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【摘 要】 人才资源是企业第一资源，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，其关键是必须有优秀的人才队伍。专家人才是企业人才资源的核心，对于企业创新与发展至关重要。本文对专家人才的开发与管理进行了阐述。
【关键词】 专家人才；开发；管理
一、人力资源开发的规律
1.人力资源开发中的主体、客体相互作用规律。人力资源开发活动的主体有个人、家庭、企业组织、社会结构、政府等，而人力资源开发活动的客体，就是具体的生命个体，即每个人。而个人是有意识的，只有主客体的意志统一，目标一致，才能产生人力资源开发的预期效果。如果开发主体违背开发者的意志，不仅不会产生积极的效果，而且开发活动也无法维系。因此，人力资源开发是主客体自觉的有意识的互动过程，是相互促进的过程。
2.人力资源开发的一因多果和一果多因性。人力资本有多种存在形式，如知识、技能、健康等，人力资本投资有多种形式，如教育投资、在职培训、边干边学、健康保健投资、就业迁徒和信息搜寻，等等。当人们需要获取某类人力资本时，就需要有其他人力资本投资的支持，以产生具有互补作用的人力资本。如健康卫生人力资本投资是其他任何人力资本投资都不可缺少的基础，而开发“专用的”人力资源不能没有“通用的”人力资源开发前提。另一方面，某种知识或技能的获得可以由多种替代性开发活动实现，如知识，可以自学，也可以干中学，也可以接受正规教育等。
3.人力资源开发时间的不可逆性。所谓人力资源开发的不可逆性是指由于人的生命的不可逆性而导致的人力资本投资的时序性。就个体而言，首先进行的人力资源开发活动是生理、健康方面的开发，一个先天不足且后天营养不良、体弱多病的幼儿，如果没有充足的营养和健康投资是不会成长为栋梁之才的。一个适龄儿童丧失了基础教育成为文盲后，进行成人教育补救，收效甚微，发展中国家的“扫盲运动”就是明证。就人力资源开发的收益和效率而言，由于生命周期的限定都要求人力资源开发必须及时进行，尽管存在“大器晚成”的可能性，但从人力资源开发投资来看，由于能够获利的时间缩短，也不符合理性决策的要求。
4.人力资源开发存在边际报酬递减规律。因为人力资源开发的基本形式是各类人力资本投资，其投入与产出（人力资本）之间在一定的生产技术水平下也遵循递减规律。从经验上来看，人力资源开发投入并不是多多益善，在给定资源和技术约束条件下，人力资源开发有一个合理配置问题。
5.人力资源开发存在正的外部性。所谓正的外部性就是人力资源开发存在对外部的积极影响，从经济学定义看，就是人力资源开发的收益不能完全为开发主体所占有。人力资源开发的私人投资主体的边际成本大于社会的边际成本，原因在于像国民基础教育、卫生保障等开发成果具有准公共产品性质。公共知识水平、社会平均人力资本对人力资本生产，从而对人力资源开发有着积极的直接作用。因而，人力资源开发需要有政府和社会的干预。
二、专家人才的开发与管理
1.科学设置专家人才发展通道
公司专家队伍包括管理专家、技术专家和生产技能技能专家。实行分级管理，设置国家电网公司级、省公司级、地市公司级和公司内部专家四个级别。公司人才队伍构成金字塔式结构，形成明晰的各类各层次优秀人才逐级发展的通道。
2.形成能上能下的动态管理机制
（1）采取聘任制
公司专家队伍采取聘任制，地市公司级以上级别专家每届任期四年，公司内部专家每届任期一年，届满自动解聘，重新组织评审聘任工作。专家聘任制有效避免专家任职终身制，保证专家队伍动态更新，保持专家队伍创新活力。
（2）建立动态晋升和推出机制
依据届满考核结果动态调整专家队伍，形成能上能下的专家队伍管理格局。
无论各级专家在公司考核中，如果年度考核不称职，则为不称职，如果是公司内部专家年度考核“不称职”，取消第二年申报专家资格。在地市级以上级别专家评选时，公司优先从公司内部专家中推荐人选。
3.强化绩效考核，激发专家创新积极性
（1）科学设置考核项目
