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摘 要：本文以劳动争议为视角，分析了近年来劳动争议中的现状和特点。然后以此切入企业人力资源管理，分析企业人力资源管理者在劳动争议中应当扮演的角色。提高企业对劳动争议预防的重视，引导企业树立劳动争议的预警和防范意识，促进企业建立更加科学有效得劳动争议处理机制和技巧。
关键词：劳动争议 人力资源管理
人力资源管理是指对员工的行为、态度以及绩效会产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。许多公司将人力资源管理看成是一种“涉及人的管理实践”。
劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。具体指劳动者与用人单位之间，因确认劳动关系；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同；因除名、辞退和辞职；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等以及法律法规规定的其他与劳动关系直接相联系的问题而发生的争议。
目前，我國对劳动争议处理的机制是“一调一裁两审”依次进行的单轨制，适用的法律法规是《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等主要法律。
一、劳动争议现状分析
在经济高速运行、企业蓬勃发展和用工规模逐渐扩大的背景下，企业劳动争议发生的数量、规模也在持续增长。
1.近年来企业劳动争议的特点。
1.1劳动争议案件数量快速上升。近年来，劳动争议案件量快速上升，持续处于高位运行。据统计，各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构2010年共处理劳动人事争议案件128.7万件；2011年共处理劳动人事争议案件131.5万件；2012年共受理劳动人事争议案件140.3万件；2013共处理争议149.7万件；2014年共处理争议155.9万件，年均增长量达4.92%。
1.2企业败诉率居高不下。从案件处理结果来看，2010年企业败诉案件占全年已审结案件的36.19%，2011年为33.01%，2012年为33.18%，2013年为32.52%。虽然总体呈下降趋势，但企业败诉率总体上居高不下，常年保持在30%以上，为劳动者败诉案件量的2.6倍以上。
1.3劳动合同争议数量上升。劳动争议案件中变更、解除、终止劳动合同争议数量上升，呈井喷式增长。2010年全国共处理变更、解除、终止劳动合同争议3.16万件， 2011年11.87万件，2012年12.91万件，2013年14.80万件。
2.劳动争议现状原因分析。从企业经营管理的角度来分析上述现状的原因，一方面，对争议的防范和预警机制乏力，其中一个不容忽视的原因是现行劳动法律和相关政策法规尚难以应对企业改革及劳动关系变革中显现的错综复杂的劳动争议案件。另一方面，作为遏制争议蔓延和激化的“第一道防线”即设立在企业层面的劳动争议调解制度没有立足点，加之现行调解制度的法律适用程序缺乏“刚性”，因此劳动争议的疏解便大量流向“裁、审”程序的单一通道。
二、企业人力资源管理者在劳动争议中的角色定位
一个企业的人力资源部门承担的主要责任包括招聘、开发培训、薪酬福利、员工关系、战略规划等，这都与劳动关系密不可分。在劳动关系的维持中人力资源管理者不再单单是员工的监督者和管理者，它已经成为企业经营活动的战略伙伴，为企业的经营绩效创造附加价值。
在争议预防阶段，人力资源管理者扮演的是劳动争议预防处理机制的建设者。在劳动争议的防范中，人力资源管理者需弄懂吃透国家级地方劳动相关法律法规，制定符合企业自身特点和实际的劳动争议预防处理机制，明确企业内部的责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。同时，还要善于对社会和同行业中的劳动争议现象进行研究，从中发现本企业存在的隐患，借鉴可行的处理方法，制定对应措施。
在争议处理阶段，人力资源管理者扮演的是企业与员工的沟通者和法律顾问。当争议还处在调解和仲裁阶段时，人力资源管理者就是企业与员工之间的沟通者，需要用一种平衡的技巧最大化的降低员工和企业的损失。要了解各方意见，分析其中的利弊，向公司领导层提出解决建议；同时，要了解员工方的想法，为员工分析争议引发的利弊，引导员工接受折中的调解方案，从而把大事化小。
人力资源管理者在这两个过程中，在与企业和员工的沟通中，一个最关键的作用是为企业和员工提供法律顾问的服务。因为对于企业的经营和管理人员而言，他们关注的是对整个企业的宏观把控，对于具体的法律规定不一定清楚、了解；而对于普通员工而言，对法律规定的了解就更加欠缺了。因此，企业人力资源管理者更要主动提供劳动争议相关法律服务，以此让企业领导层及员工对争议有一个清晰的认识，能够分清其中的利弊得失，最终促进双方作出正确抉择，实现和解。
