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【摘要】随着协同创新计划的实施，高校协同创新人才的薪酬分配与管理成为适应协同创新变化、加强人才管理的核心要素。本文从传统薪酬管理与协同创新中重要无形资产成果是否被重视的利弊入手，分析了形成无形资产不被重视的历史与现实原因，针对性地提出在协同创新人才的薪酬设计方面采取何种设计方法和途径，进而从薪酬体系、薪酬结构和薪酬形式中纳入无形资产。
【关键词】协同创新；薪酬设计；无形资产管理
“高等学校创新能力提升计划”，是继“985工程”、“211工程”之后，中国高等教育系统又一项体现国家意志的重大战略举措。协同创新的主要目标就是形成一批具有世界先进水平的无形资产成果。所以，在新的科技创新发展阶段，无形资产无疑成为协同创新人才队伍管理的关键要素。随着协同创新计划的实施，高校对协同创新人才队伍的管理采取的方法和手段也应不断地完善以更好地适应经济的发展，市场主导型的薪酬管理机制也必须引入新的因素来加以完善，从而充分发挥其优势作用。随着协同创新机制的逐步形成，产业结构的不断优化，工作岗位的性质也相应发生变化，脑力劳动占绝大多数，无形资产也逐渐凸显出其主导地位，这就要求薪酬管理过程中必须引入无形资产这个重要因素，即根据人力资源本身所拥有的无形资产的多少以及能够为高校带来无形资产的数量和质量来进行薪酬管理，充分认识到知识对薪酬管理的影响，在设定薪酬管理标准和选择薪酬管理方法时应注重无形资产对薪酬管理的影响。
一、传统薪酬管理与无形资产管理割裂的弊病
（一）传统的观念尚未转变，导致薪酬设计及计量不合理
在人们的脑海中落后的员工劳动观念以及按劳取酬的思想根深蒂固，而平均主义的呼声却逐渐提高。这种思路还停留在计划经济时代，与知识经济时代的观念格格不入。按绩取酬、按能取酬的思想占据人们薪酬观念的主导地位，那么这会对经营者在制订薪酬体系的指导思路方面产生影响，从而制订出来的体系也就相对滞后于社会经济发展的需求，从而导致薪酬体系不具有竞争性，在市场竞争中处于劣势，这也是大多数高校在薪酬体系设计中存在问题的根本性原因。由于受传统观念的影响，薪酬级别实际上并未按照其岗位在高校当中的相对重要性及其工作业绩来进行设置，而是套用了行政级别来设置，从而使岗位之间的差异性也在逐渐弱化，而关键岗位的重要性也无从凸显，这中间当然也会出现同酬不同工的现象，最终导致内部不公平现象与设计的薪酬体系不合理，所以也影响到优秀人才的引进，造成人才流失现象频繁，严重影响高校的正常发展。
（二）薪酬界定计量中缺乏无形资产与高校发展战略的相互联系
人力资源的价值在于智慧及其创造的以知识形态存在的无形资产。因此，在进行薪酬界定时，高校经营应该将人力资源的智慧以及其创造的以知识形态存在的无形资产与高校发展的战略相互联系起来。在设计薪酬模式、薪酬策略及薪酬标准时，经营者要将其与高校的长期发展目标相联系，这样才能促进高校的长期持续的发展。因此，经营者不得不将高校所拥有的人力资源情况加以考虑，进而考虑人力资源所拥有的知识结构、管理能力等这些无形资产的情况，从而根据其与高校发展战略联系的紧密程度来设计薪酬体系。本文所说的缺乏这种联系就是指经营者只注重眼前利益，根据即时需要来进行薪酬界定，这就使在薪酬管理过程中缺乏指导性的战略决策，使得薪酬体系处于不断变化的状态中，不利于薪酬管理的稳定性，这也势必影响到薪酬管理激励机制的发挥。
（三）“内在薪酬”被忽视造成激励力在下降
薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬。“内在薪酬使人们从工作本身中得到满足，它一般无需高校耗费什么经济资源；而外在薪酬主要包括基本工资、奖金、津贴、福利等高校支付给员工的实质性东西，它需要高校在经济资源方面付出相应的代价。”[1] 实际上薪酬管理所指的主要是对人的管理，在本质上对人的管理就是促使他人去做管理者所想做的事，而通过何种方式成功使被管理者去做管理者想做的事，则需要建立一种机制，通过此种机制按照管理者的要求对被管理者的行为进行规范最终实现管理的成功。
