近几年来，随着中国市场经济的快速发展，跨国企业在中国布局的步伐也越来越快，如何吸引和保留人才是跨国企业生存和发展的重要因素。在众多吸引和保留人才的手段中，薪酬无疑是最重要的手段之一。员工对薪酬的满意度决定了他们对工作的积极性，为公司创造价值的主动性。
　　P化工公司是一家总部位于欧洲，进入中国市场已有30年，产品具有很强竞争力的跨国涂料公司。近几年随着公司在中国业务的不断扩张，公司人员规模也随之大幅扩充。由于所在地区不同，部分来自收购，导致各分公司之间差异较大，新老员工对目前薪酬管理体系认知不一，企业的人员流动性较高，因此薪酬在吸引和保留员工的效果尤为突出。同时，公司在行业中具有领先地位，通过对该公司的薪酬体系优化研究，可以总结出一些具有普遍适应性的方法和经验，对行业内正在进行薪酬变革的其他公司可提供借鉴。
　　在论文写作过程中，首先通过访谈法，文献资料法对公司现状和薪酬体系现状做了深入研究，了解了公司的部门设置，人员组成，薪酬体系和管理模式。为了进一步获得员工对于公司薪酬的满意度，设计了薪酬满意度调查问卷，并随机抽样发放问卷，获得了公司员工对薪酬满意度的反馈信息，并以此做了分析与总结。经过以上研究和分析，得出P化工公司员工对薪酬总体满意度良好的结论，但是同时也发现了当前的薪酬体系存在以下问题:薪酬体系内部不公平问题突出，外部竞争力不强，薪酬体系缺乏长期激励，福利种类较为单一。
　　接着通过对公司管理层的访谈，明确了公司的战略目标与企业文化加直观，通过对战略目标的分析与解读，确定了薪酬体系优化的目标。以此作为行动指南，借鉴先进的岗位评价工具与薪酬设计理论与经验，重新对公司的岗位价值进行评估并优化了公司的职级体系，使得公司的岗位与职级能够更准确的与外部市场数据进行关联与挂钩。然后以优化后的职级体系为基础，分析了公司薪酬的内部公平性与外部竞争力，设计并优化了公司的固定薪酬框架。针对公司生产部门员工薪酬结构不合理与加班时间违反劳工法的现状，提出并设计了生产绩效奖，消除了由于历史原因造成的各分公司薪酬结构不一致的情况，并同时设计指标与奖励细则，在调动员工积极性的同时保证了产量。对于公司的年度绩效奖金，调整了员工个人贡献部分的比例，体现了奖金的激励性，强调绩效为导向的公司文化。由于公司员工年龄层次跨度较大，员工对于福利需求各不相同，提出了弹性福利的设计理念，在公司薪酬总额允许的情况下进行开展与实施。最后明确并规范了公司薪酬调整的指导原则与方针。
　　然后，论文提出了薪酬体系优化的实施要点与保证措施，强调制定适合公司的薪酬体系优化实施方案以及落实方案所需要的保障。
　　最后对论文进行结论与展望。