论文部分内容阅读
教师是学校发展的“第一资源”，也是教育可持续发展的关键。拥有了一流教师，便拥有了成功的坚实基础。教师专业发展很大程度上取决于其不同发展阶段的目标和要求。以时段为标准，教师可以分为新手阶段、中间阶段和最后阶段；以内涵素养为标准，又可以分为新手阶段、胜任阶段、熟手阶段和专家阶段。针对每个阶段的特征和要求，教师专业发展需要规划，需要构建开放、灵活、科学的培养模式，使培养项目紧紧围绕教育改革的中心任务，适应和满足广大教师对培训多元化的需求。
然而，目前的教师专业培养中，较少关注教师之间的个性差异、技能差异、理念差异，较少遵循以“师”为本的理念，没有从教师可持续发展的需要出发，大多以教龄为依据，采取“一刀切”的方式，不能有针对性地开展不同层次、不同范围、不同形式的培养，无法为广大教师提供更多平台，创造更多机会，创设更好环境。此外，由于教师水平的参差不齐，由一所学校单独进行的教师专业培训无法很好地借助区域内其他学校的优质师资、培养条件，实现区域内优质师资利用效益的最大化。
近几年来，海盐县教育局教研室清晰认识教师培养的形势，以高度的责任感、积极的创新精神，以提高培养对象的专业综合素质为宗旨，以“培养、优化、充实、提高”为指导方针，遵循目标驱动性、层次递进性、实践可行性和评价激励性等原则，构建教师区域性分层培养模式，追求“整体、均衡、优质”，力图通过上位的管理机制，打破单纯以学校或学科为单位的各自为政的格局，按照不同层次的教师专业发展需求，实现跨学段、跨学校的优势整合，有意识地为各个层面的教师提供最佳指导，并督促其沿着适合自身特点、能力和素养发展的路径、方向以持续发展，从而打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化的教师队伍。
在具体运作中，海盐县教育局教研室把教师分成三个层面，落实培养任务。第一个层面，教师全员培训。按学科、学段，分别对全县教师进行全员培训，提升职业道德、专业知识、教学技能、科研能力的水平，并将培训效果、效率和效益转化为教师自主专业发展的推动力，使之尽快满足《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》对教师素质的要求。第二个层面，青年骨干教师培养。以主题式、师徒结对式为主，帮助青年教师开阔眼界，转换视角，提高理论水平，改善专业知识技能，掌握科研方法，形成一个教学能力强、业务水平高的科研型青年教师群体。第三个层面，名优教师再提升培养。组织名优教师（特别是特级教师培养人选）参与高层次研训，促使他们不断超越自我，突破专业发展“高原期”，成为具有崇高精神力量、精深专业知识、扎实教学功底、精湛研究水平、较强引领能力、强烈合作意识的名师。这三个层面并非一成不变，而是始终处于动态、递进的发展过程中，鼓励教师从低层面向高层面跃进。
一、教师区域性分层培养的策略推进
（一）形成区域性教师分层培养的组织框架
1.找准教师培养的基点
海盐教研室精心设计调查问卷，真切了解教师专业培训的实际需求，为建构“区域性分层培养模式”打下了良好的基础。如针对“你在教学实践中遇到的最大困惑”，45%的被调查者依次认为是“如何激发学生的兴趣”“教学理念和行为转变”“教学设计”“课堂效率”“优秀率和合格率的提高”“和谐的课堂氛围和师生关系”。又如在“培训建议”中，教师普遍希望培训者要了解受训群体的个性特征，要由浅入深，先易后难，多加强理论应用性培训，多加强研讨互动，最好采用一对一的辅助方式。
2.优化培训资源的合理配备
以往的教师培训，很多培训部门一厢情愿地用“拉郎配”的方式，使教师处于被动的“专业化”状态，“合作”也苍白无力，容易形成虚假的“克隆现象”。因此，海盐教研室积极倡导建立在学科基础之上的自主、开放、滚动、和谐的“紧密合作型结对制”，采取“一对一”“一对多”“多对一”“多对多”等配制形式，打破学科、单位、地区之间的壁垒，让优秀教师与不同的受训教师，实现优质资源价值的最大化。这个多向的、滚动的、交叉的体系，有利于形成广泛的教师学习与科研团体，激发更多的创造性思维，生成更多的创造性策略，形成教学技能的多样化。
