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被誉为“火锅皇后”的女企业家何永智自1982年创业以来，所领导的重庆小天鹅投资控股集团从火锅餐饮业做起，现已成为拥有两万名员工，集餐饮服务、宾馆旅游、房地产开发、物流配送、文化创意以及新农村龙头企业等多行业为一体的跨国集团。小天鹅集团能够在30年间不断做大做强，与其卓越的人才管理密不可分。
做行业的黄埔军校没什么不好
当许多企业成为行业领军者时，往往会面临一个非常尴尬的局面，就是成为一所培养了很多优秀行业人才，却无法将他们全部留住的“学校”。很多在公司得到了良好培训并且业绩突出的人才，最后却被各种各样的企业甚至同行挖走。在这点上，小天鹅集团也未能幸免。何永智为此笑谈道：“我经常走到外面，到哪里都有人来招呼我。我很好奇他们怎么认识我，结果一问他们都说曾经是我的员工。”
值得一提的是，小天鹅堪称行业中的黄埔军校，因为小天鹅的普通服务人员跳槽去其他餐馆后，马上就是领班；领班被挖走后，立即当了经理；经理挖过去，就成了总经理。这主要因为小天鹅在重庆乃至全国，都有一套规范化的管理体系。员工进入小天鹅工作后，能够更快更多地学到东西，迅速具备比职位要求更高的业务素质，因此自然倍受青睐。
与很多老板为优秀人才的流失而恼火所不同，对于优秀员工的另谋高就，何永智却表现得非常淡定。这并不仅仅因为她有良好的气度和心态，更源于她对人才管理的独特认识。一方面，何永智会非常肯定跳槽员工曾经为小天鹅做出的巨大贡献。另一方面，她相信，这正是一种对小天鹅品牌的宣传。“这些员工在向别人介绍自己的工作经历时，都会首先说到自己曾在小天鹅工作过，他们是非常引以为荣的。”
在不久前，何永智还专门发表了一条微博，说她在一家五星级酒店入住时，有人跑过来非常热情地招待她，说自己曾经是小天鹅的员工。何永智说，这些从小天鹅中出来，最终走上各行各业优秀岗位的员工，都对小天鹅有一种真诚的爱。他们都认为，在自己刚刚步入社会时，是小天鹅这所学校培养了他，因此在拥有了更好的职业生涯后，他们都会在内心深处对小天鹅抱有一种感激，而这种感恩的心态会时时刻刻地流露出来，体现在他的一言一行中。
企业家要让员工把企业当家
2012年正好是小天鹅成立的30年，公司特意对员工的在职时间进行了清点，发现其中时间最长的已经在小天鹅工作了26年。而在职20以上、15年以上、10年以上的员工更是不在少数。为此，公司特地为他们每人制作了一枚非常精致的勋章，并为他们发放一些既有收藏价值又有增值潜力的礼品，用以表彰他们多年对小天鹅的热爱。
为什么有这么多员工愿意将青春奉献给小天鹅，并且在这里一工作就是十几年、二十几年？何永智说，这首先得益于小天鹅为他们提供了一个能够让他们深层发展的空间。其次，优秀的企业家不但能把企业当成家，还要让员工也把企业当成家，老板和员工要学会互相感动。
由于小天鹅做的是全国连锁业务，员工通常需要往返于全国各地，非常辛苦。而当每年所有员工回到重庆，参加公司定期举行的“天鹅之星”评选活动时，何永智都会深情地发表讲话。她说：“以前开拓业务时，是我自己走南闯北，现在是你们在代替我走南闯北，代替我提高小天鹅这个品牌在全国的知名度，代替我来宣传这个美食，让更多的人知道小天鹅”。而每每讲到这些时，何永智都会被员工无怨无悔的付出而感动得流泪。
在被员工感动的同时，何永智也深深地感动着员工。一位员工说，在二十几年前，他刚刚从农村出来、在小天鹅当最基层的洗碗工时，穿着一双非常旧的鞋。何永智看到后，就亲自为他买了一双鞋、一双袜子。那时，他还没有太多机会与老板对话。后来，当他成为一名非常优秀的服务员时，就在公司举办的朗诵比赛上，讲述了发生在自己身上的故事。他说，这虽然是一件很小的事，但却影响了他的一生，让他始终拥有一颗感恩的心。这正是小天鹅企业文化的力量。