一般意义上所指的薪酬管理，是指按劳分配制度中的“多劳多得”理论，其很少考虑被管理者的行为特性，仅仅具有物质报酬分配的性质。一般情况下高校的经营管理者对“内在薪酬”的重视不够，甚至根本不考虑“内在薪酬”的作用，导致员工对高校薪酬的满意度低下，甚至出现因劳资关系尴尬紧张而最终离职的现象。
（四）薪酬结构设计不合理，造成人力成本增加和效果甚微，增加高校负担
高校薪酬的设计与实践还未实现市场化。在沿用计划经济体制的模式下，各级人员薪酬收入主要同行政级别相联系，而并非是由其具体的工作岗位和对高校贡献的大小及重要性所决定。在此种模式的影响下，各类人才难以流动至高校最需要的岗位，衡量人才的重要标准变为资历而非能力，最终薪酬水平并不与个人的工作业绩直接相关联。除此之外，对于传统的等级工资制、岗位工资制等的激励机制，传统的薪酬管理模式重视力度也不够，例如同级不同档次的收入，由于不同级别之间也会存在差别，使劳动者在高校内部的纵向结构攀岩中达到激励作用，但它本身也存在着明显的缺陷，其主要表现为：侧重物质激励，对精神激励有所忽略；只考虑本校内的薪酬差别，却忽略了外部环境等因素对劳动者薪酬多少的影响；只考虑了雇主或管理者的要求，却忽略雇员和被管理者的行为方式。尤其是在近年来一直强调将工资视为劳动者基本生活水平的一种保障，从而造成劳动与报酬之间的关系正在逐渐淡化，激励机制亦会随之丧失，最终便会造成干多干少都一个样的“大锅饭”现象。
二、传统薪酬管理中因忽视无形资产因素而产生问题的原因分析
目前在薪酬管理中所存在的诸多问题大多是因为高校对所处的大环境没能清楚认识，忽视了高校中无形资产的作用，尤其是在人力资源管理当中忽视的无形资产问题。这主要有以下两个原因造成。
（一）历史原因 由于长期以来的计划经济，中国大多数高校，尤其是国有大中型高校，被控制在政府的管理范围内，政府主要通过行政性手段对国有高校进行管理，资源统一分配、统一生产及统一销售，在微观的管理权限上，政府参与过多，而高校管理者没有足够的权力去进行管理，这就使高校管理缺乏生机和活力，高校和职工的积极性降低。在这种体制的影响下，高校管理者就缺乏主动性和创新性，在进行管理的过程中，不能够充分发挥其主观能动性，只是被动地依赖国家的扶持和领导。由于一些遗留的历史问题，中国大多数高校在改制过程中要求过急或改制不彻底，在管理方式上仍沿袭以往的管理经验，例如还是将以往的管理理念作为指导，没有形成适合经济发展的新的管理理念，进而体现在具体的管理方式上，导致其管理方式与高校发展不相适应，而在人力资源薪酬管理方面就体现为由于受传统管理理念的影响，薪酬设计及计量缺乏合理性。当然，由于缺乏一些先进理念和技术的指导，在高校管理中经营者或管理者难免会存在“短视效应”，不能从高校的长远和整体出发来考虑自身的发展问题，这也就造成了高校战略管理的缺乏，在人力资源薪酬管理方面体现为不能从宏观上去把握薪酬的设计问题，因而出现无法从高校的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统的现象。很长时间以来，没有探索出何种的薪酬制度会利于高效战略和人力资源管理的实现，而是仅仅将公平合理地分配薪酬本身当成一种目的。
（二）现实原因
