疫情下恶劣的经济环境引发了“裁员狂潮”,裁员中的劳资纠纷集中爆发。为规范企业裁员行为,我国确立了裁员中的优先留用规则。然而,优先留用规则因提高劳动者保障水准而得到认可,也因导致裁员中的企业雪上加霜而遭到质疑。优先留用规则本应是缓和裁员中的劳资矛盾的利器,但却因现行立法规定的疏失而无法充分发挥作用。按照适用阶段的推进逻辑,现行优先留用规则主要存在适用前提不清,优先留用考量标准过于僵化以及优先留用不当的监督与救济实效有限等立法疏失。首先,就优先留用规则的适用前提而言,现行经济性裁员的认定规则不够完善,为企业“化整为零”地解雇职工留下了漏洞。其次,就优先留用的考量标准而言,不仅优先留用的考量因素存在以劳动合同期限为优先标准无法真实地反映劳动者的社会需要性,而且优先留用考量要素的权重与顺序模糊不清,导致适用争议不断。最后,就优先不当的监督与救济而言,内部劳资协商流于形式,外部劳动行政部门监督难以落实以及优先留用不当的举证责任分配不清,导致劳动者维权难度极大。规范目的是指立法者协调不同的利益冲突而形成的价值评价或者判断的准则。由于规范目的局限性能够直接影响具体规则的设置,因此有予以检视之必要。实际上,裁员中优先留用之规范目的在于调和裁员中的劳资权益冲突。首先,优先留用规范目的检视需要明定前提共识。裁员中优先留用规范目的本质上是价值评价准则,涉及到价值冲突与选择且受到不同立法价值取向的影响,其中不乏国家意志的干预。其次,优先留用规范目的实现需要构建包括优先留用考量因素以及考量权重与顺序两个维度的评价准则。最后,优先留用规范目的可具体化为促进优先留用资源公平分配、促进裁员中企业社会责任承担以及平衡解雇保护与解雇自由三个方面。通过裁员中优先留用规范目的之检视,优先留用规则的规则重构应当遵循以下路径:首先,明确优先留规则之适用前提。生产经营发生“严重困难”认定应当采用“最低标准为底线”的原则,督促地方政府对相关规定进行细化。分短期与长期两个阶段逐步厘清经济性裁员与其他无过错性解雇的关系,同时设定企业经济性裁员的期间,区分企业的规模设置“阶梯式”裁员门槛以防止企业“分而裁之”。限定优先留用的适用对象与岗位范围,提高优先留用规则适用的准确性与公平性。其次,健全优先留用之考量标准。改造劳动合同期限以及家庭抚养负担的留用考量因素,同时增加劳动人才等留用考量因素并设置兜底条款以提高优先留用考量因素的包容性。此外,在设置优先留用考量的权重与顺序上应当给予企业必要的自主权,让劳资双方在法律的框架内共同商定优先留用考量的权重与顺序的个性化方案,使优先留用之考量标准更为完善。最后,完善优先留用不当的监督与救济措施。一方面,平等的劳资协商地位、拓宽劳资协商的空间是有效劳资协商的前提,借鉴境外经验健全劳资协商僵局的回转机制是推进深度协商的必要。另一方面,当发生优先留用纠纷时,合理分配举证责任能够减轻劳动者维权难度,剔除执行条件不足的“复职判决”可以使事后救济更为精准,限定留用不当的法律责任以防止企业“动辄得咎”。总而言之,调和裁员中的劳资权益冲突应当重新检视优先留用规则之规范目的,进而在规范目的指引下对现行立法提出针对性规则完善建议,帮助企业与劳动者共同度过经济性裁员的寒冬。