当企业规模越做越大、企业员工越来越多时，企业老板接触到基层员工的机会也越来越少。因此何永智强调，作为跨国集团的总裁，重要的不是具体地去关心每一个员工，而是要起到从上到下的表率作用，把关心员工的理念落实到对各层管理者的工作要求中。如果这种企业文化能够自始至终地贯穿，管理者在最热的时候，就会想到坚守第一线的保安还在晒着太阳；在最冷的时候，就会想到洗碗工人的手还泡在凉水中。从某种意义上说，企业文化就是老板文化，老板怎样想、怎样做，都会成为对员工的言传身教，从而感染他们、激励他们更热爱企业。
老板退一步，企业进三步
与许多创业者一样，何永智在创业之初，将大部分的经历都投入在产品的研发和创新上。当产品经营初见成效时，创业者所思考的必然是怎么去扩大公司的市场占有率，而在公司具备较大规模后，有战略眼光的企业家就会将目光集中在人才的任用管理上。何永智无疑就是一个善于用人的远见卓识者。她说，创业的成功离不开团队的支持，企业做大以后，就要靠更多的人去推动。如果所有事务都是老板亲力亲为，就无法走出自身视野、精力上的局限性，从而阻碍了企业的长远发展。因此，在企业不断做大的过程中，老板要学会退一步。老板退一步，企业进三步。
老板怎样能够退一步？何永智的方法是培养企业的管理团队。小天鹅的理念是敢于让中高层管理人员去试错，放手去让他们进行锻炼。“培养团队说起来容易做起来难。因为当老板的人都很能干，什么事总认为下属做得不行、不如意。所以要抱着一种让他们去试错的心态，当你真正拥有这个心态的时候，才发现你做不了的事，他们做得了。我的管理人员向我学习，我也从他们身上学到很多，这是相辅相成的。”小天鹅在2011年间，开业了36家直营店，平均每个月就有两家新店要开业。作为总裁的何永智，却对这些新店的具体情况了解甚少，而在此之前，每一个新店的开业，她都要亲自去选点、装修。何永智说，现在她要给下属足够的施展机会，并靠他们来创造财富。只有这样，他们才能真正的成长。
纵观何永智对小天鹅的管理过程，可以分为三个阶段：第一阶段，她像个运动员，自己亲自上阵亲历亲为；第二阶段，她像个裁判，给员工机会去尝试，对了给加分，错了给扣分，让员工在不断的试错、总结中成长；第三阶段，何永智已经像个观众了，她把经营的压力分解到每个职业经理人身上，培养他们承担起比自己更大更多的责任，从而确保了集团的持续成长。
做行业的黄埔军校没什么不好
当许多企业成为行业领军者时，往往会面临一个非常尴尬的局面，就是成为一所培养了很多优秀行业人才，却无法将他们全部留住的“学校”。很多在公司得到了良好培训并且业绩突出的人才，最后却被各种各样的企业甚至同行挖走。在这点上，小天鹅集团也未能幸免。何永智为此笑谈道：“我经常走到外面，到哪里都有人来招呼我。我很好奇他们怎么认识我，结果一问他们都说曾经是我的员工。”
值得一提的是，小天鹅堪称行业中的黄埔军校，因为小天鹅的普通服务人员跳槽去其他餐馆后，马上就是领班；领班被挖走后，立即当了经理；经理挖过去，就成了总经理。这主要因为小天鹅在重庆乃至全国，都有一套规范化的管理体系。员工进入小天鹅工作后，能够更快更多地学到东西，迅速具备比职位要求更高的业务素质，因此自然倍受青睐。
与很多老板为优秀人才的流失而恼火所不同，对于优秀员工的另谋高就，何永智却表现得非常淡定。这并不仅仅因为她有良好的气度和心态，更源于她对人才管理的独特认识。一方面，何永智会非常肯定跳槽员工曾经为小天鹅做出的巨大贡献。另一方面，她相信，这正是一种对小天鹅品牌的宣传。“这些员工在向别人介绍自己的工作经历时，都会首先说到自己曾在小天鹅工作过，他们是非常引以为荣的。”
在不久前，何永智还专门发表了一条微博，说她在一家五星级酒店入住时，有人跑过来非常热情地招待她，说自己曾经是小天鹅的员工。何永智说，这些从小天鹅中出来，最终走上各行各业优秀岗位的员工，都对小天鹅有一种真诚的爱。他们都认为，在自己刚刚步入社会时，是小天鹅这所学校培养了他，因此在拥有了更好的职业生涯后，他们都会在内心深处对小天鹅抱有一种感激，而这种感恩的心态会时时刻刻地流露出来，体现在他的一言一行中。
