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编者按:国家从2009年起就开始对义务教育阶段教师实行绩效工资。这一旨在提高教师工作积极性、促进义务教育均衡发展的“教育新政”在教师中得到了不少叫好声。但一年来,绩效工资在实施的过程中也遇到种种问题,亟待解决。
打破教师“大锅饭”,绩效工资引来叫好声
利于提高教师积极性
绩效工资有利于完善教师工资水平确定机制、经费保障机制、分配激励机制,吸引优秀人才长期从教、终身从教,合理配置教师资源、促进义务教育均衡发展。实施绩效工资得到了广大教师的拥护和支持,进一步激发了教师的工作热情。
绩效工资改革的最大特点,就是体现激励性,体现教师的劳动价值。现在国家正在进行的义务教育阶段教师绩效工资改革,就是一种引导,将教师的收入待遇与实际教育业绩结合在一起,让教师将主要精力放在研究学生、教育学生上,可以在一定程度上让教师远离“有偿家教”。
义务教育学校实施绩效工资,是贯彻落实义务教育法、深化事业单位收入分配制度改革的具体措施,对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教,促进教育事业发展,具有重要意义。
学校便于管理
绩效工资制度的实行完善了各义务教育学校的制度,改变了教师过去单一的工资结构,不但让教师收入有了弹性,更减轻了义务教育学校校长的工作压力,便于其对学校的管理。“过去实行的结构工资有国家拨付和自筹两部分,自筹部分需要我们校长去想办法,这给我带来了很大的压力。”北京市朝阳区呼家楼中心小学校长马骏说,“现在绩效工资制度实行后,教师工资全部由国家拨付和地方财政支持,校长的压力得以减轻,从而有更多的时间和精力投入到学校的管理和发展中去。”
农村教育利好
绩效工资制度,对于稳定农村教师队伍、提高农村教师水平、推进农村教育质量的提高具有重要作用。当前在农村义务教育阶段的学校中,教育资源不均衡甚至不足是突出问题。在安徽滁州的一小学中,8名老师需要负责6个年级的教学工作。“在解决了教师工资拖欠和无法足额发放这两个问题之后,国家通过绩效工资制度,将吸引更多的优秀人才投身义务教育,乃至终身从教。”华中师范大学教育学院教授雷万鹏表示,“绩效工资制度的实施作为我国教育改革的阶段性成果,传递出一个强烈的信号——国家要通过对教师收入的保障乃至提高,以吸引更多的优秀教育人才扎根基层,为我国农村的义务教育奉献力量。”
教师绩效工资引发新矛盾
教师绩效工资平均分配,不能体现差别激励
对于如何制定校内考核和绩效工资实施细则,滨州市滨城区秦皇台中心学校校长马占友感到很为难。他说,学校两个月前初步设计了一套教师评价标准,努力寻找教师之间的“平衡”,处理好课多与课少、一线与后勤、干部与职工之间的关系。“比如,为课程少的音乐教师安排教务员、办公室岗位,让他们的收入尽量跟上别人。”有人则担心,这样的绩效工资改革,可能导致新一轮“大锅饭”。一味追求“平衡”,对于那些超工作量、压力大的教师来说,实际上又是一种新的不公平。
教师绩效工资“偏行政”引不满,一线倾斜难兑现
“教得再好,不如当个领导”。广东某市开始实施绩效工资仅半个多月后,一些学校在执行时就出现了偏行政、轻教学的现象。“学校行政人员最高工资可达一线教师的3.5倍。”据调查,众多一线教师对这次绩效工资改革不满,因为自己的收入原地踏步甚至还有所减少,而中层领导、校领导待遇增加的幅度过大,“绩效工资变成了官效工资”。有人担心:在这种绩效工资方案下,一线教师辛苦的劳动没有得到体现,积极性备受打击。没有一线教师每节课辛勤劳动,就靠少数几个行政领导能行吗?这种不公平现象必然会导致教育服务质量下降。教师们认为,这种做法违背了“多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”的政策。
