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【中图分类号】C963 【文献标识码】B【文章编号】1001-4128（2011）03-0239-01
人力资本的形成主要来源于投资，人力资本附加值的诞生之源, 则是我们在实践中的自身投入。人力资本附加值是在外在投入的基础上通过自身的投入所形成的新价值。要全面提高人力资本附加值，就必须以激发创造力为核心，多方面、多层次建立健全体制机制，并着力推进创造人格的全面塑造。
人力资本的形成主要来源于投资，而教育是整个人力投资的最主要的部分，加大教育投入，改善教育环境是提高人力资本价值的必由之路。但问题是同样的博士、硕士、学士作为同样的教育成果，为什么在现实中他们所体现的价值却不一样，甚至大相径庭，有天壤之别呢？事实上，舒尔茨看到人力资本是经济发展的根本动力，但他在论证人力资本形成的过程中，却不自觉地又重蹈了自己批评过的传统经济理论的覆辙，片面地强调了外在的教育投入，完全忽略了我们在实践中的自身投入，包括意志、精力、思考和身心承受等方面，这些方面投入才是人力资本附加值的诞生之源。
1 探索人力资本附加价值的理论之核
1．1 人力资本附加值的定义。人力资本附加值这个概念是从产品的附加值(Value Added)引申出来的。哈佛大学出版的《企业管理百科全书》中对这个概念是这样表述的:附加价值是企业通过生产过程所新增加的价值;或者是从企业的销售额中扣除供生产之用而自其他企业购得的原材料成本，也就是企业的纯生产额。因此，产品的附加值就是在原有价值的基础上创造的新价值。我们认为，人力资本的附加值就是在一般价值之上凝聚的特殊价值，这种特殊价值是在外在投入的基础上通过自身的投入所形成的新价值。
1．2 人力资本附加值的特点。人力资本的附加值形成的路径可能各有不同，但一以贯之特点是独辟蹊径的“新”价值。一是新在异质。人力资本的附加值必须追求非他莫属的特性，由此也才能显示出“附加”味道。所以凡是不断挖掘自身附加值的人力资本，都会不遗余力地追求自己拥有的独特的东西。二是新在溢出。就是说人力资本附加值并不仅限于一种取值，而是存在着多种形式的可能性。所谓“艺多不压身”、“才众不遮美”，说的就是当你比人家多一门功夫和能力时，你就会比别人多一份附加值。三是新在边际。人力资本附加值不是一次性消费，而是反复性的、可以再生的，前者可以作为后者的基础，后者又可以垫高前者的水准，因此它的边际效益是呈递增趋势的。
1．3 人力资本附加值形态。人力资本的附加值在实现的过程中具有不同的阶段性特征，表现为生产附加值、流通附加值和使用附加值三种不同的具体形态。生产附加值是在教育培训的基础上通过激发自身努力而形成的特殊价值。生产附加值的高低，取决于形成它的社会必要劳动时间的多少。花费的社会必要劳动时间越多，生产附加值就越高；反之，生产附加值就低。流通附加值是兑现人力资本附加值的特别价值。人力资本在具备了很高的生产附加值之后，如果不实现很高的流通附加值，其生产附加值不仅不能转化为使用附加值，其原有的生产附加值还可能逐渐老化，甚至消失。使用附加值是人力资本附加值在再生产过程中实现的特定价值。人力资本一旦进入劳动领域，其所具有的生产附加值，就会通过自己的努力在特定的劳动对象、劳动资料中不同程度地转化为使用附加值。
2 把握人力资本附加值的启动之钥