企业家要让员工把企业当家
2012年正好是小天鹅成立的30年，公司特意对员工的在职时间进行了清点，发现其中时间最长的已经在小天鹅工作了26年。而在职20以上、15年以上、10年以上的员工更是不在少数。为此，公司特地为他们每人制作了一枚非常精致的勋章，并为他们发放一些既有收藏价值又有增值潜力的礼品，用以表彰他们多年对小天鹅的热爱。
为什么有这么多员工愿意将青春奉献给小天鹅，并且在这里一工作就是十几年、二十几年？何永智说，这首先得益于小天鹅为他们提供了一个能够让他们深层发展的空间。其次，优秀的企业家不但能把企业当成家，还要让员工也把企业当成家，老板和员工要学会互相感动。
由于小天鹅做的是全国连锁业务，员工通常需要往返于全国各地，非常辛苦。而当每年所有员工回到重庆，参加公司定期举行的“天鹅之星”评选活动时，何永智都会深情地发表讲话。她说：“以前开拓业务时，是我自己走南闯北，现在是你们在代替我走南闯北，代替我提高小天鹅这个品牌在全国的知名度，代替我来宣传这个美食，让更多的人知道小天鹅”。而每每讲到这些时，何永智都会被员工无怨无悔的付出而感动得流泪。
在被员工感动的同时，何永智也深深地感动着员工。一位员工说，在二十几年前，他刚刚从农村出来、在小天鹅当最基层的洗碗工时，穿着一双非常旧的鞋。何永智看到后，就亲自为他买了一双鞋、一双袜子。那时，他还没有太多机会与老板对话。后来，当他成为一名非常优秀的服务员时，就在公司举办的朗诵比赛上，讲述了发生在自己身上的故事。他说，这虽然是一件很小的事，但却影响了他的一生，让他始终拥有一颗感恩的心。这正是小天鹅企业文化的力量。
当企业规模越做越大、企业员工越来越多时，企业老板接触到基层员工的机会也越来越少。因此何永智强调，作为跨国集团的总裁，重要的不是具体地去关心每一个员工，而是要起到从上到下的表率作用，把关心员工的理念落实到对各层管理者的工作要求中。如果这种企业文化能够自始至终地贯穿，管理者在最热的时候，就会想到坚守第一线的保安还在晒着太阳；在最冷的时候，就会想到洗碗工人的手还泡在凉水中。从某种意义上说，企业文化就是老板文化，老板怎样想、怎样做，都会成为对员工的言传身教，从而感染他们、激励他们更热爱企业。
老板退一步，企业进三步
与许多创业者一样，何永智在创业之初，将大部分的经历都投入在产品的研发和创新上。当产品经营初见成效时，创业者所思考的必然是怎么去扩大公司的市场占有率，而在公司具备较大规模后，有战略眼光的企业家就会将目光集中在人才的任用管理上。何永智无疑就是一个善于用人的远见卓识者。她说，创业的成功离不开团队的支持，企业做大以后，就要靠更多的人去推动。如果所有事务都是老板亲力亲为，就无法走出自身视野、精力上的局限性，从而阻碍了企业的长远发展。因此，在企业不断做大的过程中，老板要学会退一步。老板退一步，企业进三步。
老板怎样能够退一步？何永智的方法是培养企业的管理团队。小天鹅的理念是敢于让中高层管理人员去试错，放手去让他们进行锻炼。“培养团队说起来容易做起来难。因为当老板的人都很能干，什么事总认为下属做得不行、不如意。所以要抱着一种让他们去试错的心态，当你真正拥有这个心态的时候，才发现你做不了的事，他们做得了。我的管理人员向我学习，我也从他们身上学到很多，这是相辅相成的。”小天鹅在2011年间，开业了36家直营店，平均每个月就有两家新店要开业。作为总裁的何永智，却对这些新店的具体情况了解甚少，而在此之前，每一个新店的开业，她都要亲自去选点、装修。何永智说，现在她要给下属足够的施展机会，并靠他们来创造财富。只有这样，他们才能真正的成长。
纵观何永智对小天鹅的管理过程，可以分为三个阶段：第一阶段，她像个运动员，自己亲自上阵亲历亲为；第二阶段，她像个裁判，给员工机会去尝试，对了给加分，错了给扣分，让员工在不断的试错、总结中成长；第三阶段，何永智已经像个观众了，她把经营的压力分解到每个职业经理人身上，培养他们承担起比自己更大更多的责任，从而确保了集团的持续成长。