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国有企业的薪酬制度究竟该如何改革？目前存在着两种截然相反的观点。一种观点认为，从解决分配严重不公的角度出发，应该通过改革，缩小行业间以及企业内部员工的收入差距；另一种观点则认为，目前国有企业缺乏激励机制，应该尽可能拉大管理层与普通员工的收入差距，这样才能与国际接轨，逐步实行市场化的薪酬机制。
两者之间，似乎见仁见智，难以取舍。但是，仅从国有企业内部而言，“想留的留不住，不想留的又不走”，这一问题正在成为制约国有企业快速发展的桎梏。如何在“兼顾公平”的同时，达到“效率优先”，仍将是我们关注的焦点。
美创公司（以下简称“美创”）是上海一家大型国有制造型企业。公司成立伊始，就将其经营战略定位于成为全球最具竞争力的钢铁企业。随着企业的发展，其原有的薪酬制度开始凸显出一些问题，甚至影响到了企业的运作效率和企业在人才市场的竞争力。
2005年，美创邀请某知名人力资源管理咨询公司，对其人力资源管理状况进行了全面评估，并对企业的薪酬结构做了深入的剖析。
一般而言，大部分制造型企业采取的都是流程型工作方式，因此，其薪酬结构更加注重基本工资的内部公平性；同时，也更侧重于对整个团队进行奖励，并对所有工资层级的员工提供获得奖金的均等机会。美创也不例外。但因其过于强调薪酬的内部公平性，而使得其薪酬体系在运作中出现了三个比较突出的问题。
问题一：工资级别未能充分体现岗位的重要性。在确定工资级别时缺乏充分的依据，造成现有工资体系不能完全体现岗位的差距。
问题二：工资的调整普遍存在“论资排辈”的问题，易于出现“低岗高薪”或“高岗低薪”现象。核心人员如专业技术人员、管理人员的薪酬同样如此，极大地影响到企业在外部人才市场的竞争力。
问题三：奖金与绩效的相关性不显著，缺乏有效的激励机制，未能真正实现“多劳多得”，使得员工对薪酬体系怨言较多。
经过深刻反思和深入调研，美创决心探索新的薪酬激励机制，重点解决薪酬制度激励不足的问题。
敲定薪酬“变身”重心
一方面，全面实施拉开差距的薪酬制度改革。美创采取了岗位效益工资制，将员工的工资划分为基本工资和绩效工资两部分。前者是员工相对固定的收入，按照地区物价水平和最低生活标准等因素确定体现工资的保障功能；后者是工资中的变动部分，按照岗位差异及员工的绩效考核结果，合理拉开收入差距，实现工资与绩效挂钩，体现薪酬的激励作用。
改革后的岗位效益工资制，更多地体现了可浮动性，使薪酬分配真正反映员工收入与企业经营成果间的正相关关系。新型的效益工资制有以下三个特点：
其一，适当加大绩效工资占员工全部收入的比例（约40％）。其二，在年初，计提当年绩效工资的10％作为浮动工资；到年底，结合企业效益目标完成情况和员工业绩考核结果等因素，一并汇总、清算。其三，实行管理层与工会集体协商制度，以企业的经营效益为依据，制定绩效工资系数。
另一方面，为科技人员设计专业职业生涯通道。由于企业的“金字塔”组织形式，很多技术水平高的科技人员和技术工人难以获得职务升迁。为了留住这些核心员工，美创设计了技术型人员的职业生涯通道，并采取了配套的薪酬制度，使高级技术人员即使没有较高的职务，也会获得不亚于管理层职位的收入。部分核心技术人员甚至会获得高于企业高层经营管理者的薪酬。这样的激励机制使专业技术人员安了心，也使公司的业绩节节攀升。
探寻薪酬“变身”思路
确定了薪酬“变身”后，美创开始落实并推进薪酬制度变革。
第一，进行工作分析。无论是收集与工作有关的背景资料，设计工作流程图，还是选择有代表性的岗位进行分析，编写工作说明书，均严格按照科学的程序进行。
第二，进行职位评估。美创借鉴了目前国际上比较流行的岗位评估方法——Hay（即海氏评估法）。在确定岗位重要性时，更侧重于对岗位所需的知识技能、解决问题的难度和需要承担责任的大小进行判断和打分，在此基础上，为各岗位确定一个合理的级别范围。
