现代企业所有权与经营权的分离产生股东与管理者之间的委托代理问题（Jensen andMeckling,1976），作为解决代理问题的重要公司治理机制，薪酬契约的有效性决定着管理者薪酬设计是否具有相应的激励效应，进而影响管理者的努力程度与公司价值。作为薪酬激励结构的重要内容，薪酬差距的设置是否具有相应的价值激励效应直接决定薪酬政策的制定是否有效。现有文献对薪酬差距与公司价值关系的研究多选择公司内部内部薪酬差距进行研究，且并未得出一致结论，管理者作为自利的经济人，不仅会将自身薪酬水平与公司内部员工进行比较，还会将自身薪酬水平与同行进行比较，而现有对外部薪酬差距的研究还很缺乏。基于此，本文以最优契约理论和委托代理理论为理论基础，将规范的研究方法与实证研究方法相结合，基于管理者权力的角度，从内部薪酬差距和外部薪酬差距两个方面对薪酬差距与公司价值之间的关系进行系统的研究。此外，鉴于我国新兴/转轨的制度背景，上市公司的国有性质、上市公司所在地区市场化进程的发展情况以及所在行业的竞争情况不仅显著影响薪酬差距的价值激励效应，还进一步影响管理者权力对薪酬差距价值激励效应的影响，本文结合我国上市公司的不同股权性质、不同地区的市场化程度及不同行业的竞争程度对管理者权力、薪酬差距与公司价值之间关系做了进一步深入研究。具体来说，本文的研究可以分为以下八章：第一章为绪论。主要介绍本文的研究背景、意义、论文的内容与框架、研究方法及论文创新点，此外对本文的相关概念进行界定。第二章为理论基础与相关理论适用性分析。本章首先对委托代理理论、最优契约理论及管理者权力理论进行了回顾，为本文的研究奠定了理论基础；其次，基于代理理论、契约理论及中国企业制度的变革和管理者薪酬激励政策的演变出发分析管理者权力理论在中国上市公司的适用性。第三章为文献综述。本章主要分为三部分，第一部分对管理者权力和薪酬差距的相关文献进行回顾，发现研究的切入点；第二部分对薪酬差距与公司价值的关系的相关理论进行回顾和文献综述；第三部分则对基于管理者权力的薪酬差距和公司价值的关系的文献进行评述，确定研究趋势和研究框架。第四章为管理者权力、内部薪酬差距与公司价值的实证研究。本章对内部薪酬差距价值激励效应及管理者权力对内部薪酬差距价值激励效应的影响研究发现：我国上市公司内部的管理者与员工薪酬差距与公司价值正相关，内部薪酬差距具有正面的价值激励效应，支持锦标赛理论，但是管理者权力的存在抑制了内部薪酬差距激励效应的发挥。对管理者权力与内部薪酬差距影响公司价值的内在机理进行研究，结果发现，内部薪酬差距能够提高管理者的薪酬-业绩敏感性，但管理者权力抑制了内部薪酬差距对薪酬-业绩敏感性的提高。第五章为管理者权力、外部薪酬差距与公司价值的实证研究。本章对外薪酬差距价值激励效应及管理者权力对外薪酬差距价值激励效应的影响研究发现：我国上市公司外部薪酬差距与公司价值正相关，外部薪酬差距具有正面的价值激励效应，而管理者权力减弱了外部薪酬差距的正面价值激励效应。对管理者权力与外部薪酬差距影响公司价值的机理分析发现，外部薪酬差距能够提升公司价值的原因在于，外部薪酬差距有效地抑制了管理者对具有负面价值效应的在职消费的追求，而管理者权力弱化了外部薪酬差距对在职消费的抑制作用。第六章为不同股权性质下管理者权力、薪酬差距与公司价值的实证研究。本章分别从内、外部薪酬差距两个方面实证检验不同股权性质下管理者权力、薪酬差距与公司价值的关系。研究发现：上市公司的国有性质抑制了薪酬差距正面价值激励效应的发挥，并且强化了管理者权力对薪酬差距正面价值激励效应的抑制作用。第七章为不同治理环境下管理者权力、薪酬差距与公司价值的实证研究。本章分别从内部薪酬差距、外部薪酬差距两个方面研究不同治理环境下管理者权力、薪酬差距与公司价值的关系。研究发现，上市公司所在地区的市场化程度不仅对薪酬差距的价值激励效应产生重要影响，还进一步影响管理者权力与薪酬差距价值激励效应的关系，在市场化程度越高的地区，薪酬差距的正面价值激励效应越强，并且市场化进程弱化了管理者权力对薪酬差距正面价值激励效应的抑制作用；行业竞争程度的不同也使得上市公司所处的外部治理环境截然不同，进而影响管理者权力、薪酬差距与公司价值的关系，与处于竞争性行业的上市公司相比，保护性行业的上市公司，薪酬差距的正面价值激励效应较弱，并且管理者权力对薪酬差距正面价值激励效应的抑制作用更强。第八章为主要结论与局限性。本章通过对以上理论及实证分析结论的总结，指出本研究的局限性和未来的研究方向。第一节是全文的研究结论，第二节指出本文研究的局限与不足之处，指出未来研究方向。