对于人力资本而言，创造力不仅是区分有无附加值的分水岭，也是区分高附加值和低附加值的子午线。要全面提高人力资本附加值，就必须坚定不移地以激发创造力为核心，因势利导，顺势而为，从多方面、多层次、多角度建立健全体制机制，不断推动人力资本附加值的凝聚和生发。
2．1 建立健全提升人力资本生产附加值的形成机制。一是要强化社会导向。主要是通过整个社会的体制、制度、政治、法律，人们的思想、观念、道德规范、社会舆论等价值倡导，对人力资本个体造成无法回避的强大的社会冲击波，进而转化为人力资本充分发挥创造力的内在冲动。当今发达国家的用人标准已经从“学历至上”进入到以创新和绩效为主导的“能力时代”。美国早已告别了以学历取人的传统，提出以能力指向的“人才绩效管理”。在英国，上世纪90年代即提出能力与绩效并重的人才标准。连一贯看重学历、资历的日本、韩国，也扬弃了学历、资历人才观，这些对于推进全社会创造力的爆发有着至关重要的作用。二是强化目标导向。目标富有挑战性，压力适中，负荷得当，有利于人力资本奋发进取。压力过轻，会使人能量“过剩”，滋生自满情绪；压力过重，又会使人能量“耗尽”，产生畏难情绪；唯有压力适度，人力资本才能恰到好处地发挥和使用自己的创造能量。三是强化自我导向。通过自我认识、自我鞭策、自我调节、自我控制，最大限度地开发人力资本创造力的内在动力，始终坚持克服保守情绪、怠惰情绪、知足情绪，不断进取，不断开拓，从而使自己的创造力得到充分发挥。
2．2 建立健全提升人力资本流通附加值的流动机制。较高的人力资本生产附加值必须要有健全的人力资本市场来保证其流通，人力资本市场的市场状况、发育程度、市场行为和竞争状况等直接影响着人力资本流通的效率。这就要求进一步培育和发展统一的人力资本市场，破除城乡之间、所有制之间、地区之间阻碍勞动力流动的行政藩篱，破除地区与行业之间的分割，促进信息传递与跨地区、跨行业的人力资本流动，促进统一、开放的人力资本市场的形成。（三）建立健全提升人力资本使用附加值的实现机制。一是要建立健全开明的“领导机制”。领导者要富有创造精神，把创新看作组织生存和发展的决定性因素，把有创造才能的人视为最宝贵的财富，珍惜和鼓励大胆实践、不懈探索，创造一种“鼓励成功，宽容失败”的宽松氛围。二是建立健全和谐的“协作机制”。良好的群体气氛是增进创造力的重要条件，它的形成有赖于成员对群体目标的赞同、对工作满足感、经济报酬以及工作心理环境认同等。一个结构合理的人力资本群体在共同的磁场中，通过彼此信息的互相交流，可以不断撞击出思想的火花，触发创造意识，迭加创造才能，完善创造素质，产生共同成长的积极效应。三是建立健全竞争的“激励机制”。要重视采用股权期权、知识产权入股形式，形成对人的内在激励；引进竞争机制，竞争是发展的动力，更是创造的源泉，竞争的结果是优胜劣汰，充满了挑战和刺激，激发了人力资本潜在的追求优越的动机，使人力资本获得生存发展的压力和动力，从而最大限度地开发了人力资本潜在的创造力。
3 开发人力资本附加值的动力之源
人力资本的创造力与许多外部因素息息相关，但最终来自于人力资本的创造素质，人力资本的创造素质来自于创造精神、创造能力的培养，特别是创造人格的全面塑造，这是开发人力资本附加值的动力之源。
创造人格，指创造责任感、使命感、事业心，执著的追求，顽强的意志和毅力，能经受挫折、失败的良好心态，以及坚韧顽强的性格，这是坚持创造出成果的根本保障。创造所表现出的就是对于客观事物中存在的明显失常、矛盾和不平衡现象易产生强烈兴趣，对事物的感受性特别强，能抓住易为常人漠视的问题，推敲入微，由近到远、由浅入深，但这个过程常常是漫长的甚至还伴随着许多失败，这个时候需要见证的是创造的承受力。创造的承受力不仅是实现目标、走向成功的重要保障，也是创造者坚定不移、坚持到底的人格特征。