在争议处理完结后，人力资源管理者要扮演企业人力资源管理的革新者。在争议处理的过程中，企业必然会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。争议结束后，人力资源管理者要即刻针对在争议中发现的管理漏洞采取措施加以修补和完善。
三、预防、处理劳动争议的技巧
当前，部分企业在劳动争议发生时，常常不知所措，对争议的处理方法以堵、拖为主，甚至还触犯了相关法律。这都是因为企业的人力资源管理者对劳动争议重视不够，争议处理经验不够。不过，只要人力资源管理者扮演好自己的角色，掌握处理技巧，是可以有效避免劳动争议处理中的不当行为，为企业和员工带来互利的。
1.管好劳动合同，在纸上立规矩。企业与员工建立劳动关系，签订书面劳动合同是法律强制规定，但大量的劳动争议是因订立、变更、解除、终止劳动合同引起的。《劳动合同法》的颁布实施，标志着我国在充分利用市场机制配置劳动力资源的同时，开始注重对劳动力市场进行规制。一是做好合同文本的拟制。人力资源管理者要在日常工作中，结合法律、法规与公司实际情况拟制出合同文本的范本。在此基础上，更要根据实际情况和政策法规变更情况等因素因人制宜，向员工提供定制的合同文本。及时签订合同后，应当及时做好劳动合同文本的归档保管工作，防止遗失。二是做好解除的风险防范。解除合同看似是一个简单的行为，但却是最易引发劳动争议。在依法解除合同的同时，如何最大限度降低企业可能承担的风险，是每一个人力资源管理者必须思考的问题。在行使解除权利前，需要以大量案例作为参考，提出切实可行的解除方案，在法律框架内保障企业与员工的双重利益。
2.建好防范体系，在制度上抓规范。劳动关系的管理，不同于其他管理，他主要涉及到人。员工向企业提供劳动，企业向员工支付报酬，双方存在利益关系，有利益就会有矛盾。要管理好劳动关系就是要解决好利益矛盾。劳动相关法律不仅保护劳动者的权益，同时也保护企业的权益。企业要想管理好劳动关系，就应当拿起法律的武器，建立起一套完善的、能经受法律考验的规章制度。《劳动合同法》第三十九条、第四十条等都给予企业一定的权利保障自身权益，如何行使这些权利？这就是人力资源管理者从这个层面上存在于企业中的价值。人力资源管理者要首先要熟悉法律，然后要依法制定企业的规章制度，这里的依法主要指制度建立的程序合法，制度具体条文不违背相关法律法规规定等。
3.做好情绪安抚，在人文上促和谐。员工的不满情绪是一般情况下是因为员工认为企业在劳动报酬、劳动条件、社会保障等方面侵犯了其合法权益而产生的，它是引发劳动争议不可忽视的源头。这种不满情绪如果任其积蓄蔓延还会形成员工与企业之间的对立局面，甚至导致员工采取极端做法。企业人力资源管理者是否能及时针对员工的不满情绪做正确引导，显得尤为关键。听之任之必将自食其果，主动安抚必将化险为夷。在安抚过程中，既要倾听员工的不满和诉求，又要积极做好情绪安抚，政策引导。
关键词：劳动争议 人力资源管理
人力资源管理是指对员工的行为、态度以及绩效会产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。许多公司将人力资源管理看成是一种“涉及人的管理实践”。
劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。具体指劳动者与用人单位之间，因确认劳动关系；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同；因除名、辞退和辞职；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等以及法律法规规定的其他与劳动关系直接相联系的问题而发生的争议。
目前，我國对劳动争议处理的机制是“一调一裁两审”依次进行的单轨制，适用的法律法规是《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等主要法律。
一、劳动争议现状分析
在经济高速运行、企业蓬勃发展和用工规模逐渐扩大的背景下，企业劳动争议发生的数量、规模也在持续增长。
1.近年来企业劳动争议的特点。
1.1劳动争议案件数量快速上升。近年来，劳动争议案件量快速上升，持续处于高位运行。据统计，各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构2010年共处理劳动人事争议案件128.7万件；2011年共处理劳动人事争议案件131.5万件；2012年共受理劳动人事争议案件140.3万件；2013共处理争议149.7万件；2014年共处理争议155.9万件，年均增长量达4.92%。
1.2企业败诉率居高不下。从案件处理结果来看，2010年企业败诉案件占全年已审结案件的36.19%，2011年为33.01%，2012年为33.18%，2013年为32.52%。虽然总体呈下降趋势，但企业败诉率总体上居高不下，常年保持在30%以上，为劳动者败诉案件量的2.6倍以上。
1.3劳动合同争议数量上升。劳动争议案件中变更、解除、终止劳动合同争议数量上升，呈井喷式增长。2010年全国共处理变更、解除、终止劳动合同争议3.16万件， 2011年11.87万件，2012年12.91万件，2013年14.80万件。