第三，进行薪酬调查及薪酬水平定位。美创根据薪酬调查的数据，绘制了薪酬曲线图（见图1）。该图直观地反映了公司薪酬水平在同行业中所处的位置。图形中75P（分位）、50P和25P分别表示市场工资的高端水平、平均水平和低端水平。
美创当前工资曲线与市场75P曲线的交点对应的职位等级为16级。16级以下职位等级的员工，其工资收入处于市场平均水平与高端水平之间；职位等级高于16级的员工，其工资则远高于市场高端水平。美创的工资水平总体上高于市场平均水平，可见其薪酬水平在市场中比较具有竞争优势，但很明显尚未能与市场充分挂钩。
第四，进行薪酬结构设计。在设计薪酬结构时，美创综合考虑了岗位等级、员工的技能和资历、个人绩效、工作时间及法定福利待遇等几方面因素。公司根据薪酬调查数据，确定职位工资的中位值，然后，据此确定每一职位等级工资的上限和下限。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，因而技能工资也会有所不同。如此便增加了薪酬的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着自身技能的增加、经验的积累，可以不断提升工资等级。
第五，实施并完善薪酬制度。在推进实施新的薪酬体系过程中，美创很重视与员工及时沟通，对改革的意义做了必要的宣传，并对实施薪酬制度变革的工作人员进行专业培训。一旦发现问题，公司会及时纠偏和完善。这一定期调整制度已纳入规定中。
采取岗位效益工资制
新的薪酬分配模式采取的是岗位效益工资制。员工的岗位收入以市场薪酬水平为导向，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，充分体现了岗位的差异，同时也使企业效益和员工个人的工作效率在薪酬分配中得到了充分体现。
该岗位效益工资制由岗位工资、绩效工资、工龄工资及非通用性津贴、补贴等几个部分组成，比较客观地反映了不同岗位员工的收入水平差距。岗位效益工资的测算如表1所示。
岗位工资是在岗员工付出正常劳动后，体现岗位劳动差别并且相对稳定的岗位收入部分。岗位工资实行“一岗一薪”与“一岗多薪”兼用的原则。“一岗一薪”适用于操作技术要求相对单一的普通工岗位；“一岗多薪”适用于技术要求相对较高的岗位。
绩效工资是对岗位工资的重要补充。它是可变动的工资收入，不仅与美创以及其各分厂、部门当月和全年的生产、经营、管理等各项工作目标完成情况挂钩，同时也与员工工作业绩挂钩，并以效益系数变动形式表现出来。
工龄工资是公司对员工积累贡献的一种补充报酬，不纳入考核范围。
非通用性津贴、补贴是指中夜班津贴、四班三运转补贴、高温有毒有害津贴、交通津贴等，这些补贴也不纳入考核范围。
岗位工资和绩效工资与岗位相对应，均为24级，美创公司的岗薪体系见表2。
从公司岗薪体系表中可以清楚地看到，三条职业路径内部的各个岗位都分别对应不同的绩效工资标准和岗位工资系数，不同岗位有不同的岗位工资标准。“岗级”纵列表示岗位的薪酬等级，“1岗考核”对应的岗位工资1030元是岗位工资基数，其岗位工资系数为1.0。
岗位工资的确定，将以1030元为基数，乘以岗位所对应的岗位工资系数。比如，一名高级操作点检人员的岗级是13级，那么其岗位工资就是2900元（1030×2.8=2900元）；一名技术业务协理的岗位级别是8级，那么其对应的岗位工资是2060元（1030×2.0=2060元）。
绩效工资标准是各个岗位绩效工资的基础。在公司的季度和年度绩效考核中，只有员工的考核结果合格，才可以获得绩效工资，并且随着员工业绩的提高（公司业绩考核结果分为不合格、合格、良好和优秀四个等级），其绩效工资系数将对应进行调整，见表3。
具体来说，如果员工考核结果不合格，则没有绩效工资；如果合格，在计算绩效工资时工资变动系数为1.0；如果良好，则依照固定标准上调员工的绩效工资；如果员工因出色的业绩表现获得了优秀的评价，那么其工资系数将会在固定标准的基础上继续上调。鉴于1～12级岗位的绩效工资标准较低，为提升激励力度，系数将上浮0.3或0.4；而相对于13级以上的岗位，由于其绩效工资标准较高，所以工资系数上浮范围可以减少至0.1～0.2。至于具体上浮多少，将视公司当期的经营业绩情况而定。
