在我国,国有企业一直以来都是国民经济的主力,在国家政策和行业高度上都影响着整个社会经济的发展。其中,电力行业是一个典型代表,并且关乎到民生问题,是国有企业的重中之重。如今,经济社会的快速发展进一步增加了各地区的电力需求,这就对电力行业的生产和经营要求更为严格。从大环境上来看,东三省地区的电力行业正处在产业结构调整的关键时期。由于中央层面上在“十四五”期间对东北振兴的政策性支持,东北地区的电力需求特别是工业用电量预计还有较为可观的增长空间。同时,我们也要意识到,东北地区的电力发展仍然处于一个比较困难的时期,整个行业所面临的挑战也不断出现,产业结构方面仍然比较落后。总而言之,东北地区的电力企业普遍处于绿色转型和技术升级的关键阶段,其中人才将会是未来企业长远发展的重要资源,那么专业技术型员工的吸纳和激励就显得尤为重要。本次研究选取了 JL省一家热电有限责任公司（后文简称A热电公司）的薪酬体系,目的是为了探索东北地区电力行业适应现有市场经济的新模式。针对A热电公司生产部门（车间）的一线技术员工的薪酬体系,通过对公司目前施行的“薪点制”体系现状进行详细的分析与研究,以相关的薪酬理论为基础,发现现行薪酬体系的主要问题。首先,A热电公司目前还是全部员工共用一套薪酬体系,没有做到向技术员工有所倾斜,无法用薪酬体系来突出一线技术员工的工作性质和特点;其次,目前施行的薪点工资标准表的层级结构过于简单,技术员工在同岗位间的薪水增幅不大,并且无法从薪酬中体现技术员工的专业技术能力;再次,当前的薪酬体系对技术员工的专业技术能力、技能等级等方面的激励不够,与企业加强员工个人能力的战略导向有所偏差;最后,薪酬体系缺乏灵活度,技术员工的加薪频率明显偏少,容易造成员工不满,而且绩效在个人收入中的比重偏小。为了更好地适应A热电公司的长远发展,全面调动生产技术员工的积极性,建立符合目前技术员工需求的激励机制,需要对公司进行薪酬体系的优化设计。本次研究在原有的“薪点制”基础上,拓宽了岗级和薪级两个维度,并根据技术员工的价值确认标准表来锁定初始薪级。同时在员工价值确认表中有针对性地突出了技术员工特有的专业技术职称和技工等级等要素。规范了岗级变动与薪档调整的操作规则,使技术员工岗位工资的变动加薪更加顺畅,提高技术员工的满意度。最后,增加了占比为40%的绩效薪酬来提高技术员工整体薪资的可变性和灵活度。综上所述,A热电公司技术员工的薪酬体系在优化设计后,更为科学、合理、灵活、多样。由于热电公司在电力行业的国有企业中具有一定的典型性,希望能以此研究,以小见大,对正在经历市场化改革的国有企业薪酬体系的优化设计,起到一些参考作用。总的来说,A热电公司在东北地区、国有企业、电力行业中都具有非常明显的代表性,本次研究希望通过对其生产部门一线技术员工的薪酬体系的优化设计,对类似的国有企业薪酬体系改革起到一定的启发作用,能够带动东北地区国有企业人力资源市场化的进一步深化,减少南方各省份各地区对东北优秀人力资源的虹吸效应,促进东北地区的人才回流力度,将国有企业带入良性循环。