇总机制，全方位的收集对培训过程和培训结果的反馈，促进培训工作长期保持高水准的工作成效；另一方面完善评估测评指标的选取和测量，将领导者行为风格中所包含的底線、伦理、团队、合作、影响力、策略等因素有机的整合到测评指标的建构中，并在充分调研的基础上合理确定各评价指标的权重，在客观层面有效反映监狱民警在培训结束后领导力是否得到提升，以及各监狱民警之间提升的数值差距，并将培训评估结果通报原单位，以便各原单位有针对性地进行人事安排，提高各管理层级的领导效率。 各培训机构也可以试探性地建立培训民警的个人培训档案，对个人特质進行归类梳理，为下次培训安排提供动态分析，并在培训结束后定期追踪培训民警在工作岗位上的现实表现、领导才能、对下属的影响力等，进而完善培训工作机制。
（四）创新培训方式，营造内外部环境
以往的培训方式较为单一，制约了培训工作的多元化发展。领导力的培养需要积极地创造一定的内外部情境，可从以下两方面着手。
1.构建“体验式教学”培训模式
体验式教学是一种新兴的教学模式，就是在教学中创设相应的情境，让学员置身于决策者情境中，它更关注教学的过程和参与感程度的教学体验[10]。在培训目标选择上，明确确立以培训学员的领导力提升为核心要素，课程的设计、情境的搭建也要紧紧围绕这个要素展开；在创建情境过程中，要根据监狱民警的不同职务层级设计难易程度不同的情境类别，如对于高级领导干部，主要关注其决策力、创新力的提升；对于中级领导干部，主要关注其沟通力、协调力的提升；对于基层干警，主要关注其执行力、影响力的提升。在提升总结阶段，要积极发现情境互动中出现过的问题，以便改进培训效果。
2.创建“共创式”培训方式
共创式培训是一种培养多维领导力的培训方式。在共创式培训课堂上，每一名监狱民警都需要忽视自身的身份和职务，每个人都可以成为彼此的领导者，发挥自己领导的艺术，共同协作摸索出解决问题的方案。在这个过程中，要求每一名监狱民警要敢于在不同的阶段扮演不同的角色，并根据环境和当前的实际需求在不同维度的领导风格之间进行转换。
参考文献：
[1]阮海军.四川监狱系统民警培训体系研究[D].西南交通大学，2015.
[2]坚定不移推进司法体制改革坚定不移走中国特色社会主义法治道路[N].人民日报，2017-07-11.
[3]陈纪稳.变革领导力[M].北京：人民出版社，2019.
[4]朱琳.企业中层管理者领导力提升路径研究[J].现代商业，2021（14）.
[5]周世建.论菲德勒有效领导的权变模式[J].理论学刊，1989（5）.
[6]王姣.新时代党的基层领导干部领导力提升的三个维度[J].中共南昌市委党校学报，2019，17（5）.
[7]余蕊娅.对云南省监狱警察初任培训工作的思考——以青年警察队伍中存在的问题为视角[J].社科纵横（新理论版），2011，26（1）.
[8]赵宝山，郭琰.司法行政干部教育培训工作调查和思考——以河南省为例[J].中国司法，2018（12）.
[9]周梦龙.内蒙古监狱民警教育培训问题及对策研究[D].内蒙古大学，2017.
[10]张品茹.经典模型体验式教学在干部培训中的应用——以“红与黑的决策智慧”课程教学为例[J].陕西行政学院学报，2019，33（1）.
责任编辑：常骁