（注：美创公司为化名）
两者之间，似乎见仁见智，难以取舍。但是，仅从国有企业内部而言，“想留的留不住，不想留的又不走”，这一问题正在成为制约国有企业快速发展的桎梏。如何在“兼顾公平”的同时，达到“效率优先”，仍将是我们关注的焦点。
美创公司（以下简称“美创”）是上海一家大型国有制造型企业。公司成立伊始，就将其经营战略定位于成为全球最具竞争力的钢铁企业。随着企业的发展，其原有的薪酬制度开始凸显出一些问题，甚至影响到了企业的运作效率和企业在人才市场的竞争力。
2005年，美创邀请某知名人力资源管理咨询公司，对其人力资源管理状况进行了全面评估，并对企业的薪酬结构做了深入的剖析。
一般而言，大部分制造型企业采取的都是流程型工作方式，因此，其薪酬结构更加注重基本工资的内部公平性；同时，也更侧重于对整个团队进行奖励，并对所有工资层级的员工提供获得奖金的均等机会。美创也不例外。但因其过于强调薪酬的内部公平性，而使得其薪酬体系在运作中出现了三个比较突出的问题。
问题一：工资级别未能充分体现岗位的重要性。在确定工资级别时缺乏充分的依据，造成现有工资体系不能完全体现岗位的差距。
问题二：工资的调整普遍存在“论资排辈”的问题，易于出现“低岗高薪”或“高岗低薪”现象。核心人员如专业技术人员、管理人员的薪酬同样如此，极大地影响到企业在外部人才市场的竞争力。
问题三：奖金与绩效的相关性不显著，缺乏有效的激励机制，未能真正实现“多劳多得”，使得员工对薪酬体系怨言较多。
经过深刻反思和深入调研，美创决心探索新的薪酬激励机制，重点解决薪酬制度激励不足的问题。
敲定薪酬“变身”重心
一方面，全面实施拉开差距的薪酬制度改革。美创采取了岗位效益工资制，将员工的工资划分为基本工资和绩效工资两部分。前者是员工相对固定的收入，按照地区物价水平和最低生活标准等因素确定体现工资的保障功能；后者是工资中的变动部分，按照岗位差异及员工的绩效考核结果，合理拉开收入差距，实现工资与绩效挂钩，体现薪酬的激励作用。
改革后的岗位效益工资制，更多地体现了可浮动性，使薪酬分配真正反映员工收入与企业经营成果间的正相关关系。新型的效益工资制有以下三个特点：
其一，适当加大绩效工资占员工全部收入的比例（约40％）。其二，在年初，计提当年绩效工资的10％作为浮动工资；到年底，结合企业效益目标完成情况和员工业绩考核结果等因素，一并汇总、清算。其三，实行管理层与工会集体协商制度，以企业的经营效益为依据，制定绩效工资系数。
另一方面，为科技人员设计专业职业生涯通道。由于企业的“金字塔”组织形式，很多技术水平高的科技人员和技术工人难以获得职务升迁。为了留住这些核心员工，美创设计了技术型人员的职业生涯通道，并采取了配套的薪酬制度，使高级技术人员即使没有较高的职务，也会获得不亚于管理层职位的收入。部分核心技术人员甚至会获得高于企业高层经营管理者的薪酬。这样的激励机制使专业技术人员安了心，也使公司的业绩节节攀升。
探寻薪酬“变身”思路
确定了薪酬“变身”后，美创开始落实并推进薪酬制度变革。
第一，进行工作分析。无论是收集与工作有关的背景资料，设计工作流程图，还是选择有代表性的岗位进行分析，编写工作说明书，均严格按照科学的程序进行。
第二，进行职位评估。美创借鉴了目前国际上比较流行的岗位评估方法——Hay（即海氏评估法）。在确定岗位重要性时，更侧重于对岗位所需的知识技能、解决问题的难度和需要承担责任的大小进行判断和打分，在此基础上，为各岗位确定一个合理的级别范围。
第三，进行薪酬调查及薪酬水平定位。美创根据薪酬调查的数据，绘制了薪酬曲线图（见图1）。该图直观地反映了公司薪酬水平在同行业中所处的位置。图形中75P（分位）、50P和25P分别表示市场工资的高端水平、平均水平和低端水平。