主要考核履职能力、创新工作、学术研究、人才培养、项目获奖等方面内容。
履职能力：考查专家岗位职责范围内工作完成情况。
创新工作：对管理专家，考查专家承担复杂管理问题和重要管理课题研究，提出合理化建议和解决方案，以及取得的管理效益等情况；考查专家制定或修订电力行业和公司系统重要管理规章制度、发展规划及计划等情况；对技术专家，考查专家承担重要科技项目研究、技术创新、技术攻关、技术改造和科技成果推广应用，以及取得的经济效益等情况；考查专家制定或修订电力行业及公司系统重要技术规程、规定、标准和规章制度等情况；对生产技能专家，考查专家进行工艺革新和推广应用新成果，解决生产运行、设备安装、调试、检修等工作中的安全隐患、事故及异常处理、重大技术工艺难题，以及取得的经济效益等情况。
学术研究：考查专家在专业领域发表学术论文、著作，以及编写培训教材等情况。
人才培养：考查专家担任兼职培训师或指导教师的授课学时和授课效果，以及承担本专业人才业务指导情况。
项目获奖：考查专家在工作领域开展专业课题研究获得的成果情况。
（2）注重日常考核管理
专家所在单位至少每季度与专家沟通一次，并做好沟通记录，填写季度考核表。各单位根据沟通情况，及时协调解决专家遇到的困难和问题，并将季度考核表上报公司。
（3）重点做好年度考核工作
年度考核包括专家所在单位考核和公司考核，专家所在单位和公司分别根据自己考核内容考核专家，根据考核结果给予不同的奖励与处罚。专家年度考核结果为优秀的，一次性发放年度专家津贴的100%作为年度业绩奖励。专家年度考核结果为良好的，一次性发放年度专家津贴的80%作为年度业绩奖励。专家年度考核为基本称职的，次年仍可聘任，不享受专家年度业绩奖励。专家年度考核为不称职的，取消专家称号、停发相应专家津贴，同时不能参加下一届专家的申报和选拔。 （4）丰富激励方式，增强优秀人才队伍吸引力
提高专家人才的专家津贴，注重对专家的人文关怀，提高专家在企业的地位，形成“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境。
4.完善使用机制，充分发挥优秀人才作用
建立专家咨询机制。公司专家优先当选公司或各单位职代会职工代表，形成专家咨询机制。充分发挥专家才智，听取专家人才对公司管理及电网发展的意见和建议。
形成头筹使用机制。针对坚强智能电网建设、信息化建设等重点工作统筹安排专家科研项目，形成跨部门、跨单位使用人才机制，充分发挥专家整体效能。加强对各单位发挥人才作用的考核，为优秀人才发挥作用创造良好环境。
确保专家行使权利。为了充分发挥专家作用，规定专家享有如下权利：
根据公司或本单位发展需要，提出科技项目立项建议；
对公司或本单位管理（技术）工作，提出改进建议或方案；
参与公司或本单位管理（技术）研究及公关活动，参与重要工程项目；
参与公司或更高层面的学术交流；
优先获得科研或考察经费支持；
优先获得到院校学习机会，优先获得出国考察、到外省、市调研机会。
5.建立学术交流机制，促进学术交流和创新成果推广
公司定期组织各专业专家开展专家例会和专题研讨会，进行学术交流和探讨，为专家充分发挥创新及带动人才作用搭建新的平台。通过学术交流，专家可以对自己的研究方向及研究水平正确定位，有利于专家自我改进创新方式和提高创新水平；可以促进各专业新工具、新技术、新方法的交流、推广，在公司范围内共享专家最新研究成果，促进各单位之间技术水平均衡发展，从而使专家创新成果发挥的作用最大化。同时，公司建立网上学术交流平台，集中专家智慧，为公司发展建言献策，并及时解答公司员工在工作中遇到的实际问题。
三、结语
人才是企业中最宝贵也是最活跃的资源，谁拥有了人才优势，也就拥有了竞争先机，只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。而在社会分工精细化的经济社会中，激烈的竞争使人们越来越青睐于高精尖的专业性人才，越来越青睐于专家型人才，这一不可或缺的生产要素决定着企业的发展和财富的增值。
参考文献：
[1]张道根.现代企业制度丛书[M].上海：上海人民出版社，2007.