教师担心工资不升反降
兰州市城关区是甘肃省内实行绩效工资改革最早的地区,结果却遭遇了“先吃螃蟹先扎嘴”的尴尬。教师工资中的30%暂停发放,用于绩效考核后的“二次分配”,此举引发了部分教师的不满,他们认为这是在“拿自己的钱奖励自己”。
在广东省一些欠发达地区,教师正常工资的发放已让地方财政捉襟见肘,很难再拿钱支持绩效工资改革,于是也出现了一种截留部分津贴作为奖励基金、“用自己的钱奖励自己”的变通方法。本来就不富裕的基层老师,在绩效工资时代,可能遭遇工资“不升反降”的困境。
教师工作难量化,绩效分配执行难
中央实施绩效工资改革和职务评聘改革,其出发点是好的,但由于教师工作项目繁多,内容千差万别,学生良莠不齐,评比时又缺乏参照点,教学成果在短期内还不能显现等原因,校长无法具体评价谁优谁劣,只有采取打印象分的方法确定教师的优劣。加之教师与领导间,教师与教师间的明争暗斗,其评聘结果有失公允。有的校长为了公平,就以每期统考成绩定考核,造成了严重的应试教育。甘肃教育学院教育学专家陈江华教授表示:在现行教育体制下,教师的工作业绩主要还是通过学生的成绩来体现,因此,学生的考试成绩难免会成为一些校长考核教师绩效工资的主要依据,为应试教育推波助澜。
绩效标准及其评定
教师绩效工资改革推行后,绩效考核的标准也就成为社会议论的焦点。因为考核标准是否合理、科学,不仅关系到教师的工资水平以及分配的公平性,还可能影响教学质量甚至是价值取向。“制度本身没问题,关键是这种机制实施的过程必然要遇到很多技术性问题。比如说,绩效考核的标准是什么?是否会依附于少数人的意见或者偏好等都值得去思考和防范。”北京大学中国教育财政研究所副教授司言武这样认为。而在义务教育阶段,绩效考核的项目与标准如何制定是改革面临的首要问题。
由谁来评定绩效,这就是绩效工资制能否得到有效实施的关键所在。在绩效工资的评价中,应在标准的制订、标准的执行、评价的周期上,建立教师委员会、家长委员会,充分听取意见,民主决策。
关于绩效工资发放问题,归纳起来,有以下三种情况。第一,学校领导借助绩效工资改革机会,搞“分配自肥”,对一线教师尤其是班主任的倾斜力度不够大,而对领导阶层的分配比重加大,绩效工资发放的公平性、科学性未能体现出来;第二,平均主义思维,“国家的钱,你有份我有份大家都有份”,绩效工资奖优罚劣的积极性未能体现出来;第三,绩效评价评级主体过窄,完全是领导和个别人来决定。这些问题已经成为阻碍教育发展的关键问题,解决得不好,会抑制教师的工作积极性,绩效工资提升工作效率的改革初衷会受到扭曲。
第一种现象,就是领导的“金饭碗”“银饭碗”现象。让单位领导制定绩效工资发放方案,其实就是领导和群众的利益博弈。绩效工资发放方案最好让独立于社会的第三方来制定,吸取专家和研究者的意见,他们和领导没有利害关系,与群众也不亲密,更能站在社会角度、公平高度和效率高度,统筹全局、注重业绩、注重事实。
第二种现象,就是平均主义、大锅饭思维。绩效工资的目的就是削峰填谷,优化和提升工作效率。因为长久以来,无论是事业单位还是学校,论资排辈的思想非常严重,“拿死工资”成为普遍现象,这对于工作效率和工作创造性是一个极大的抑制。因此,绩效工资分配应多一些“不拘一格分工资”的思维,那些民意好、效率高、口碑好、创造性强、爱岗敬业的干部职工应该得到较高的回报,鼓励智慧型创造,刺激人力资源的创造性发展。
针对第三种现象,应加大绩效分配的民意含量,让最前沿的信息反映到评价方案中,有助于绩效评价的稳定性和公正性。在与绩效工资密切相关的岗位评定、绩效评估与福利保障等方面,职工要有知情、参与、表达和监督的权利。如此,绩效工资的发放才能体现出较高的公平、公正和效率。
