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摘要：高校教师绩效考核问题是推进高校改革与发展、建设高层次大学的核心问题。本文分析了当前高校教师绩效考核中存在的问题，指出应从教学、科研、学生培养、学科建设、服务性工作五个方面构建高校教师绩效考核指标体系，运用专家意见法构建指标数据库，运用360度考核法确定各指标权重，使考核指标更具科学性、合理性。
关键词：教师绩效；指标体系；360度考核法
一、当前教师绩效考核指标体系存在的问题
1.考核的指标体系不科学
现行的考核办法基本上依照“德、能、勤、绩”四个指标来考核，在具体实施考核时，该校根据实际情况对这些指标进行了分解，但是分解得不具体、不全面，考核标准偏重于定性，量化标准不全面、不细致，从而导致了考核的片面性和不科学性，难以取得考核实效。
2.绩效考核体系建立后一成不变
高校的绩效考核体系一经建立往往固守一种模式，不再进行更新调整。绩效考核体系不是一成不变的静止、僵化的体系，建立了绩效考核体系不等于管理工作一劳永逸。
3.绩效考核缺乏一定的激励机制
高校在对教师进行绩效考核时缺乏一定的激励机制，激励机制有物质激励和精神激励两种。目前，高校的激励机制无法体现同一岗位上不同贡献和业绩水平的教师的差异，形成了同岗位、同职称人员在分配中的平均主义，使老师们的薪酬、奖金与实际贡献不相符合。
二、绩效考核指标体系的设计原则
1.系统性和整体性原则
高校教师绩效考核体系与高校的整体系统工作紧密相联，不仅如此，高校教师绩效考核体系与高校整个体系更是互动的有机整体。因此，高校教师绩效考核必须纳入到大学这个整体系统中来考虑。
2.导向性和目的性原则
通过设置指标体系中的权重，体现学校管理层对教师工作行为的期望，有目的地引导教师紧紧围绕国家的现实需要以及学校的发展目标开展各项活动。在此基础上，通过引入竞争手段，激发教师的工作积极性，促进高校教学、科研的健康发展。导向性和目的性原则是选定评价指标、确定有关权重大小的主要依据。
3.可操作性和实用性原则
根据各高校的实际情况，遵循高校各项活动的客观规律，将各级各类成果进行量化管理，以确保绩效管理工作的有效性和可操作性。在量化管理实践中，必须解决量化标准、量化方法、级别区分、类别转化等一系列问题，才能使整个方案切实可操作。
4.激励性和量化性原则
管理学理论提出，人的工作绩效与个人能力成正比，同时与“激励”成正比。在能力一定的情况下，激励作用发挥的程度直接影响到绩效的大小，客观公正是激励发挥作用的基础因素。一个好的量化体系可以客观公正地衡量每个教师的工作绩效，从而体现出较强的激励性。
5.可比性和兼顾性原则
建立指标体系时，应充分考虑到不同种类、不同层次、不同学科的各项成果和工作，通过统一标准进行相对客观的比较，同时在确定评价内容时要尽可能全面，兼顾到职称层次不同、授课类型不同、专业不同的全体教师，从而为构建一个和谐的教学科研环境创造条件。
三、360度考核法的应用
绩效考核方法的选择一方面取决于考核内容的性质；另一方面也要考虑到学校的实际情况，如考核成本、学校的文化氛围和内部人际关系复杂程度等。绩效考核方法很多，如直接上级考核（上级直接考核下级）、自我评价（员工进行自我评价）、360度考核等。
由于对各个指标采取的评价方式不同，本文将教师绩效指标体系分为行为指标、业绩指标和成果指标三大类。业绩指标以工作结果为导向，侧重于结果控制，指标内容集中在工作的实际产出，营造一种理性、任务导向的文化氛围，主要可采用先自我评价、再直接上级考核的模式；行为指标侧重于过程控制，指标内容集中在教师工作过程中的行为、努力程度和工作态度，营造一种感性、和谐的文化氛围，可采用360度考核法；成果指标由于成果显示的滞后性以及专业权威性，可采用学术委员会评价方式。如表1所示。综合这三种考核方式设计的考核办法可以提高教师绩效考核结果的可信度和准确度。
