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摘 要：对民办学院来讲，岗位聘任在教师管理中至关重要，教师岗位聘任对其发展具有重要意义。本文从科学设岗、严格考核、择优聘任、按绩分配四个方面研究分析西安民办高校专职教师聘任机制，以期能够对此类民办高校有所借鉴。
关键词：西安某民办学院；专职教师； 聘任机制
中图分类号：G647
文献标识码：A
1.科学设岗
在教师聘任当中，首要的事情是科学地设置岗位，岗位设置的关键是岗位分类、人数的确定和岗位职责的划分。不同的职位的工资划分档次不同，学校的工作岗位划分成关键岗、重点岗、重要岗和基础岗。
西安某民办学院根据教师本人的意愿和教师的基本情况对教师实行套岗，套岗后对教师的薪资和课时任务量、科研量均有明确的规定，学校设置附加岗鼓励教学单位加强学科建设，开展专业实验室和基础教研的建设工作，不同的岗位体现不同的职责；对普通岗位和关键岗位在职责和科研教学任务量方面的规定有明显的区别，这样有利于各司其职，而且对处于一般岗位的教师也有激励作用。设置岗位要求高校管理者应根据目标设置理论和期望理论科学设岗，使岗位的设置具有较强的激励作用，尽可能地加大效价的综合参数，适当地加大不同教师实际所得效价的差值，加大组织期望行为和非期望行为的效价差。
2.严格考核
目前高校实行教师资格制度，教师资格制度把的是第一道关口就是淘汰不合格教师，优化教师队伍。尤其是近几年新入职的教师都要参加教师资格培训，取得教师资格证。教师和学校签订聘任合同，合同不只是简单的聘约，还要明确双方责任权利。学校要加强对教师聘任后的考核管理。其考核的结果也是薪酬发放的依据之一，根据教师的工作量和科研的数量，完善考核指标体系，努力使考核能真正地反映教师的实力，做到透明、合理、公平和公正。对新聘任的教师应该进行上岗期间考核和期末考核，以及时了解教师的动态。对于在考核期间不能胜任或者素质差的教师予以解聘，或者留任观察，这样就保证了聘任考核的动态性。
3.择优聘任
聘任教师的过程也是一个动态的过程，实行能上能下动态管理。西安某民办学院现在存在一个主要问题，就是教师岗位定岗，其职位一旦上去了，就很难下来，各个岗位管理教师具有局限性。聘任的教师是有限的，尤其是关键岗位，这些岗位在一段时间内基本是固定的；但是处于此岗位的教师却是流动的，学校在聘任的时候应该坚持中长期和短期聘任相结合的制度，人员上岗的待遇薪资也是仅仅在教师的聘任期内有效。
学校应该大胆尝试聘任教师新举措，只要其对本校的文化理念认同，具有包容和开放的精神、有自身的特点和优势、有创新能力和知识层次，无论其年龄、学历、性别、籍贯，也都应该启用，从而体现管理者海纳百川，有容乃大的精神；特别是对在关键岗、高水平、高层次的人才更应该采取竞争性上岗，对教师实行岗位职务聘任，打破教师职称和终身制传统，岗位聘任的动态管理机制，使高层次的人才能够进得来，并且能够留下来；将不符合岗位职务和职责要求的教师劝退，形成良性竞争局面，达到能者上、平者让、庸者下的目的，这样就能有效抵制“干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不干一个样”的消极思想。西安某民办学院最大的问题是缺乏这样一种机制，基本上教师在一定的岗位稳定下来后，缺乏努力的动机，因为不存在大的压力，所以也没有动力。
4.按绩分配
按绩分配是人才聘任的动力源泉，成绩是教师在自己的工作岗位上所做的贡献，这种分配方式体现了分配制度的杠杆作用，可激发教师工作的积极性、主动性和创造性，因此要强化岗位职责，根据贡献的大小和评估结果对岗位定薪。根据效率优先、兼顾公平的原则，向对学校有重要贡献的关键岗和重点岗倾斜，体现差距，这样既带动了群体，同时对重要岗和一般岗的教师也是一种激励。
按绩分配要注重考核结果，要成为按岗位配置的激励体现，同时要向对学校有突出贡献的重要岗位和关键岗位倾斜，体现贡献的大小对分配的影响。多劳多得，奖勤罚懒，彻底打破平均主义大锅饭，激发教师的积极性。
参考文献：
[1]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012.
[2]迈克尔·波特.竞争战略[M]. 北京： 华夏出版社，2005.
[3]张晓芸.民办高校教师激励机制研究[D].苏州：苏州大学，2007.
