在“一带一路”政策背景下,中国基础建设蓬勃发展,建筑施工企业数量急剧增长,建筑施工规模不断扩大,工程项目更加趋向于高技术、高耗资,国内建筑市场竞争也随之愈发激烈。提高企业核心竞争力的关键在于人才,而薪酬管理能力是吸引人才与留住人才的重点。A建筑企业成立于2011年,经过多年发展,于2018年引入外部薪酬专家建设了一套完整的薪酬管理体系,并运行至今。但是,随着企业近两年对其经营战略的调整,该薪酬管理体系已不能满足企业现阶段的发展需求。为更好的显示薪酬管理的激励作用,实现企业的可持续发展,论文以A建筑企业为研究对象,结合相关理论,运用文献研究法、问卷调查法和访谈法,对当前薪酬管理体系进行了全面的诊断分析,对薪酬制度导向性、薪酬结构合理性、薪酬标准公平性、薪酬体系激励性进行了系统的定量和定性分析。Pearson相关性分析显示,薪酬制度导向性、薪酬结构合理性、薪酬标准公平性、薪酬体系激励性与薪酬总体满意度之间相关性显著,呈正相关关系且两两相关。分析得出A建筑企业薪酬制度缺乏导向性、薪酬结构缺乏差异性、薪酬标准缺乏公平性、薪酬体系缺乏激励性的诊断结果。针对诊断结果,论文提出增强薪酬制度导向性、优化薪酬结构合理性、改善薪酬标准公平性、强化薪酬体系激励性的解决对策,并提出保障措施。本文在薪酬管理相关理论基础上,通过系统的诊断分析方法,为A建筑企业提升其薪酬管理的激励作用,提出了切实可行的对策和实施保障。同时,对该典型的中小民营建筑企业薪酬管理进行诊断研究,在一定程度上丰富了中小民营建筑企业薪酬管理课题的研究,为其他同类型中小民营企业的薪酬管理提供了有益借鉴。