在知识经济时代，作为价值来源的无形资产其地位远远高于有形资产，无形资产的经营管理已成为高校管理的重要组成部分。人力资源是无形资产的重要组成部分，在进行人力资源管理的各个环节都应该充分重视无形资产的作用，在进行薪酬管理的过程中当然也不例外。将无形资产并入薪酬管理中考虑的重要意义在于：充分重视人力资源的知识存量和能力在所从事工作得过程中所发挥的作用，这就有助于调动员工工作的积极性以及自我开发的主动性和发挥自主的创新性；使高校在薪酬管理方面处于优势地位，适应市场经济发展的需要，促进高校的可持续发展。由于缺乏无形资产重要性的意识，高校经营者或管理者在薪酬管理时没有将其并入其中加以考虑，没能采取适合知识经济时代的管理方法和技术，所以造成了诸多问题。
三、在协同创新人才薪酬体系设计中的无形资产管理之策略
（一）薪酬体系设计中引入无形资产因素
在薪酬管理中引入无形资产因素，对无形资产进行计量，技能薪酬体系更适应这种指导精神，不过在进行薪酬体系的设计过程中，应将职能薪酬体系和技能薪酬体系结合起来，互相补充，综合发挥两者的优点，除了对工作岗位要求的知识、技能、素质等无形资产存量价值有所侧重的同时，还要根据其职位本身的特点进行薪酬界定。这样的薪酬体系可能会更科学和合理，也更能适应新经济条件的要求。通过合理先进的薪酬体系的设计，高校的薪酬管理水平也会具有优势，相对于其他高校来说，也就具有了外部竞争性的优势，这样就可以吸引优秀人才、保留和激励原有员工，从而增强高校的整体实力，对外则提高高校的形象，在市场竞争中处于优势地位。
（二）薪酬结构设计中引入无形资产因素
将无形资产纳入高校薪酬管理中，在薪酬结构设计方面已有许多先进的理念和方法，如“宽带薪酬设计”，就是在高校内，不再采用多数量工资级别的跨度范围，而是用少数跨度较大的工资范围将其替代，宽带薪酬中的“带”字指的是某一薪酬等级中薪酬所浮动的范围，而宽带代表的就是薪酬浮动范围较大，与之相对应的则是窄带管理模式，即薪酬浮动范围小，级别较多。在企业中，宽带薪酬通常是企业实行相对较多的一种薪酬体系，主要是指将较多的薪酬级别合并之后进行压缩或减少成几个级别，同时将每个薪酬等级的覆盖面与薪酬浮动的范围扩大，从而形成一种宽波段薪酬体系，简称为宽带薪酬。由于宽带薪酬的级别少了，其基本内部的薪酬差异或变动范围也就增大了。由此为员工的提薪创造了更加灵活的空间，即使在同一级别内部的员工也可通过能力、业绩、职位、专业等多种渠道来加薪而不是只单纯依靠组织内的行政级别的改变[2]。由此可知，宽带薪酬制度更注重人力资源知识和能力在薪酬等级和标准中的体现，也就是给予无形资产充分的重视，高校可以通过宽带薪酬来增加高层技术人员和管理人员其薪酬设计的灵活性，提高高校内部薪酬的公平性，那么由此可以说这种薪酬制度是适合现代高校发展的。
（三）薪酬形式设计纳入无形资产因素
目前，高校员工正在逐步追求工作质量的提高，因而高校经营者或管理者应加强软硬件环境的建设，努力营造一个积极向上并相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个舞台，使其能拥有愉悦心情并能够尽情施展才华，达到一种使人才在为高校做贡献的同时存在为社会做贡献的成就感和崇高感的高度，最终满足员工自我价值的实现。“高校文化已成为高校生存和发展的命脉”[3]。搞好高校文化的塑造工作，是每一所高校的当务之急。只有塑造出具有自身独特风格的高校文化，其高校才能真正的变强变大，才能在未来激烈的国际竞争中立于不败之地。
在内在薪酬形式的实施下，员工可以在一个相对宽松的环境中工作，对于那些不仅仅满足物质需求的人力资源来说，精神上的满足才是更重要的，如同马斯洛的需求理论介绍的那样，员工的需求由低级到高级不断升级。现代员工更多地追求一种归属感、自我实现的需求，而内在薪酬可以满足这方面的需求，避免由于激励制度的欠缺而导致的人员流失现象。更重要的是，内在薪酬的设计应将无形资产因素考虑其中，通过内在薪酬的实施，高校的无形资产会在无形中会得到提升，也有助于高校无形资产战略的实现，更好地促进高校的发展。
参考文献
[1]何娟. 人力资源管理[M]. 天津大学出版社. 2000，6.