[4]刘铭赜，郭铁颖.民办高校人力资源管理中的问题与对策[J].吉林省教育学院学报，2015，（1）.
关键词：西安某民办学院；专职教师； 聘任机制
中图分类号：G647
文献标识码：A
1.科学设岗
在教师聘任当中，首要的事情是科学地设置岗位，岗位设置的关键是岗位分类、人数的确定和岗位职责的划分。不同的职位的工资划分档次不同，学校的工作岗位划分成关键岗、重点岗、重要岗和基础岗。
西安某民办学院根据教师本人的意愿和教师的基本情况对教师实行套岗，套岗后对教师的薪资和课时任务量、科研量均有明确的规定，学校设置附加岗鼓励教学单位加强学科建设，开展专业实验室和基础教研的建设工作，不同的岗位体现不同的职责；对普通岗位和关键岗位在职责和科研教学任务量方面的规定有明显的区别，这样有利于各司其职，而且对处于一般岗位的教师也有激励作用。设置岗位要求高校管理者应根据目标设置理论和期望理论科学设岗，使岗位的设置具有较强的激励作用，尽可能地加大效价的综合参数，适当地加大不同教师实际所得效价的差值，加大组织期望行为和非期望行为的效价差。
2.严格考核
目前高校实行教师资格制度，教师资格制度把的是第一道关口就是淘汰不合格教师，优化教师队伍。尤其是近几年新入职的教师都要参加教师资格培训，取得教师资格证。教师和学校签订聘任合同，合同不只是简单的聘约，还要明确双方责任权利。学校要加强对教师聘任后的考核管理。其考核的结果也是薪酬发放的依据之一，根据教师的工作量和科研的数量，完善考核指标体系，努力使考核能真正地反映教师的实力，做到透明、合理、公平和公正。对新聘任的教师应该进行上岗期间考核和期末考核，以及时了解教师的动态。对于在考核期间不能胜任或者素质差的教师予以解聘，或者留任观察，这样就保证了聘任考核的动态性。
3.择优聘任
聘任教师的过程也是一个动态的过程，实行能上能下动态管理。西安某民办学院现在存在一个主要问题，就是教师岗位定岗，其职位一旦上去了，就很难下来，各个岗位管理教师具有局限性。聘任的教师是有限的，尤其是关键岗位，这些岗位在一段时间内基本是固定的；但是处于此岗位的教师却是流动的，学校在聘任的时候应该坚持中长期和短期聘任相结合的制度，人员上岗的待遇薪资也是仅仅在教师的聘任期内有效。
学校应该大胆尝试聘任教师新举措，只要其对本校的文化理念认同，具有包容和开放的精神、有自身的特点和优势、有创新能力和知识层次，无论其年龄、学历、性别、籍贯，也都应该启用，从而体现管理者海纳百川，有容乃大的精神；特别是对在关键岗、高水平、高层次的人才更应该采取竞争性上岗，对教师实行岗位职务聘任，打破教师职称和终身制传统，岗位聘任的动态管理机制，使高层次的人才能够进得来，并且能够留下来；将不符合岗位职务和职责要求的教师劝退，形成良性竞争局面，达到能者上、平者让、庸者下的目的，这样就能有效抵制“干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不干一个样”的消极思想。西安某民办学院最大的问题是缺乏这样一种机制，基本上教师在一定的岗位稳定下来后，缺乏努力的动机，因为不存在大的压力，所以也没有动力。
4.按绩分配
按绩分配是人才聘任的动力源泉，成绩是教师在自己的工作岗位上所做的贡献，这种分配方式体现了分配制度的杠杆作用，可激发教师工作的积极性、主动性和创造性，因此要强化岗位职责，根据贡献的大小和评估结果对岗位定薪。根据效率优先、兼顾公平的原则，向对学校有重要贡献的关键岗和重点岗倾斜，体现差距，这样既带动了群体，同时对重要岗和一般岗的教师也是一种激励。
按绩分配要注重考核结果，要成为按岗位配置的激励体现，同时要向对学校有突出贡献的重要岗位和关键岗位倾斜，体现贡献的大小对分配的影响。多劳多得，奖勤罚懒，彻底打破平均主义大锅饭，激发教师的积极性。
参考文献：
[1]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012.
[2]迈克尔·波特.竞争战略[M]. 北京： 华夏出版社，2005.
[3]张晓芸.民办高校教师激励机制研究[D].苏州：苏州大学，2007.
[4]刘铭赜，郭铁颖.民办高校人力资源管理中的问题与对策[J].吉林省教育学院学报，2015，（1）.