（二）构建教师区域性分层培养的基本模式
基于马斯洛的需求层次理论，海盐教研室在问卷调查、下校调研，掌握丰富的第一手师资状况的基础上，不再单纯采用以教龄为依据、以学校为单位的校本培训模式，而是根据教师已有的认知水平、教育经验和发展需求，实现区域性、分层次、动态化的培训模式。
1.师徒带教模式
青年教师和非本校、本地区的优秀教师“师徒结对”，采用合作研究、案例研究、随堂研究、网络（博客）研究等方式，通过传、帮、带增强专业切磋，合作协调，促进青年教师迅速成长。在2012年的“师徒结对”活动中，师徒双方签订“结对协议”，明确结对周期、双方职责（包括理论学习、个人专业发展规划、课题研究、课堂教学、论文撰写等）。每学期末召开“师徒结对”工作经验交流会，并督导考核，对优秀指导教师与受导教师给予嘉奖。
2.团队互助模式
以较大群体为着眼点，加强教研共同体、学科中心组、学科基地等团队建设，通过基于课程标准、教学理论的观课反思、专题研讨等，对教学实际问题和共同关注的教学内容进行多元化研究，分享智慧，共同发展。到目前为止，海盐县共组建了24个学科基地，分别以一所优势学校为龙头，建立学科基地网站，实行捆绑式考核。在这个共同体中，来自不同学校的成员群策群力，交流分享教育智慧，实现均衡发展，整体优化。
3.导师引领模式
借助教研员工作室、名师工作室进行运作，组合一批相对固定的学科教师，在教研员（名师）指导下，进行诊断分析与行为跟进，进一步转变教学观念，获取新的教育信息和教学策略。2012年，韩耀强主任成立了工作室，定期开展高层次的高中物理教学研究，培育专题项目，帮助成员打造鲜明的教学风格，扩大成员的知名度和影响力；同时引领青年教师快速成长。工作室甚至对各位成员定出量化指标，如每年在省级公开发行的学术刊物上发表本专业论文不少于2篇，至少承担1次县级及以上的公开课或专题讲座；每2年主持一项市级及以上课题并获得市级及以上奖项。 4.主题研究模式
人员组成比较灵活，多根据教学需要，围绕某一主题开展研讨，使参与的教师进一步明确方向，逐渐介入课程建设与实施，解决教学问题，获取教学策略，促进教师专业成长和学生有效学习。海盐县小班化教学研究共同体就是一个很好的典型。这一共同体由七所学校组成，每次活动，把“小班化教学”这一大主题分解为“合作学习”“导学案”“教师干预策略”等小主题，按照“收集、学习与主题相关的资料→小主题设计→课堂实践→问题诊断→反馈与跟进”的基本流程操作，使每一个轮回、每一个环节都紧扣主题，彰显研究的深层意义。
5.骨干先导模式
由本土（或外聘）专家对骨干教师进行高位的先导培训，包括教研活动预设、教研活动监管、教学质量分析、课题主持等，使之在区域培训、校本研训中发挥核心作用，有效实施管理与指导，提升教师的群体水平，打造优秀教研品牌。这几年，海盐教研室既发挥本土专家卢明、朱益群、邱月亮等的引领作用，也牢牢依托嘉兴教育学院、浙江省教研室、华东师范大学等高品质的科研单位，邀请朱建人、魏林明、梁旭、方张松、胡惠闵等专家作专题报告，极大地开拓了教师的视野，传递了教育的智慧。
（三）发掘教师区域性分层培养的运行策略
1.目标导向，过程管理
个人发展规划是实现教师自主发展、促进教师专业成长的重要抓手。海盐县教研室要求各受训教师依据自身发展需要，合理规划个人发展目标（包括基础性目标、发展性目标与个性化目标），制订出体现操作性和递进性的阶段目标与阶段措施，体现适切性、个性化。同时，加强教师践行个人发展规划的过程管理，使之呈现小步递进、逐步提升的发展轨迹，并通过教师自评、考核认定等方式，评定发展目标的达成度，适时调整下一阶段的目标与措施。具体操作如下：
（1）自我设计。以一学年为单位，从课堂教学、实践运用、教育科研、交流互动等方面入手，明确具体指标及相应策略，努力以量化与质化互为表里的方式呈现。（2）导师磋商。导师从更为广阔的视野、更为顶层的界面、更为长远的前景、更为科学的前瞻，诚恳地与培养对象协商，帮助他们补充、调整与完善。（3）共同考量。由导师和培养对象一起，督查个人规划的执行，及时纠正错误，找到改进策略。
2.分层推进，整体优化