[2]席酉民、唐方成. 不确定性环境下无形资产的和谐管理模式[J]. 西安交通大学学报（社科版），2004，2.
[3]汪成楚. 高校应重视无形资产的管理[J]. 实验技术与管理， 2002， 4.
【关键词】协同创新；薪酬设计；无形资产管理
“高等学校创新能力提升计划”，是继“985工程”、“211工程”之后，中国高等教育系统又一项体现国家意志的重大战略举措。协同创新的主要目标就是形成一批具有世界先进水平的无形资产成果。所以，在新的科技创新发展阶段，无形资产无疑成为协同创新人才队伍管理的关键要素。随着协同创新计划的实施，高校对协同创新人才队伍的管理采取的方法和手段也应不断地完善以更好地适应经济的发展，市场主导型的薪酬管理机制也必须引入新的因素来加以完善，从而充分发挥其优势作用。随着协同创新机制的逐步形成，产业结构的不断优化，工作岗位的性质也相应发生变化，脑力劳动占绝大多数，无形资产也逐渐凸显出其主导地位，这就要求薪酬管理过程中必须引入无形资产这个重要因素，即根据人力资源本身所拥有的无形资产的多少以及能够为高校带来无形资产的数量和质量来进行薪酬管理，充分认识到知识对薪酬管理的影响，在设定薪酬管理标准和选择薪酬管理方法时应注重无形资产对薪酬管理的影响。
一、传统薪酬管理与无形资产管理割裂的弊病
（一）传统的观念尚未转变，导致薪酬设计及计量不合理
在人们的脑海中落后的员工劳动观念以及按劳取酬的思想根深蒂固，而平均主义的呼声却逐渐提高。这种思路还停留在计划经济时代，与知识经济时代的观念格格不入。按绩取酬、按能取酬的思想占据人们薪酬观念的主导地位，那么这会对经营者在制订薪酬体系的指导思路方面产生影响，从而制订出来的体系也就相对滞后于社会经济发展的需求，从而导致薪酬体系不具有竞争性，在市场竞争中处于劣势，这也是大多数高校在薪酬体系设计中存在问题的根本性原因。由于受传统观念的影响，薪酬级别实际上并未按照其岗位在高校当中的相对重要性及其工作业绩来进行设置，而是套用了行政级别来设置，从而使岗位之间的差异性也在逐渐弱化，而关键岗位的重要性也无从凸显，这中间当然也会出现同酬不同工的现象，最终导致内部不公平现象与设计的薪酬体系不合理，所以也影响到优秀人才的引进，造成人才流失现象频繁，严重影响高校的正常发展。
（二）薪酬界定计量中缺乏无形资产与高校发展战略的相互联系
人力资源的价值在于智慧及其创造的以知识形态存在的无形资产。因此，在进行薪酬界定时，高校经营应该将人力资源的智慧以及其创造的以知识形态存在的无形资产与高校发展的战略相互联系起来。在设计薪酬模式、薪酬策略及薪酬标准时，经营者要将其与高校的长期发展目标相联系，这样才能促进高校的长期持续的发展。因此，经营者不得不将高校所拥有的人力资源情况加以考虑，进而考虑人力资源所拥有的知识结构、管理能力等这些无形资产的情况，从而根据其与高校发展战略联系的紧密程度来设计薪酬体系。本文所说的缺乏这种联系就是指经营者只注重眼前利益，根据即时需要来进行薪酬界定，这就使在薪酬管理过程中缺乏指导性的战略决策，使得薪酬体系处于不断变化的状态中，不利于薪酬管理的稳定性，这也势必影响到薪酬管理激励机制的发挥。
（三）“内在薪酬”被忽视造成激励力在下降
薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬。“内在薪酬使人们从工作本身中得到满足，它一般无需高校耗费什么经济资源；而外在薪酬主要包括基本工资、奖金、津贴、福利等高校支付给员工的实质性东西，它需要高校在经济资源方面付出相应的代价。”[1] 实际上薪酬管理所指的主要是对人的管理，在本质上对人的管理就是促使他人去做管理者所想做的事，而通过何种方式成功使被管理者去做管理者想做的事，则需要建立一种机制，通过此种机制按照管理者的要求对被管理者的行为进行规范最终实现管理的成功。