[2]周振华.中国经济分析丛书[M].上海：上海人民出版社，2007.
[3]肖元真.新世纪全球科技与经济发展大趋势丛书[M].北京：北京科学出版社，2007.
【关键词】 专家人才；开发；管理
一、人力资源开发的规律
1.人力资源开发中的主体、客体相互作用规律。人力资源开发活动的主体有个人、家庭、企业组织、社会结构、政府等，而人力资源开发活动的客体，就是具体的生命个体，即每个人。而个人是有意识的，只有主客体的意志统一，目标一致，才能产生人力资源开发的预期效果。如果开发主体违背开发者的意志，不仅不会产生积极的效果，而且开发活动也无法维系。因此，人力资源开发是主客体自觉的有意识的互动过程，是相互促进的过程。
2.人力资源开发的一因多果和一果多因性。人力资本有多种存在形式，如知识、技能、健康等，人力资本投资有多种形式，如教育投资、在职培训、边干边学、健康保健投资、就业迁徒和信息搜寻，等等。当人们需要获取某类人力资本时，就需要有其他人力资本投资的支持，以产生具有互补作用的人力资本。如健康卫生人力资本投资是其他任何人力资本投资都不可缺少的基础，而开发“专用的”人力资源不能没有“通用的”人力资源开发前提。另一方面，某种知识或技能的获得可以由多种替代性开发活动实现，如知识，可以自学，也可以干中学，也可以接受正规教育等。
3.人力资源开发时间的不可逆性。所谓人力资源开发的不可逆性是指由于人的生命的不可逆性而导致的人力资本投资的时序性。就个体而言，首先进行的人力资源开发活动是生理、健康方面的开发，一个先天不足且后天营养不良、体弱多病的幼儿，如果没有充足的营养和健康投资是不会成长为栋梁之才的。一个适龄儿童丧失了基础教育成为文盲后，进行成人教育补救，收效甚微，发展中国家的“扫盲运动”就是明证。就人力资源开发的收益和效率而言，由于生命周期的限定都要求人力资源开发必须及时进行，尽管存在“大器晚成”的可能性，但从人力资源开发投资来看，由于能够获利的时间缩短，也不符合理性决策的要求。
4.人力资源开发存在边际报酬递减规律。因为人力资源开发的基本形式是各类人力资本投资，其投入与产出（人力资本）之间在一定的生产技术水平下也遵循递减规律。从经验上来看，人力资源开发投入并不是多多益善，在给定资源和技术约束条件下，人力资源开发有一个合理配置问题。
5.人力资源开发存在正的外部性。所谓正的外部性就是人力资源开发存在对外部的积极影响，从经济学定义看，就是人力资源开发的收益不能完全为开发主体所占有。人力资源开发的私人投资主体的边际成本大于社会的边际成本，原因在于像国民基础教育、卫生保障等开发成果具有准公共产品性质。公共知识水平、社会平均人力资本对人力资本生产，从而对人力资源开发有着积极的直接作用。因而，人力资源开发需要有政府和社会的干预。
二、专家人才的开发与管理
1.科学设置专家人才发展通道
公司专家队伍包括管理专家、技术专家和生产技能技能专家。实行分级管理，设置国家电网公司级、省公司级、地市公司级和公司内部专家四个级别。公司人才队伍构成金字塔式结构，形成明晰的各类各层次优秀人才逐级发展的通道。
2.形成能上能下的动态管理机制
（1）采取聘任制
公司专家队伍采取聘任制，地市公司级以上级别专家每届任期四年，公司内部专家每届任期一年，届满自动解聘，重新组织评审聘任工作。专家聘任制有效避免专家任职终身制，保证专家队伍动态更新，保持专家队伍创新活力。
（2）建立动态晋升和推出机制
依据届满考核结果动态调整专家队伍，形成能上能下的专家队伍管理格局。
无论各级专家在公司考核中，如果年度考核不称职，则为不称职，如果是公司内部专家年度考核“不称职”，取消第二年申报专家资格。在地市级以上级别专家评选时，公司优先从公司内部专家中推荐人选。
3.强化绩效考核，激发专家创新积极性
（1）科学设置考核项目
主要考核履职能力、创新工作、学术研究、人才培养、项目获奖等方面内容。