（1）学科教师常规培训。首先是请进来、走出去。请进来，就是围绕某一问题，邀请外校、外共同体、外地专家名师或学科中心指导小组，对受训教师进行专项指导。走出去，就是以区域为单位，与优秀学校搞好横向联谊，分期分批派教师外出学习，与名师建立长期、稳固的联系，随时沟通信息、交流技艺。其次是组织培训班，听讲座，看课例，从研究教学对象到教师应具有的素质，从运用教学方法到课堂教学的节奏和容量等，引领教师理论指导实践，为形成独特的教学风格奠定基础。再次是集体备课、对比研讨，就某一课的教学任务，以区域为单位，集体备课。之后，深入分析亟待解决的共性问题，形成共识，为进一步促进教学改革构建理性框架。特别要遵循“个人钻研—集体研讨—课后反思”的流程进行操作，个人钻研是基础，集体研讨是核心，课后反思是关键。第四是成立区域共同体。由于各校发展不平衡，海盐县教研室本着“均衡发展”的理念，让部分优秀学校（包括学科基地）与薄弱学校结成教学研究共同体，促进薄弱学校良性健康发展。主要分三级联动：一是校本培训，这是区域培训的基础；二是片区培训，以教研共同体为单位，借鉴同质学校的培养经验，取长补短，获得基于学校自身个性的再发展；三是全县培训，更多地探究具有指导性的区域培训的理论模型、实战框架。
（2）青年骨干教师培训。首先是成立学科培训班，由教研室和教师进修学校统一管理，分层培训，分类指导。成立培训班，不是简单地把青年教师组织在一起，安排时间，搞搞讲座，或者听几节课就算完成任务，而是在个人专业发展规划的基础上建立学员成长档案。其次是跟踪培训，促进个体提高。一方面，发挥优秀骨干教师的辐射引领作用，带青年教师“上路”；另一方面，选出部分重点对象，采取分科包干的办法，进行重点打造。具体方式如下：随机听课—课后诊断—策略跟进—课堂教学再实践—课后诊断—再提炼教学思路。这样反复历练，不断促进其尽快成长。
（3）名优教师培训。首先，组织名优教师参加高端培训，如海盐县特级教师培养人选培训班、嘉兴市学科带头人培训班、嘉兴市名师培训班、浙江省名师名校长培训班等，使他们在更高的层面上审视自身的教学行为，形成鲜明的教学风格。其次，开展“提高教学效率”等专项研究。可以分三步走：第一步，以学校为单位；第二步，以教学研究共同体为单位；第三步，以全县为单位。这三步中，根据名优教师的特长，重点对亟须解决的问题作出正确诊断，进行小专题研究。再次，建立以“教师成长的摇篮、资源辐射的中心”为主旨的教研员工作室，如“小小”高中物理教研工作室、特级教师朱益群工作室，形成以“浓厚学习力、缜密研究力、和谐向心力”的文化管理境界为发展愿景的组织，形成“专家引领—同伴诊断—自我反思—共同提升”的成长模式，使工作室成员逐步走上教学艺术之路，完成从“教书匠”到“教育专家”的蜕变。
3.按需定培，彰显个性
只有适合教师需求的教师培训才是最有效的。海盐教研室根据不同教师不同发展阶段的特点，探讨优化培训要求及内容，体现“关注共性、凸现个性”的原则。教师发展的每个阶段都有其不同的需求和特点。因而，通过教研网、学科基地网、浙江省教师培训管理平台等载体，提前把“培训菜单”挂出来，任由一线教师自主选择，这就为教师参加培训提供了充分的空间与平台，满足了不同教师专业发展的需求，确保培训工作与课程改革的同步推进，确保各层面教师在专业化发展的道路上每年有不同程度的进步。
（四）完善区域性教师分层培养的评价体系
1.细化指标，完善自测
以教师“前测”能力为起点，分层制订发展目标。每名培养对象根据学习目标、学习内容、学习方法、学习结果，自我制订具体的评分标准，并通过评分标准的构建，促进自身专业成长。在这一过程中，海盐县教研室和导师予以科学指导，及时修正难以达成的目标或不能超越的目标，使发展目标都能得以顺利实现。 2.阶段评估，审视进展
以学年为单位，以诊断解惑为主要目的，进行一年一次的阶段性达标度评估。为了更好地激励教师自主参与、主动发展，确保每名教师高质量地完成师训任务，在师训过程中切实提高专业能力，海盐县教研室制订了教学实践能力、教育教学科研能力学分认定表，每项认定表都有具体的评价项目和分值。
3.注重实践，强调过程