2.学生评价
学生是教学活动的直接参与者，对教师的教学最有发言权，应当成为评价教师教学态度、教学水平、教学效果的主导力量。这样，学校可以全面了解学生对教师的需求，获取评价教师教学的第一手资料。需要注意的是，评价之前要对学生进行正确的引导，使其明确评价的意义和方法，以保证评价的客观性和真实性。否则，这种评价可能误入歧途，挫伤教师的积极性。
3.同行评价
教师的教学水平、开拓精神，同学科的教师是非常清楚的。学期结束前，学校可要求以学科组为单位，发放问卷调查表，进行同学科教师评价，并由教研组长选择适当时机将评价信息反馈给任课教师。评价时，学校应引导全体教师学会尊重别人，用发展的眼光看待每位教师的工作，防止出现言过其实或借机打击报复。
四、结论
高校教师绩效考核是加强教师队伍建设的重要内容，它在一定程度上反映了一所高校教师队伍的整体水平和适应现代高等教育需要的能力。通过教师绩效考核指标体系的构建，并应用层次分析法对指标权重的确定，可以使定性描述定量化，从而客观、公正、真实地反映教师工作绩效情况，最大限度地激发教师的潜能，实现高校的发展目标。同时，根据学校实际情况，探索出适合高校自身发展需要的教师绩效考核指标体系，从而使绩效考核指标体系具有较强的现实意义。
参考文献：
[1] 蔡永红，林崇德.教师绩效评价的理论与实践[J].教师教育研究，2005（1）：36-41.
[2] 李元元，王光彦，邱学青.高等学校教师绩效评价指标研究[J].高等教育研究，2007（7）：59-65.
[3] 许成鹏.基于层次分析和模糊数学方法的高校教师绩效评价[J].黑龙江高等教育，2007（3）：82-84.
[4] 徐献梅.论需要层次理论在教师激励机制中的运用[J].河北大学成人教育学院学报，2005（6）.
关键词：教师绩效；指标体系；360度考核法
一、当前教师绩效考核指标体系存在的问题
1.考核的指标体系不科学
现行的考核办法基本上依照“德、能、勤、绩”四个指标来考核，在具体实施考核时，该校根据实际情况对这些指标进行了分解，但是分解得不具体、不全面，考核标准偏重于定性，量化标准不全面、不细致，从而导致了考核的片面性和不科学性，难以取得考核实效。
2.绩效考核体系建立后一成不变
高校的绩效考核体系一经建立往往固守一种模式，不再进行更新调整。绩效考核体系不是一成不变的静止、僵化的体系，建立了绩效考核体系不等于管理工作一劳永逸。
3.绩效考核缺乏一定的激励机制
高校在对教师进行绩效考核时缺乏一定的激励机制，激励机制有物质激励和精神激励两种。目前，高校的激励机制无法体现同一岗位上不同贡献和业绩水平的教师的差异，形成了同岗位、同职称人员在分配中的平均主义，使老师们的薪酬、奖金与实际贡献不相符合。
二、绩效考核指标体系的设计原则
1.系统性和整体性原则
高校教师绩效考核体系与高校的整体系统工作紧密相联，不仅如此，高校教师绩效考核体系与高校整个体系更是互动的有机整体。因此，高校教师绩效考核必须纳入到大学这个整体系统中来考虑。
2.导向性和目的性原则
通过设置指标体系中的权重，体现学校管理层对教师工作行为的期望，有目的地引导教师紧紧围绕国家的现实需要以及学校的发展目标开展各项活动。在此基础上，通过引入竞争手段，激发教师的工作积极性，促进高校教学、科研的健康发展。导向性和目的性原则是选定评价指标、确定有关权重大小的主要依据。