人力资本的形成主要来源于投资，人力资本附加值的诞生之源, 则是我们在实践中的自身投入。人力资本附加值是在外在投入的基础上通过自身的投入所形成的新价值。要全面提高人力资本附加值，就必须以激发创造力为核心，多方面、多层次建立健全体制机制，并着力推进创造人格的全面塑造。
人力资本的形成主要来源于投资，而教育是整个人力投资的最主要的部分，加大教育投入，改善教育环境是提高人力资本价值的必由之路。但问题是同样的博士、硕士、学士作为同样的教育成果，为什么在现实中他们所体现的价值却不一样，甚至大相径庭，有天壤之别呢？事实上，舒尔茨看到人力资本是经济发展的根本动力，但他在论证人力资本形成的过程中，却不自觉地又重蹈了自己批评过的传统经济理论的覆辙，片面地强调了外在的教育投入，完全忽略了我们在实践中的自身投入，包括意志、精力、思考和身心承受等方面，这些方面投入才是人力资本附加值的诞生之源。
1 探索人力资本附加价值的理论之核
1．1 人力资本附加值的定义。人力资本附加值这个概念是从产品的附加值(Value Added)引申出来的。哈佛大学出版的《企业管理百科全书》中对这个概念是这样表述的:附加价值是企业通过生产过程所新增加的价值;或者是从企业的销售额中扣除供生产之用而自其他企业购得的原材料成本，也就是企业的纯生产额。因此，产品的附加值就是在原有价值的基础上创造的新价值。我们认为，人力资本的附加值就是在一般价值之上凝聚的特殊价值，这种特殊价值是在外在投入的基础上通过自身的投入所形成的新价值。
1．2 人力资本附加值的特点。人力资本的附加值形成的路径可能各有不同，但一以贯之特点是独辟蹊径的“新”价值。一是新在异质。人力资本的附加值必须追求非他莫属的特性，由此也才能显示出“附加”味道。所以凡是不断挖掘自身附加值的人力资本，都会不遗余力地追求自己拥有的独特的东西。二是新在溢出。就是说人力资本附加值并不仅限于一种取值，而是存在着多种形式的可能性。所谓“艺多不压身”、“才众不遮美”，说的就是当你比人家多一门功夫和能力时，你就会比别人多一份附加值。三是新在边际。人力资本附加值不是一次性消费，而是反复性的、可以再生的，前者可以作为后者的基础，后者又可以垫高前者的水准，因此它的边际效益是呈递增趋势的。
1．3 人力资本附加值形态。人力资本的附加值在实现的过程中具有不同的阶段性特征，表现为生产附加值、流通附加值和使用附加值三种不同的具体形态。生产附加值是在教育培训的基础上通过激发自身努力而形成的特殊价值。生产附加值的高低，取决于形成它的社会必要劳动时间的多少。花费的社会必要劳动时间越多，生产附加值就越高；反之，生产附加值就低。流通附加值是兑现人力资本附加值的特别价值。人力资本在具备了很高的生产附加值之后，如果不实现很高的流通附加值，其生产附加值不仅不能转化为使用附加值，其原有的生产附加值还可能逐渐老化，甚至消失。使用附加值是人力资本附加值在再生产过程中实现的特定价值。人力资本一旦进入劳动领域，其所具有的生产附加值，就会通过自己的努力在特定的劳动对象、劳动资料中不同程度地转化为使用附加值。
2 把握人力资本附加值的启动之钥
对于人力资本而言，创造力不仅是区分有无附加值的分水岭，也是区分高附加值和低附加值的子午线。要全面提高人力资本附加值，就必须坚定不移地以激发创造力为核心，因势利导，顺势而为，从多方面、多层次、多角度建立健全体制机制，不断推动人力资本附加值的凝聚和生发。