对教师的评价，不仅注重结果，更注重教师发展的过程。海盐县教研室将培养、培训的评价贯穿于教师日常的教学行为中，以课程为载体，以实践为重点，采用以“评价—改进—再评价—再改进”为目标的评价方法，促进教师行为转变。同时，注重创设宽松的氛围，鼓励教师反思教学过程中遇到的困难和存在的疑惑，与他们一起分析、探索和讨论，在肯定优势的同时，也能诚恳地提出不足，一起寻找改进教学实践的方法，提高反思能力。此外，激励教师勇于实践，设计有效提问，进行有效回应，进而在一次次实践、探讨、反思的过程中提升专业水平。
4.选择方法，呈现激励
海盐县教研室深知如今对教师的评价不应是一种“背靠背”的考核，而应选择合理有效的评价方式，不断完善激励机制，为此，同行评价、自我评价、导师评价、组织评价相结合是行之有效的办法。自我评价，即通过自我评价反思，帮助教师了解自己的成绩与特长，激发教师的成就感，帮助教师确立自我发展的新目标和未来专业发展方向，这是教师自主发展、自我转变的良好途径。同行评价，主要指同学科、同年级的教师对执教者、教材及学生学习情况作出教学价值的判断，便于执教教师不断反思、总结，从他人的教学得失中汲取经验。导师评价，由导师对培养对象作出全方位、全过程、综合性的评价。组织评价，即教研室、培养对象所在学校对教师工作实质作出评价，注重过程，突现个体差异。
二、教师区域性分层培养实践的成效
实践证明，教师区域性分层培养是适合海盐县教师需要、促进海盐县教师专业发展的行之有效的策略。
（一）促进了不同教师的自主发展
区域性分层培养基本满足了不同层次教师的个性化需求，教师教育理念得以转变，教学行为得以优化，教学效益得以彰显：有利于教师获得情感上的愉悦和理性上的升华；有利于教师准确自我定位，激发向高一层次发展的信心和决心；有利于浓厚教师自主发展的意识，迅速促进专业成长（青年骨干教师专业思想更加牢固，专业素养更加优良；名优教师教学技艺更加娴熟，专业风格更加彰显；教师群体更加优化，教学上的城乡差异逐渐消除）。如韩耀强主任指导的王建峰老师获得华东六省一市物理专业委员会“优质课”展评一等奖，自己也在年会“教研与校本教研”专题论坛中作“聚焦真实主题，下放话语权”主题发言；又如信息技术教研员丁光明指导的钟战华老师参加在辽宁大连举行的全国初中信息技术优质课评比活动并获得了一等奖。到目前为止，海盐县共有在职浙江省特级教师5人；嘉兴市名教师25人，占全市的12.82%；嘉兴市学科带头人35人，占全市的11.95%。一支优秀的教师队伍已经初步打造成型。
（二）推动了海盐县教育的持续发展
在深化和完善校本教研、区域教研和网络教研三大教学研究共同体联动机制的基础上，区域性分层培养的推进，使各个层次的教师都可以在这一工作网络中找到自己的坐标和行动方向。通过不懈努力，各所学校（幼儿园）师资水平、发展状态都趋于均衡、优良，一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的优秀教师队伍逐渐成型，并自下而上形成了一种通畅有效的执行力和比学赶帮超、创先争优的精气神。从学校来说，如元济高级中学高中语文学科基地连续五年被评为嘉兴市一等奖，海盐高级中学获得嘉兴市高中音乐学科基地市二等奖（非高考学科第一名）。在强有力的师资推动下，海盐县学前教育、基础教育、高中教育都呈现持续高位发展的态势。2012年，海盐县中考总分平均分稳居嘉兴市第一，超出嘉兴市平均分22.66分；全市144所初中学校，校总分平均分前36名中海盐县占7所。2013年，全市前72所学校中海盐有8所，前36所学校中海盐有5所。2012年高考，410名学生上一本分数线，文理一本上线率为17.13%，比全市平均高出3.5个百分点。2013年高考，499名学生上一本线，文理一本上线率为17.68%，继续保持嘉兴市第一。
三、结束语
海盐县教研室教师区域性分层培养模式的构建，创新多多，成效多多。一是创建教研员工作室和学科中心组，加强了对区域内学校课程设置与教学内容的研究和管理，加强了对学科教学与评价行为的监控和引领，及时提供教学策略和教育智慧，妥善解决疑难问题，并增强了教师的向心力与凝聚力；二是有效消除了本位保护主义的影响，以区域为单位，在更大范围内整合优质资源，集中力量，促进了教师专业成长，培养了一批富有个性的优秀教师并形成了优秀教师群体；三是抓住了学科教师专业发展的起点和方向，丰富了教师分层培养模式，内容涉及个人专业规划、专业学习、教学实践、教学研究、总结反思、交流展示等多个方面，同时运用科学的评价机制，不断优化区域性分层培养工作。