一般意义上所指的薪酬管理，是指按劳分配制度中的“多劳多得”理论，其很少考虑被管理者的行为特性，仅仅具有物质报酬分配的性质。一般情况下高校的经营管理者对“内在薪酬”的重视不够，甚至根本不考虑“内在薪酬”的作用，导致员工对高校薪酬的满意度低下，甚至出现因劳资关系尴尬紧张而最终离职的现象。
（四）薪酬结构设计不合理，造成人力成本增加和效果甚微，增加高校负担
高校薪酬的设计与实践还未实现市场化。在沿用计划经济体制的模式下，各级人员薪酬收入主要同行政级别相联系，而并非是由其具体的工作岗位和对高校贡献的大小及重要性所决定。在此种模式的影响下，各类人才难以流动至高校最需要的岗位，衡量人才的重要标准变为资历而非能力，最终薪酬水平并不与个人的工作业绩直接相关联。除此之外，对于传统的等级工资制、岗位工资制等的激励机制，传统的薪酬管理模式重视力度也不够，例如同级不同档次的收入，由于不同级别之间也会存在差别，使劳动者在高校内部的纵向结构攀岩中达到激励作用，但它本身也存在着明显的缺陷，其主要表现为：侧重物质激励，对精神激励有所忽略；只考虑本校内的薪酬差别，却忽略了外部环境等因素对劳动者薪酬多少的影响；只考虑了雇主或管理者的要求，却忽略雇员和被管理者的行为方式。尤其是在近年来一直强调将工资视为劳动者基本生活水平的一种保障，从而造成劳动与报酬之间的关系正在逐渐淡化，激励机制亦会随之丧失，最终便会造成干多干少都一个样的“大锅饭”现象。
二、传统薪酬管理中因忽视无形资产因素而产生问题的原因分析
目前在薪酬管理中所存在的诸多问题大多是因为高校对所处的大环境没能清楚认识，忽视了高校中无形资产的作用，尤其是在人力资源管理当中忽视的无形资产问题。这主要有以下两个原因造成。
（一）历史原因 由于长期以来的计划经济，中国大多数高校，尤其是国有大中型高校，被控制在政府的管理范围内，政府主要通过行政性手段对国有高校进行管理，资源统一分配、统一生产及统一销售，在微观的管理权限上，政府参与过多，而高校管理者没有足够的权力去进行管理，这就使高校管理缺乏生机和活力，高校和职工的积极性降低。在这种体制的影响下，高校管理者就缺乏主动性和创新性，在进行管理的过程中，不能够充分发挥其主观能动性，只是被动地依赖国家的扶持和领导。由于一些遗留的历史问题，中国大多数高校在改制过程中要求过急或改制不彻底，在管理方式上仍沿袭以往的管理经验，例如还是将以往的管理理念作为指导，没有形成适合经济发展的新的管理理念，进而体现在具体的管理方式上，导致其管理方式与高校发展不相适应，而在人力资源薪酬管理方面就体现为由于受传统管理理念的影响，薪酬设计及计量缺乏合理性。当然，由于缺乏一些先进理念和技术的指导，在高校管理中经营者或管理者难免会存在“短视效应”，不能从高校的长远和整体出发来考虑自身的发展问题，这也就造成了高校战略管理的缺乏，在人力资源薪酬管理方面体现为不能从宏观上去把握薪酬的设计问题，因而出现无法从高校的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统的现象。很长时间以来，没有探索出何种的薪酬制度会利于高效战略和人力资源管理的实现，而是仅仅将公平合理地分配薪酬本身当成一种目的。
（二）现实原因
在知识经济时代，作为价值来源的无形资产其地位远远高于有形资产，无形资产的经营管理已成为高校管理的重要组成部分。人力资源是无形资产的重要组成部分，在进行人力资源管理的各个环节都应该充分重视无形资产的作用，在进行薪酬管理的过程中当然也不例外。将无形资产并入薪酬管理中考虑的重要意义在于：充分重视人力资源的知识存量和能力在所从事工作得过程中所发挥的作用，这就有助于调动员工工作的积极性以及自我开发的主动性和发挥自主的创新性；使高校在薪酬管理方面处于优势地位，适应市场经济发展的需要，促进高校的可持续发展。由于缺乏无形资产重要性的意识，高校经营者或管理者在薪酬管理时没有将其并入其中加以考虑，没能采取适合知识经济时代的管理方法和技术，所以造成了诸多问题。
