重庆市民办高校的竞争归根结底就是教育人力资源的竞争，提高重庆民办高校教育教学的质量和办学效益的关键在于教师。重庆民办高校要想在竞争激烈的教育市场中取胜，就必须吸引和留住教师，并激励他们使之努力为重庆民办高校服务。本论文运用文献法、比较法、个案法、访谈法等研究方法，先后访谈了重庆5所民办高校的组织人事部门领导和专任教师，在此基础上，对重庆民办高校教师薪酬制度进行了初步的探究。 建立现代人力资源管理机制是现代民办高校发展的必然趋势，建立激励性的薪酬制度是现代民办高校人力资源管理发展的客观要求。重庆民办高校应该充分发挥其体制和内部管理灵活的特点，构建具有吸引力和激励效用的教师薪酬制度。科学合理且具有吸引力的薪酬制度不仅能够有效地激发教师的工作积极性，主动性，而且能够提高教师的工作满意度和对民办高校的归属感。民办高校作为企业组织形式的高等教育机构，其薪酬制度可有效参考和借鉴现代企业人力资源薪酬管理。薪酬由外在薪酬和内在薪酬构成，外在薪酬由直接薪酬和间接薪酬构成。内在薪酬的重点是激励，外在薪酬重点是维护公平，外在薪酬多样化形式给可供选择的弹性福利设计提供了条件。注意影响教师薪酬因素、构建教师激励性薪酬制度的原则和步骤。重庆民办高校教师薪酬体系由外在薪酬体系和内在薪酬体系的构成，外在薪酬体系包括外在整体薪酬体系、外在薪酬幅度扁平化——宽带薪酬体系和外在薪酬延期分配——津贴期权制薪酬体系；内在薪酬体系包括教师的工作激励、教师的成就激励和优秀教师的价值激励。重庆民办高校薪酬制度构建的主要目的是满足重庆民办高校战略发展的需要。通过对薪酬形式多样化的全面把握，结合重庆民办高校实际，初步构建出重庆民办高校教师激励性的薪酬体系，从而更好的吸引教师、留住教师、激励教师。