然而，目前的教师专业培养中，较少关注教师之间的个性差异、技能差异、理念差异，较少遵循以“师”为本的理念，没有从教师可持续发展的需要出发，大多以教龄为依据，采取“一刀切”的方式，不能有针对性地开展不同层次、不同范围、不同形式的培养，无法为广大教师提供更多平台，创造更多机会，创设更好环境。此外，由于教师水平的参差不齐，由一所学校单独进行的教师专业培训无法很好地借助区域内其他学校的优质师资、培养条件，实现区域内优质师资利用效益的最大化。
近几年来，海盐县教育局教研室清晰认识教师培养的形势，以高度的责任感、积极的创新精神，以提高培养对象的专业综合素质为宗旨，以“培养、优化、充实、提高”为指导方针，遵循目标驱动性、层次递进性、实践可行性和评价激励性等原则，构建教师区域性分层培养模式，追求“整体、均衡、优质”，力图通过上位的管理机制，打破单纯以学校或学科为单位的各自为政的格局，按照不同层次的教师专业发展需求，实现跨学段、跨学校的优势整合，有意识地为各个层面的教师提供最佳指导，并督促其沿着适合自身特点、能力和素养发展的路径、方向以持续发展，从而打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化的教师队伍。
在具体运作中，海盐县教育局教研室把教师分成三个层面，落实培养任务。第一个层面，教师全员培训。按学科、学段，分别对全县教师进行全员培训，提升职业道德、专业知识、教学技能、科研能力的水平，并将培训效果、效率和效益转化为教师自主专业发展的推动力，使之尽快满足《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》对教师素质的要求。第二个层面，青年骨干教师培养。以主题式、师徒结对式为主，帮助青年教师开阔眼界，转换视角，提高理论水平，改善专业知识技能，掌握科研方法，形成一个教学能力强、业务水平高的科研型青年教师群体。第三个层面，名优教师再提升培养。组织名优教师（特别是特级教师培养人选）参与高层次研训，促使他们不断超越自我，突破专业发展“高原期”，成为具有崇高精神力量、精深专业知识、扎实教学功底、精湛研究水平、较强引领能力、强烈合作意识的名师。这三个层面并非一成不变，而是始终处于动态、递进的发展过程中，鼓励教师从低层面向高层面跃进。
一、教师区域性分层培养的策略推进
（一）形成区域性教师分层培养的组织框架
1.找准教师培养的基点
海盐教研室精心设计调查问卷，真切了解教师专业培训的实际需求，为建构“区域性分层培养模式”打下了良好的基础。如针对“你在教学实践中遇到的最大困惑”，45%的被调查者依次认为是“如何激发学生的兴趣”“教学理念和行为转变”“教学设计”“课堂效率”“优秀率和合格率的提高”“和谐的课堂氛围和师生关系”。又如在“培训建议”中，教师普遍希望培训者要了解受训群体的个性特征，要由浅入深，先易后难，多加强理论应用性培训，多加强研讨互动，最好采用一对一的辅助方式。
2.优化培训资源的合理配备
以往的教师培训，很多培训部门一厢情愿地用“拉郎配”的方式，使教师处于被动的“专业化”状态，“合作”也苍白无力，容易形成虚假的“克隆现象”。因此，海盐教研室积极倡导建立在学科基础之上的自主、开放、滚动、和谐的“紧密合作型结对制”，采取“一对一”“一对多”“多对一”“多对多”等配制形式，打破学科、单位、地区之间的壁垒，让优秀教师与不同的受训教师，实现优质资源价值的最大化。这个多向的、滚动的、交叉的体系，有利于形成广泛的教师学习与科研团体，激发更多的创造性思维，生成更多的创造性策略，形成教学技能的多样化。
（二）构建教师区域性分层培养的基本模式
基于马斯洛的需求层次理论，海盐教研室在问卷调查、下校调研，掌握丰富的第一手师资状况的基础上，不再单纯采用以教龄为依据、以学校为单位的校本培训模式，而是根据教师已有的认知水平、教育经验和发展需求，实现区域性、分层次、动态化的培训模式。