2.劳动争议现状原因分析。从企业经营管理的角度来分析上述现状的原因，一方面，对争议的防范和预警机制乏力，其中一个不容忽视的原因是现行劳动法律和相关政策法规尚难以应对企业改革及劳动关系变革中显现的错综复杂的劳动争议案件。另一方面，作为遏制争议蔓延和激化的“第一道防线”即设立在企业层面的劳动争议调解制度没有立足点，加之现行调解制度的法律适用程序缺乏“刚性”，因此劳动争议的疏解便大量流向“裁、审”程序的单一通道。
二、企业人力资源管理者在劳动争议中的角色定位
一个企业的人力资源部门承担的主要责任包括招聘、开发培训、薪酬福利、员工关系、战略规划等，这都与劳动关系密不可分。在劳动关系的维持中人力资源管理者不再单单是员工的监督者和管理者，它已经成为企业经营活动的战略伙伴，为企业的经营绩效创造附加价值。
在争议预防阶段，人力资源管理者扮演的是劳动争议预防处理机制的建设者。在劳动争议的防范中，人力资源管理者需弄懂吃透国家级地方劳动相关法律法规，制定符合企业自身特点和实际的劳动争议预防处理机制，明确企业内部的责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。同时，还要善于对社会和同行业中的劳动争议现象进行研究，从中发现本企业存在的隐患，借鉴可行的处理方法，制定对应措施。
在争议处理阶段，人力资源管理者扮演的是企业与员工的沟通者和法律顾问。当争议还处在调解和仲裁阶段时，人力资源管理者就是企业与员工之间的沟通者，需要用一种平衡的技巧最大化的降低员工和企业的损失。要了解各方意见，分析其中的利弊，向公司领导层提出解决建议；同时，要了解员工方的想法，为员工分析争议引发的利弊，引导员工接受折中的调解方案，从而把大事化小。
人力资源管理者在这两个过程中，在与企业和员工的沟通中，一个最关键的作用是为企业和员工提供法律顾问的服务。因为对于企业的经营和管理人员而言，他们关注的是对整个企业的宏观把控，对于具体的法律规定不一定清楚、了解；而对于普通员工而言，对法律规定的了解就更加欠缺了。因此，企业人力资源管理者更要主动提供劳动争议相关法律服务，以此让企业领导层及员工对争议有一个清晰的认识，能够分清其中的利弊得失，最终促进双方作出正确抉择，实现和解。
在争议处理完结后，人力资源管理者要扮演企业人力资源管理的革新者。在争议处理的过程中，企业必然会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。争议结束后，人力资源管理者要即刻针对在争议中发现的管理漏洞采取措施加以修补和完善。
三、预防、处理劳动争议的技巧
当前，部分企业在劳动争议发生时，常常不知所措，对争议的处理方法以堵、拖为主，甚至还触犯了相关法律。这都是因为企业的人力资源管理者对劳动争议重视不够，争议处理经验不够。不过，只要人力资源管理者扮演好自己的角色，掌握处理技巧，是可以有效避免劳动争议处理中的不当行为，为企业和员工带来互利的。
1.管好劳动合同，在纸上立规矩。企业与员工建立劳动关系，签订书面劳动合同是法律强制规定，但大量的劳动争议是因订立、变更、解除、终止劳动合同引起的。《劳动合同法》的颁布实施，标志着我国在充分利用市场机制配置劳动力资源的同时，开始注重对劳动力市场进行规制。一是做好合同文本的拟制。人力资源管理者要在日常工作中，结合法律、法规与公司实际情况拟制出合同文本的范本。在此基础上，更要根据实际情况和政策法规变更情况等因素因人制宜，向员工提供定制的合同文本。及时签订合同后，应当及时做好劳动合同文本的归档保管工作，防止遗失。二是做好解除的风险防范。解除合同看似是一个简单的行为，但却是最易引发劳动争议。在依法解除合同的同时，如何最大限度降低企业可能承担的风险，是每一个人力资源管理者必须思考的问题。在行使解除权利前，需要以大量案例作为参考，提出切实可行的解除方案，在法律框架内保障企业与员工的双重利益。
2.建好防范体系，在制度上抓规范。劳动关系的管理，不同于其他管理，他主要涉及到人。员工向企业提供劳动，企业向员工支付报酬，双方存在利益关系，有利益就会有矛盾。要管理好劳动关系就是要解决好利益矛盾。劳动相关法律不仅保护劳动者的权益，同时也保护企业的权益。企业要想管理好劳动关系，就应当拿起法律的武器，建立起一套完善的、能经受法律考验的规章制度。《劳动合同法》第三十九条、第四十条等都给予企业一定的权利保障自身权益，如何行使这些权利？这就是人力资源管理者从这个层面上存在于企业中的价值。人力资源管理者要首先要熟悉法律，然后要依法制定企业的规章制度，这里的依法主要指制度建立的程序合法，制度具体条文不违背相关法律法规规定等。
3.做好情绪安抚，在人文上促和谐。员工的不满情绪是一般情况下是因为员工认为企业在劳动报酬、劳动条件、社会保障等方面侵犯了其合法权益而产生的，它是引发劳动争议不可忽视的源头。这种不满情绪如果任其积蓄蔓延还会形成员工与企业之间的对立局面，甚至导致员工采取极端做法。企业人力资源管理者是否能及时针对员工的不满情绪做正确引导，显得尤为关键。听之任之必将自食其果，主动安抚必将化险为夷。在安抚过程中，既要倾听员工的不满和诉求，又要积极做好情绪安抚，政策引导。