2．1 建立健全提升人力资本生产附加值的形成机制。一是要强化社会导向。主要是通过整个社会的体制、制度、政治、法律，人们的思想、观念、道德规范、社会舆论等价值倡导，对人力资本个体造成无法回避的强大的社会冲击波，进而转化为人力资本充分发挥创造力的内在冲动。当今发达国家的用人标准已经从“学历至上”进入到以创新和绩效为主导的“能力时代”。美国早已告别了以学历取人的传统，提出以能力指向的“人才绩效管理”。在英国，上世纪90年代即提出能力与绩效并重的人才标准。连一贯看重学历、资历的日本、韩国，也扬弃了学历、资历人才观，这些对于推进全社会创造力的爆发有着至关重要的作用。二是强化目标导向。目标富有挑战性，压力适中，负荷得当，有利于人力资本奋发进取。压力过轻，会使人能量“过剩”，滋生自满情绪；压力过重，又会使人能量“耗尽”，产生畏难情绪；唯有压力适度，人力资本才能恰到好处地发挥和使用自己的创造能量。三是强化自我导向。通过自我认识、自我鞭策、自我调节、自我控制，最大限度地开发人力资本创造力的内在动力，始终坚持克服保守情绪、怠惰情绪、知足情绪，不断进取，不断开拓，从而使自己的创造力得到充分发挥。
2．2 建立健全提升人力资本流通附加值的流动机制。较高的人力资本生产附加值必须要有健全的人力资本市场来保证其流通，人力资本市场的市场状况、发育程度、市场行为和竞争状况等直接影响着人力资本流通的效率。这就要求进一步培育和发展统一的人力资本市场，破除城乡之间、所有制之间、地区之间阻碍勞动力流动的行政藩篱，破除地区与行业之间的分割，促进信息传递与跨地区、跨行业的人力资本流动，促进统一、开放的人力资本市场的形成。（三）建立健全提升人力资本使用附加值的实现机制。一是要建立健全开明的“领导机制”。领导者要富有创造精神，把创新看作组织生存和发展的决定性因素，把有创造才能的人视为最宝贵的财富，珍惜和鼓励大胆实践、不懈探索，创造一种“鼓励成功，宽容失败”的宽松氛围。二是建立健全和谐的“协作机制”。良好的群体气氛是增进创造力的重要条件，它的形成有赖于成员对群体目标的赞同、对工作满足感、经济报酬以及工作心理环境认同等。一个结构合理的人力资本群体在共同的磁场中，通过彼此信息的互相交流，可以不断撞击出思想的火花，触发创造意识，迭加创造才能，完善创造素质，产生共同成长的积极效应。三是建立健全竞争的“激励机制”。要重视采用股权期权、知识产权入股形式，形成对人的内在激励；引进竞争机制，竞争是发展的动力，更是创造的源泉，竞争的结果是优胜劣汰，充满了挑战和刺激，激发了人力资本潜在的追求优越的动机，使人力资本获得生存发展的压力和动力，从而最大限度地开发了人力资本潜在的创造力。
3 开发人力资本附加值的动力之源
人力资本的创造力与许多外部因素息息相关，但最终来自于人力资本的创造素质，人力资本的创造素质来自于创造精神、创造能力的培养，特别是创造人格的全面塑造，这是开发人力资本附加值的动力之源。
创造人格，指创造责任感、使命感、事业心，执著的追求，顽强的意志和毅力，能经受挫折、失败的良好心态，以及坚韧顽强的性格，这是坚持创造出成果的根本保障。创造所表现出的就是对于客观事物中存在的明显失常、矛盾和不平衡现象易产生强烈兴趣，对事物的感受性特别强，能抓住易为常人漠视的问题，推敲入微，由近到远、由浅入深，但这个过程常常是漫长的甚至还伴随着许多失败，这个时候需要见证的是创造的承受力。创造的承受力不仅是实现目标、走向成功的重要保障，也是创造者坚定不移、坚持到底的人格特征。