1.师徒带教模式
青年教师和非本校、本地区的优秀教师“师徒结对”，采用合作研究、案例研究、随堂研究、网络（博客）研究等方式，通过传、帮、带增强专业切磋，合作协调，促进青年教师迅速成长。在2012年的“师徒结对”活动中，师徒双方签订“结对协议”，明确结对周期、双方职责（包括理论学习、个人专业发展规划、课题研究、课堂教学、论文撰写等）。每学期末召开“师徒结对”工作经验交流会，并督导考核，对优秀指导教师与受导教师给予嘉奖。
2.团队互助模式
以较大群体为着眼点，加强教研共同体、学科中心组、学科基地等团队建设，通过基于课程标准、教学理论的观课反思、专题研讨等，对教学实际问题和共同关注的教学内容进行多元化研究，分享智慧，共同发展。到目前为止，海盐县共组建了24个学科基地，分别以一所优势学校为龙头，建立学科基地网站，实行捆绑式考核。在这个共同体中，来自不同学校的成员群策群力，交流分享教育智慧，实现均衡发展，整体优化。
3.导师引领模式
借助教研员工作室、名师工作室进行运作，组合一批相对固定的学科教师，在教研员（名师）指导下，进行诊断分析与行为跟进，进一步转变教学观念，获取新的教育信息和教学策略。2012年，韩耀强主任成立了工作室，定期开展高层次的高中物理教学研究，培育专题项目，帮助成员打造鲜明的教学风格，扩大成员的知名度和影响力；同时引领青年教师快速成长。工作室甚至对各位成员定出量化指标，如每年在省级公开发行的学术刊物上发表本专业论文不少于2篇，至少承担1次县级及以上的公开课或专题讲座；每2年主持一项市级及以上课题并获得市级及以上奖项。 4.主题研究模式
人员组成比较灵活，多根据教学需要，围绕某一主题开展研讨，使参与的教师进一步明确方向，逐渐介入课程建设与实施，解决教学问题，获取教学策略，促进教师专业成长和学生有效学习。海盐县小班化教学研究共同体就是一个很好的典型。这一共同体由七所学校组成，每次活动，把“小班化教学”这一大主题分解为“合作学习”“导学案”“教师干预策略”等小主题，按照“收集、学习与主题相关的资料→小主题设计→课堂实践→问题诊断→反馈与跟进”的基本流程操作，使每一个轮回、每一个环节都紧扣主题，彰显研究的深层意义。
5.骨干先导模式
由本土（或外聘）专家对骨干教师进行高位的先导培训，包括教研活动预设、教研活动监管、教学质量分析、课题主持等，使之在区域培训、校本研训中发挥核心作用，有效实施管理与指导，提升教师的群体水平，打造优秀教研品牌。这几年，海盐教研室既发挥本土专家卢明、朱益群、邱月亮等的引领作用，也牢牢依托嘉兴教育学院、浙江省教研室、华东师范大学等高品质的科研单位，邀请朱建人、魏林明、梁旭、方张松、胡惠闵等专家作专题报告，极大地开拓了教师的视野，传递了教育的智慧。
（三）发掘教师区域性分层培养的运行策略
1.目标导向，过程管理
个人发展规划是实现教师自主发展、促进教师专业成长的重要抓手。海盐县教研室要求各受训教师依据自身发展需要，合理规划个人发展目标（包括基础性目标、发展性目标与个性化目标），制订出体现操作性和递进性的阶段目标与阶段措施，体现适切性、个性化。同时，加强教师践行个人发展规划的过程管理，使之呈现小步递进、逐步提升的发展轨迹，并通过教师自评、考核认定等方式，评定发展目标的达成度，适时调整下一阶段的目标与措施。具体操作如下：
（1）自我设计。以一学年为单位，从课堂教学、实践运用、教育科研、交流互动等方面入手，明确具体指标及相应策略，努力以量化与质化互为表里的方式呈现。（2）导师磋商。导师从更为广阔的视野、更为顶层的界面、更为长远的前景、更为科学的前瞻，诚恳地与培养对象协商，帮助他们补充、调整与完善。（3）共同考量。由导师和培养对象一起，督查个人规划的执行，及时纠正错误，找到改进策略。
2.分层推进，整体优化