(资料来源:人民网、新华网、搜狐网、中国新闻网、《南方日报》《中国教育报》)
责任编辑黄日暖
打破教师“大锅饭”,绩效工资引来叫好声
利于提高教师积极性
绩效工资有利于完善教师工资水平确定机制、经费保障机制、分配激励机制,吸引优秀人才长期从教、终身从教,合理配置教师资源、促进义务教育均衡发展。实施绩效工资得到了广大教师的拥护和支持,进一步激发了教师的工作热情。
绩效工资改革的最大特点,就是体现激励性,体现教师的劳动价值。现在国家正在进行的义务教育阶段教师绩效工资改革,就是一种引导,将教师的收入待遇与实际教育业绩结合在一起,让教师将主要精力放在研究学生、教育学生上,可以在一定程度上让教师远离“有偿家教”。
义务教育学校实施绩效工资,是贯彻落实义务教育法、深化事业单位收入分配制度改革的具体措施,对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教,促进教育事业发展,具有重要意义。
学校便于管理
绩效工资制度的实行完善了各义务教育学校的制度,改变了教师过去单一的工资结构,不但让教师收入有了弹性,更减轻了义务教育学校校长的工作压力,便于其对学校的管理。“过去实行的结构工资有国家拨付和自筹两部分,自筹部分需要我们校长去想办法,这给我带来了很大的压力。”北京市朝阳区呼家楼中心小学校长马骏说,“现在绩效工资制度实行后,教师工资全部由国家拨付和地方财政支持,校长的压力得以减轻,从而有更多的时间和精力投入到学校的管理和发展中去。”
农村教育利好
绩效工资制度,对于稳定农村教师队伍、提高农村教师水平、推进农村教育质量的提高具有重要作用。当前在农村义务教育阶段的学校中,教育资源不均衡甚至不足是突出问题。在安徽滁州的一小学中,8名老师需要负责6个年级的教学工作。“在解决了教师工资拖欠和无法足额发放这两个问题之后,国家通过绩效工资制度,将吸引更多的优秀人才投身义务教育,乃至终身从教。”华中师范大学教育学院教授雷万鹏表示,“绩效工资制度的实施作为我国教育改革的阶段性成果,传递出一个强烈的信号——国家要通过对教师收入的保障乃至提高,以吸引更多的优秀教育人才扎根基层,为我国农村的义务教育奉献力量。”
教师绩效工资引发新矛盾
教师绩效工资平均分配,不能体现差别激励
对于如何制定校内考核和绩效工资实施细则,滨州市滨城区秦皇台中心学校校长马占友感到很为难。他说,学校两个月前初步设计了一套教师评价标准,努力寻找教师之间的“平衡”,处理好课多与课少、一线与后勤、干部与职工之间的关系。“比如,为课程少的音乐教师安排教务员、办公室岗位,让他们的收入尽量跟上别人。”有人则担心,这样的绩效工资改革,可能导致新一轮“大锅饭”。一味追求“平衡”,对于那些超工作量、压力大的教师来说,实际上又是一种新的不公平。
教师绩效工资“偏行政”引不满,一线倾斜难兑现
“教得再好,不如当个领导”。广东某市开始实施绩效工资仅半个多月后,一些学校在执行时就出现了偏行政、轻教学的现象。“学校行政人员最高工资可达一线教师的3.5倍。”据调查,众多一线教师对这次绩效工资改革不满,因为自己的收入原地踏步甚至还有所减少,而中层领导、校领导待遇增加的幅度过大,“绩效工资变成了官效工资”。有人担心:在这种绩效工资方案下,一线教师辛苦的劳动没有得到体现,积极性备受打击。没有一线教师每节课辛勤劳动,就靠少数几个行政领导能行吗?这种不公平现象必然会导致教育服务质量下降。教师们认为,这种做法违背了“多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”的政策。
教师担心工资不升反降