3.可操作性和实用性原则
根据各高校的实际情况，遵循高校各项活动的客观规律，将各级各类成果进行量化管理，以确保绩效管理工作的有效性和可操作性。在量化管理实践中，必须解决量化标准、量化方法、级别区分、类别转化等一系列问题，才能使整个方案切实可操作。
4.激励性和量化性原则
管理学理论提出，人的工作绩效与个人能力成正比，同时与“激励”成正比。在能力一定的情况下，激励作用发挥的程度直接影响到绩效的大小，客观公正是激励发挥作用的基础因素。一个好的量化体系可以客观公正地衡量每个教师的工作绩效，从而体现出较强的激励性。
5.可比性和兼顾性原则
建立指标体系时，应充分考虑到不同种类、不同层次、不同学科的各项成果和工作，通过统一标准进行相对客观的比较，同时在确定评价内容时要尽可能全面，兼顾到职称层次不同、授课类型不同、专业不同的全体教师，从而为构建一个和谐的教学科研环境创造条件。
三、360度考核法的应用
绩效考核方法的选择一方面取决于考核内容的性质；另一方面也要考虑到学校的实际情况，如考核成本、学校的文化氛围和内部人际关系复杂程度等。绩效考核方法很多，如直接上级考核（上级直接考核下级）、自我评价（员工进行自我评价）、360度考核等。
由于对各个指标采取的评价方式不同，本文将教师绩效指标体系分为行为指标、业绩指标和成果指标三大类。业绩指标以工作结果为导向，侧重于结果控制，指标内容集中在工作的实际产出，营造一种理性、任务导向的文化氛围，主要可采用先自我评价、再直接上级考核的模式；行为指标侧重于过程控制，指标内容集中在教师工作过程中的行为、努力程度和工作态度，营造一种感性、和谐的文化氛围，可采用360度考核法；成果指标由于成果显示的滞后性以及专业权威性，可采用学术委员会评价方式。如表1所示。综合这三种考核方式设计的考核办法可以提高教师绩效考核结果的可信度和准确度。
2.学生评价
学生是教学活动的直接参与者，对教师的教学最有发言权，应当成为评价教师教学态度、教学水平、教学效果的主导力量。这样，学校可以全面了解学生对教师的需求，获取评价教师教学的第一手资料。需要注意的是，评价之前要对学生进行正确的引导，使其明确评价的意义和方法，以保证评价的客观性和真实性。否则，这种评价可能误入歧途，挫伤教师的积极性。
3.同行评价
教师的教学水平、开拓精神，同学科的教师是非常清楚的。学期结束前，学校可要求以学科组为单位，发放问卷调查表，进行同学科教师评价，并由教研组长选择适当时机将评价信息反馈给任课教师。评价时，学校应引导全体教师学会尊重别人，用发展的眼光看待每位教师的工作，防止出现言过其实或借机打击报复。
四、结论
高校教师绩效考核是加强教师队伍建设的重要内容，它在一定程度上反映了一所高校教师队伍的整体水平和适应现代高等教育需要的能力。通过教师绩效考核指标体系的构建，并应用层次分析法对指标权重的确定，可以使定性描述定量化，从而客观、公正、真实地反映教师工作绩效情况，最大限度地激发教师的潜能，实现高校的发展目标。同时，根据学校实际情况，探索出适合高校自身发展需要的教师绩效考核指标体系，从而使绩效考核指标体系具有较强的现实意义。
参考文献：
[1] 蔡永红，林崇德.教师绩效评价的理论与实践[J].教师教育研究，2005（1）：36-41.
[2] 李元元，王光彦，邱学青.高等学校教师绩效评价指标研究[J].高等教育研究，2007（7）：59-65.
[3] 许成鹏.基于层次分析和模糊数学方法的高校教师绩效评价[J].黑龙江高等教育，2007（3）：82-84.
[4] 徐献梅.论需要层次理论在教师激励机制中的运用[J].河北大学成人教育学院学报，2005（6）.