（1）学科教师常规培训。首先是请进来、走出去。请进来，就是围绕某一问题，邀请外校、外共同体、外地专家名师或学科中心指导小组，对受训教师进行专项指导。走出去，就是以区域为单位，与优秀学校搞好横向联谊，分期分批派教师外出学习，与名师建立长期、稳固的联系，随时沟通信息、交流技艺。其次是组织培训班，听讲座，看课例，从研究教学对象到教师应具有的素质，从运用教学方法到课堂教学的节奏和容量等，引领教师理论指导实践，为形成独特的教学风格奠定基础。再次是集体备课、对比研讨，就某一课的教学任务，以区域为单位，集体备课。之后，深入分析亟待解决的共性问题，形成共识，为进一步促进教学改革构建理性框架。特别要遵循“个人钻研—集体研讨—课后反思”的流程进行操作，个人钻研是基础，集体研讨是核心，课后反思是关键。第四是成立区域共同体。由于各校发展不平衡，海盐县教研室本着“均衡发展”的理念，让部分优秀学校（包括学科基地）与薄弱学校结成教学研究共同体，促进薄弱学校良性健康发展。主要分三级联动：一是校本培训，这是区域培训的基础；二是片区培训，以教研共同体为单位，借鉴同质学校的培养经验，取长补短，获得基于学校自身个性的再发展；三是全县培训，更多地探究具有指导性的区域培训的理论模型、实战框架。
（2）青年骨干教师培训。首先是成立学科培训班，由教研室和教师进修学校统一管理，分层培训，分类指导。成立培训班，不是简单地把青年教师组织在一起，安排时间，搞搞讲座，或者听几节课就算完成任务，而是在个人专业发展规划的基础上建立学员成长档案。其次是跟踪培训，促进个体提高。一方面，发挥优秀骨干教师的辐射引领作用，带青年教师“上路”；另一方面，选出部分重点对象，采取分科包干的办法，进行重点打造。具体方式如下：随机听课—课后诊断—策略跟进—课堂教学再实践—课后诊断—再提炼教学思路。这样反复历练，不断促进其尽快成长。
（3）名优教师培训。首先，组织名优教师参加高端培训，如海盐县特级教师培养人选培训班、嘉兴市学科带头人培训班、嘉兴市名师培训班、浙江省名师名校长培训班等，使他们在更高的层面上审视自身的教学行为，形成鲜明的教学风格。其次，开展“提高教学效率”等专项研究。可以分三步走：第一步，以学校为单位；第二步，以教学研究共同体为单位；第三步，以全县为单位。这三步中，根据名优教师的特长，重点对亟须解决的问题作出正确诊断，进行小专题研究。再次，建立以“教师成长的摇篮、资源辐射的中心”为主旨的教研员工作室，如“小小”高中物理教研工作室、特级教师朱益群工作室，形成以“浓厚学习力、缜密研究力、和谐向心力”的文化管理境界为发展愿景的组织，形成“专家引领—同伴诊断—自我反思—共同提升”的成长模式，使工作室成员逐步走上教学艺术之路，完成从“教书匠”到“教育专家”的蜕变。
3.按需定培，彰显个性
只有适合教师需求的教师培训才是最有效的。海盐教研室根据不同教师不同发展阶段的特点，探讨优化培训要求及内容，体现“关注共性、凸现个性”的原则。教师发展的每个阶段都有其不同的需求和特点。因而，通过教研网、学科基地网、浙江省教师培训管理平台等载体，提前把“培训菜单”挂出来，任由一线教师自主选择，这就为教师参加培训提供了充分的空间与平台，满足了不同教师专业发展的需求，确保培训工作与课程改革的同步推进，确保各层面教师在专业化发展的道路上每年有不同程度的进步。
（四）完善区域性教师分层培养的评价体系
1.细化指标，完善自测
以教师“前测”能力为起点，分层制订发展目标。每名培养对象根据学习目标、学习内容、学习方法、学习结果，自我制订具体的评分标准，并通过评分标准的构建，促进自身专业成长。在这一过程中，海盐县教研室和导师予以科学指导，及时修正难以达成的目标或不能超越的目标，使发展目标都能得以顺利实现。 2.阶段评估，审视进展
以学年为单位，以诊断解惑为主要目的，进行一年一次的阶段性达标度评估。为了更好地激励教师自主参与、主动发展，确保每名教师高质量地完成师训任务，在师训过程中切实提高专业能力，海盐县教研室制订了教学实践能力、教育教学科研能力学分认定表，每项认定表都有具体的评价项目和分值。
3.注重实践，强调过程
对教师的评价，不仅注重结果，更注重教师发展的过程。海盐县教研室将培养、培训的评价贯穿于教师日常的教学行为中，以课程为载体，以实践为重点，采用以“评价—改进—再评价—再改进”为目标的评价方法，促进教师行为转变。同时，注重创设宽松的氛围，鼓励教师反思教学过程中遇到的困难和存在的疑惑，与他们一起分析、探索和讨论，在肯定优势的同时，也能诚恳地提出不足，一起寻找改进教学实践的方法，提高反思能力。此外，激励教师勇于实践，设计有效提问，进行有效回应，进而在一次次实践、探讨、反思的过程中提升专业水平。