美创当前工资曲线与市场75P曲线的交点对应的职位等级为16级。16级以下职位等级的员工，其工资收入处于市场平均水平与高端水平之间；职位等级高于16级的员工，其工资则远高于市场高端水平。美创的工资水平总体上高于市场平均水平，可见其薪酬水平在市场中比较具有竞争优势，但很明显尚未能与市场充分挂钩。
第四，进行薪酬结构设计。在设计薪酬结构时，美创综合考虑了岗位等级、员工的技能和资历、个人绩效、工作时间及法定福利待遇等几方面因素。公司根据薪酬调查数据，确定职位工资的中位值，然后，据此确定每一职位等级工资的上限和下限。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，因而技能工资也会有所不同。如此便增加了薪酬的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着自身技能的增加、经验的积累，可以不断提升工资等级。
第五，实施并完善薪酬制度。在推进实施新的薪酬体系过程中，美创很重视与员工及时沟通，对改革的意义做了必要的宣传，并对实施薪酬制度变革的工作人员进行专业培训。一旦发现问题，公司会及时纠偏和完善。这一定期调整制度已纳入规定中。
采取岗位效益工资制
新的薪酬分配模式采取的是岗位效益工资制。员工的岗位收入以市场薪酬水平为导向，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，充分体现了岗位的差异，同时也使企业效益和员工个人的工作效率在薪酬分配中得到了充分体现。
该岗位效益工资制由岗位工资、绩效工资、工龄工资及非通用性津贴、补贴等几个部分组成，比较客观地反映了不同岗位员工的收入水平差距。岗位效益工资的测算如表1所示。
岗位工资是在岗员工付出正常劳动后，体现岗位劳动差别并且相对稳定的岗位收入部分。岗位工资实行“一岗一薪”与“一岗多薪”兼用的原则。“一岗一薪”适用于操作技术要求相对单一的普通工岗位；“一岗多薪”适用于技术要求相对较高的岗位。
绩效工资是对岗位工资的重要补充。它是可变动的工资收入，不仅与美创以及其各分厂、部门当月和全年的生产、经营、管理等各项工作目标完成情况挂钩，同时也与员工工作业绩挂钩，并以效益系数变动形式表现出来。
工龄工资是公司对员工积累贡献的一种补充报酬，不纳入考核范围。
非通用性津贴、补贴是指中夜班津贴、四班三运转补贴、高温有毒有害津贴、交通津贴等，这些补贴也不纳入考核范围。
岗位工资和绩效工资与岗位相对应，均为24级，美创公司的岗薪体系见表2。
从公司岗薪体系表中可以清楚地看到，三条职业路径内部的各个岗位都分别对应不同的绩效工资标准和岗位工资系数，不同岗位有不同的岗位工资标准。“岗级”纵列表示岗位的薪酬等级，“1岗考核”对应的岗位工资1030元是岗位工资基数，其岗位工资系数为1.0。
岗位工资的确定，将以1030元为基数，乘以岗位所对应的岗位工资系数。比如，一名高级操作点检人员的岗级是13级，那么其岗位工资就是2900元（1030×2.8=2900元）；一名技术业务协理的岗位级别是8级，那么其对应的岗位工资是2060元（1030×2.0=2060元）。
绩效工资标准是各个岗位绩效工资的基础。在公司的季度和年度绩效考核中，只有员工的考核结果合格，才可以获得绩效工资，并且随着员工业绩的提高（公司业绩考核结果分为不合格、合格、良好和优秀四个等级），其绩效工资系数将对应进行调整，见表3。
具体来说，如果员工考核结果不合格，则没有绩效工资；如果合格，在计算绩效工资时工资变动系数为1.0；如果良好，则依照固定标准上调员工的绩效工资；如果员工因出色的业绩表现获得了优秀的评价，那么其工资系数将会在固定标准的基础上继续上调。鉴于1～12级岗位的绩效工资标准较低，为提升激励力度，系数将上浮0.3或0.4；而相对于13级以上的岗位，由于其绩效工资标准较高，所以工资系数上浮范围可以减少至0.1～0.2。至于具体上浮多少，将视公司当期的经营业绩情况而定。
（注：美创公司为化名）