三、在协同创新人才薪酬体系设计中的无形资产管理之策略
（一）薪酬体系设计中引入无形资产因素
在薪酬管理中引入无形资产因素，对无形资产进行计量，技能薪酬体系更适应这种指导精神，不过在进行薪酬体系的设计过程中，应将职能薪酬体系和技能薪酬体系结合起来，互相补充，综合发挥两者的优点，除了对工作岗位要求的知识、技能、素质等无形资产存量价值有所侧重的同时，还要根据其职位本身的特点进行薪酬界定。这样的薪酬体系可能会更科学和合理，也更能适应新经济条件的要求。通过合理先进的薪酬体系的设计，高校的薪酬管理水平也会具有优势，相对于其他高校来说，也就具有了外部竞争性的优势，这样就可以吸引优秀人才、保留和激励原有员工，从而增强高校的整体实力，对外则提高高校的形象，在市场竞争中处于优势地位。
（二）薪酬结构设计中引入无形资产因素
将无形资产纳入高校薪酬管理中，在薪酬结构设计方面已有许多先进的理念和方法，如“宽带薪酬设计”，就是在高校内，不再采用多数量工资级别的跨度范围，而是用少数跨度较大的工资范围将其替代，宽带薪酬中的“带”字指的是某一薪酬等级中薪酬所浮动的范围，而宽带代表的就是薪酬浮动范围较大，与之相对应的则是窄带管理模式，即薪酬浮动范围小，级别较多。在企业中，宽带薪酬通常是企业实行相对较多的一种薪酬体系，主要是指将较多的薪酬级别合并之后进行压缩或减少成几个级别，同时将每个薪酬等级的覆盖面与薪酬浮动的范围扩大，从而形成一种宽波段薪酬体系，简称为宽带薪酬。由于宽带薪酬的级别少了，其基本内部的薪酬差异或变动范围也就增大了。由此为员工的提薪创造了更加灵活的空间，即使在同一级别内部的员工也可通过能力、业绩、职位、专业等多种渠道来加薪而不是只单纯依靠组织内的行政级别的改变[2]。由此可知，宽带薪酬制度更注重人力资源知识和能力在薪酬等级和标准中的体现，也就是给予无形资产充分的重视，高校可以通过宽带薪酬来增加高层技术人员和管理人员其薪酬设计的灵活性，提高高校内部薪酬的公平性，那么由此可以说这种薪酬制度是适合现代高校发展的。
（三）薪酬形式设计纳入无形资产因素
目前，高校员工正在逐步追求工作质量的提高，因而高校经营者或管理者应加强软硬件环境的建设，努力营造一个积极向上并相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个舞台，使其能拥有愉悦心情并能够尽情施展才华，达到一种使人才在为高校做贡献的同时存在为社会做贡献的成就感和崇高感的高度，最终满足员工自我价值的实现。“高校文化已成为高校生存和发展的命脉”[3]。搞好高校文化的塑造工作，是每一所高校的当务之急。只有塑造出具有自身独特风格的高校文化，其高校才能真正的变强变大，才能在未来激烈的国际竞争中立于不败之地。
在内在薪酬形式的实施下，员工可以在一个相对宽松的环境中工作，对于那些不仅仅满足物质需求的人力资源来说，精神上的满足才是更重要的，如同马斯洛的需求理论介绍的那样，员工的需求由低级到高级不断升级。现代员工更多地追求一种归属感、自我实现的需求，而内在薪酬可以满足这方面的需求，避免由于激励制度的欠缺而导致的人员流失现象。更重要的是，内在薪酬的设计应将无形资产因素考虑其中，通过内在薪酬的实施，高校的无形资产会在无形中会得到提升，也有助于高校无形资产战略的实现，更好地促进高校的发展。
参考文献
[1]何娟. 人力资源管理[M]. 天津大学出版社. 2000，6.
[2]席酉民、唐方成. 不确定性环境下无形资产的和谐管理模式[J]. 西安交通大学学报（社科版），2004，2.
[3]汪成楚. 高校应重视无形资产的管理[J]. 实验技术与管理， 2002， 4.