4.选择方法，呈现激励
海盐县教研室深知如今对教师的评价不应是一种“背靠背”的考核，而应选择合理有效的评价方式，不断完善激励机制，为此，同行评价、自我评价、导师评价、组织评价相结合是行之有效的办法。自我评价，即通过自我评价反思，帮助教师了解自己的成绩与特长，激发教师的成就感，帮助教师确立自我发展的新目标和未来专业发展方向，这是教师自主发展、自我转变的良好途径。同行评价，主要指同学科、同年级的教师对执教者、教材及学生学习情况作出教学价值的判断，便于执教教师不断反思、总结，从他人的教学得失中汲取经验。导师评价，由导师对培养对象作出全方位、全过程、综合性的评价。组织评价，即教研室、培养对象所在学校对教师工作实质作出评价，注重过程，突现个体差异。
二、教师区域性分层培养实践的成效
实践证明，教师区域性分层培养是适合海盐县教师需要、促进海盐县教师专业发展的行之有效的策略。
（一）促进了不同教师的自主发展
区域性分层培养基本满足了不同层次教师的个性化需求，教师教育理念得以转变，教学行为得以优化，教学效益得以彰显：有利于教师获得情感上的愉悦和理性上的升华；有利于教师准确自我定位，激发向高一层次发展的信心和决心；有利于浓厚教师自主发展的意识，迅速促进专业成长（青年骨干教师专业思想更加牢固，专业素养更加优良；名优教师教学技艺更加娴熟，专业风格更加彰显；教师群体更加优化，教学上的城乡差异逐渐消除）。如韩耀强主任指导的王建峰老师获得华东六省一市物理专业委员会“优质课”展评一等奖，自己也在年会“教研与校本教研”专题论坛中作“聚焦真实主题，下放话语权”主题发言；又如信息技术教研员丁光明指导的钟战华老师参加在辽宁大连举行的全国初中信息技术优质课评比活动并获得了一等奖。到目前为止，海盐县共有在职浙江省特级教师5人；嘉兴市名教师25人，占全市的12.82%；嘉兴市学科带头人35人，占全市的11.95%。一支优秀的教师队伍已经初步打造成型。
（二）推动了海盐县教育的持续发展
在深化和完善校本教研、区域教研和网络教研三大教学研究共同体联动机制的基础上，区域性分层培养的推进，使各个层次的教师都可以在这一工作网络中找到自己的坐标和行动方向。通过不懈努力，各所学校（幼儿园）师资水平、发展状态都趋于均衡、优良，一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的优秀教师队伍逐渐成型，并自下而上形成了一种通畅有效的执行力和比学赶帮超、创先争优的精气神。从学校来说，如元济高级中学高中语文学科基地连续五年被评为嘉兴市一等奖，海盐高级中学获得嘉兴市高中音乐学科基地市二等奖（非高考学科第一名）。在强有力的师资推动下，海盐县学前教育、基础教育、高中教育都呈现持续高位发展的态势。2012年，海盐县中考总分平均分稳居嘉兴市第一，超出嘉兴市平均分22.66分；全市144所初中学校，校总分平均分前36名中海盐县占7所。2013年，全市前72所学校中海盐有8所，前36所学校中海盐有5所。2012年高考，410名学生上一本分数线，文理一本上线率为17.13%，比全市平均高出3.5个百分点。2013年高考，499名学生上一本线，文理一本上线率为17.68%，继续保持嘉兴市第一。
三、结束语
海盐县教研室教师区域性分层培养模式的构建，创新多多，成效多多。一是创建教研员工作室和学科中心组，加强了对区域内学校课程设置与教学内容的研究和管理，加强了对学科教学与评价行为的监控和引领，及时提供教学策略和教育智慧，妥善解决疑难问题，并增强了教师的向心力与凝聚力；二是有效消除了本位保护主义的影响，以区域为单位，在更大范围内整合优质资源，集中力量，促进了教师专业成长，培养了一批富有个性的优秀教师并形成了优秀教师群体；三是抓住了学科教师专业发展的起点和方向，丰富了教师分层培养模式，内容涉及个人专业规划、专业学习、教学实践、教学研究、总结反思、交流展示等多个方面，同时运用科学的评价机制，不断优化区域性分层培养工作。