兰州市城关区是甘肃省内实行绩效工资改革最早的地区,结果却遭遇了“先吃螃蟹先扎嘴”的尴尬。教师工资中的30%暂停发放,用于绩效考核后的“二次分配”,此举引发了部分教师的不满,他们认为这是在“拿自己的钱奖励自己”。
在广东省一些欠发达地区,教师正常工资的发放已让地方财政捉襟见肘,很难再拿钱支持绩效工资改革,于是也出现了一种截留部分津贴作为奖励基金、“用自己的钱奖励自己”的变通方法。本来就不富裕的基层老师,在绩效工资时代,可能遭遇工资“不升反降”的困境。
教师工作难量化,绩效分配执行难
中央实施绩效工资改革和职务评聘改革,其出发点是好的,但由于教师工作项目繁多,内容千差万别,学生良莠不齐,评比时又缺乏参照点,教学成果在短期内还不能显现等原因,校长无法具体评价谁优谁劣,只有采取打印象分的方法确定教师的优劣。加之教师与领导间,教师与教师间的明争暗斗,其评聘结果有失公允。有的校长为了公平,就以每期统考成绩定考核,造成了严重的应试教育。甘肃教育学院教育学专家陈江华教授表示:在现行教育体制下,教师的工作业绩主要还是通过学生的成绩来体现,因此,学生的考试成绩难免会成为一些校长考核教师绩效工资的主要依据,为应试教育推波助澜。
绩效标准及其评定
教师绩效工资改革推行后,绩效考核的标准也就成为社会议论的焦点。因为考核标准是否合理、科学,不仅关系到教师的工资水平以及分配的公平性,还可能影响教学质量甚至是价值取向。“制度本身没问题,关键是这种机制实施的过程必然要遇到很多技术性问题。比如说,绩效考核的标准是什么?是否会依附于少数人的意见或者偏好等都值得去思考和防范。”北京大学中国教育财政研究所副教授司言武这样认为。而在义务教育阶段,绩效考核的项目与标准如何制定是改革面临的首要问题。
由谁来评定绩效,这就是绩效工资制能否得到有效实施的关键所在。在绩效工资的评价中,应在标准的制订、标准的执行、评价的周期上,建立教师委员会、家长委员会,充分听取意见,民主决策。
关于绩效工资发放问题,归纳起来,有以下三种情况。第一,学校领导借助绩效工资改革机会,搞“分配自肥”,对一线教师尤其是班主任的倾斜力度不够大,而对领导阶层的分配比重加大,绩效工资发放的公平性、科学性未能体现出来;第二,平均主义思维,“国家的钱,你有份我有份大家都有份”,绩效工资奖优罚劣的积极性未能体现出来;第三,绩效评价评级主体过窄,完全是领导和个别人来决定。这些问题已经成为阻碍教育发展的关键问题,解决得不好,会抑制教师的工作积极性,绩效工资提升工作效率的改革初衷会受到扭曲。
第一种现象,就是领导的“金饭碗”“银饭碗”现象。让单位领导制定绩效工资发放方案,其实就是领导和群众的利益博弈。绩效工资发放方案最好让独立于社会的第三方来制定,吸取专家和研究者的意见,他们和领导没有利害关系,与群众也不亲密,更能站在社会角度、公平高度和效率高度,统筹全局、注重业绩、注重事实。
第二种现象,就是平均主义、大锅饭思维。绩效工资的目的就是削峰填谷,优化和提升工作效率。因为长久以来,无论是事业单位还是学校,论资排辈的思想非常严重,“拿死工资”成为普遍现象,这对于工作效率和工作创造性是一个极大的抑制。因此,绩效工资分配应多一些“不拘一格分工资”的思维,那些民意好、效率高、口碑好、创造性强、爱岗敬业的干部职工应该得到较高的回报,鼓励智慧型创造,刺激人力资源的创造性发展。
针对第三种现象,应加大绩效分配的民意含量,让最前沿的信息反映到评价方案中,有助于绩效评价的稳定性和公正性。在与绩效工资密切相关的岗位评定、绩效评估与福利保障等方面,职工要有知情、参与、表达和监督的权利。如此,绩效工资的发放才能体现出较高的公平、公正和效率。
(资料来源:人民网、新华网、搜狐网、中国新闻网、《南方日报》《中国教育报》)
责任编辑黄日暖