随着中国大规模城市建设需求和政府对城市建设工作的重视,市政建设勘察设计企业正处于快速发展阶段。一些单项专业设计院的壮大,各企业都进行专业延伸和扩充,逐步走向综合化。所以,招募到合适的人才,壮大公司规模,才能达成胜任更多更大的重点工程的目标,成为各大勘察设计企业不断探寻追求的重点。在这样的行业背景下,本文的研究对象是SUCDRI设计院,作为上海资深的大型综合国企设计院,随着市场竞争愈发激烈,经营环境愈发复杂,项目体量也越来越大,技术人员的数量完全不能满足企业的发展速度。加之SUCDRI设计院一直未重视招聘工作,使得SUCDRI设计院的招聘甄选工作显得格外重要和紧迫。本文阐述了研究背景、研究目的、研究意义、研究思路以及研究方法。基于国内外学者对人力资源理论的研究之上,加以总结和概括。运用PDCA理论来管理整个招聘工作流程,从制订需求计划、甄选、评估、到总结经验。运用胜任素质模型理论促进企业错误招聘观念的转变,关注冰山水面以下的素质,辨认出与岗位匹配的员工需要的潜能,制订符合SUCDRI设计院的胜任素质模型,同时在面试中运用行为事件访谈法,判断应聘者是否具有符合企业关心的核心素质。结合对SUCDRI设计院招聘相关的工作人员和管理层进行访谈研究,探究SUCDRI设计院技术人员招聘过程中存在的问题,在探讨SUCDRI设计院技术人员招聘情况的同时,也可了解各专业院招聘相关人员对SUCDRI设计院技术人员招聘工作的期望和需求,为后期针对SUCDRI设计院技术人员招聘策略的问题做改进研究和提供数据支持。通过问卷调查的方式,总结和概括了SUCDRI设计院技术人员对企业目前的招聘策略的看法和建议,明晰SUCDRI设计院技术人员招聘策略方面存在的问题。通过访谈法和问卷调查法的使用,总结并归纳SUCDRI设计院技术人员招聘策略的问题和改进方向,并对其进行分析和归纳,为本文后期技术人员招聘策略的优化提供导向性的数据支持。随后,结合PDCA循环模型理论和胜任素质模型理论,对招聘策略问题给出相应的对策,并对其提出实际的操作方式。同时,提出招聘策略的相关保障措施,以保证招聘工作顺利进展并取得优质的效果。最后,对文章的研究进行总结,并提出目前研究的不足之处和改进方向,希望将来可以做进一步的深入研究及应用。本文的研究结论主要有以下内容,总结出SUCDRI设计院招聘甄选工作目前存在的五个问题:一、招聘规划不足;二、招聘标准缺乏科学依据;三、招聘团队缺乏专业性;四、招聘甄选方式不全面;五、招聘效果评估缺失。运用人力资源相关理论,有针对性的制订与之对应的对策。结合企业发展与内外部环境因素,人才队伍建设等要求,对招聘需求规划进行优化;结合SUCDRI设计院质量方针和企业愿景作为指标要素,对比高绩效和一般绩效技术人员的差异,建立胜任素质模型,制订招聘标准;根据企业发展需求,人才招聘需求,成立更专业的招聘团队;通过增加专业院笔试环节、改进面试方法和提升面试技巧使得甄选方式更专业,效果更好;通过对招聘成本、招聘渠道、录用人员质量的评估,以不断完善和优化SUCDRI设计院招聘甄选过程和效果。招聘策略是一个可持续优化、并且可根据实际情况动态调整的过程,没有一种招聘策略方案是最好的,只有更合适企业本身的招聘策略。对于不同团队或不同企业的不同发展阶段,招聘策略方案应该是不同的。只有根据企业自身所处环境和面临问题,才能进行不断的检测和更新,以确保企业的招聘甄选工作能够帮助企业招聘人才时发挥其应有的价值,满足企业发展需求,最终提高企业核心竞争力和实现企业战略的长远发展目标。