履职能力：考查专家岗位职责范围内工作完成情况。
创新工作：对管理专家，考查专家承担复杂管理问题和重要管理课题研究，提出合理化建议和解决方案，以及取得的管理效益等情况；考查专家制定或修订电力行业和公司系统重要管理规章制度、发展规划及计划等情况；对技术专家，考查专家承担重要科技项目研究、技术创新、技术攻关、技术改造和科技成果推广应用，以及取得的经济效益等情况；考查专家制定或修订电力行业及公司系统重要技术规程、规定、标准和规章制度等情况；对生产技能专家，考查专家进行工艺革新和推广应用新成果，解决生产运行、设备安装、调试、检修等工作中的安全隐患、事故及异常处理、重大技术工艺难题，以及取得的经济效益等情况。
学术研究：考查专家在专业领域发表学术论文、著作，以及编写培训教材等情况。
人才培养：考查专家担任兼职培训师或指导教师的授课学时和授课效果，以及承担本专业人才业务指导情况。
项目获奖：考查专家在工作领域开展专业课题研究获得的成果情况。
（2）注重日常考核管理
专家所在单位至少每季度与专家沟通一次，并做好沟通记录，填写季度考核表。各单位根据沟通情况，及时协调解决专家遇到的困难和问题，并将季度考核表上报公司。
（3）重点做好年度考核工作
年度考核包括专家所在单位考核和公司考核，专家所在单位和公司分别根据自己考核内容考核专家，根据考核结果给予不同的奖励与处罚。专家年度考核结果为优秀的，一次性发放年度专家津贴的100%作为年度业绩奖励。专家年度考核结果为良好的，一次性发放年度专家津贴的80%作为年度业绩奖励。专家年度考核为基本称职的，次年仍可聘任，不享受专家年度业绩奖励。专家年度考核为不称职的，取消专家称号、停发相应专家津贴，同时不能参加下一届专家的申报和选拔。 （4）丰富激励方式，增强优秀人才队伍吸引力
提高专家人才的专家津贴，注重对专家的人文关怀，提高专家在企业的地位，形成“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境。
4.完善使用机制，充分发挥优秀人才作用
建立专家咨询机制。公司专家优先当选公司或各单位职代会职工代表，形成专家咨询机制。充分发挥专家才智，听取专家人才对公司管理及电网发展的意见和建议。
形成头筹使用机制。针对坚强智能电网建设、信息化建设等重点工作统筹安排专家科研项目，形成跨部门、跨单位使用人才机制，充分发挥专家整体效能。加强对各单位发挥人才作用的考核，为优秀人才发挥作用创造良好环境。
确保专家行使权利。为了充分发挥专家作用，规定专家享有如下权利：
根据公司或本单位发展需要，提出科技项目立项建议；
对公司或本单位管理（技术）工作，提出改进建议或方案；
参与公司或本单位管理（技术）研究及公关活动，参与重要工程项目；
参与公司或更高层面的学术交流；
优先获得科研或考察经费支持；
优先获得到院校学习机会，优先获得出国考察、到外省、市调研机会。
5.建立学术交流机制，促进学术交流和创新成果推广
公司定期组织各专业专家开展专家例会和专题研讨会，进行学术交流和探讨，为专家充分发挥创新及带动人才作用搭建新的平台。通过学术交流，专家可以对自己的研究方向及研究水平正确定位，有利于专家自我改进创新方式和提高创新水平；可以促进各专业新工具、新技术、新方法的交流、推广，在公司范围内共享专家最新研究成果，促进各单位之间技术水平均衡发展，从而使专家创新成果发挥的作用最大化。同时，公司建立网上学术交流平台，集中专家智慧，为公司发展建言献策，并及时解答公司员工在工作中遇到的实际问题。
三、结语
人才是企业中最宝贵也是最活跃的资源，谁拥有了人才优势，也就拥有了竞争先机，只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。而在社会分工精细化的经济社会中，激烈的竞争使人们越来越青睐于高精尖的专业性人才，越来越青睐于专家型人才，这一不可或缺的生产要素决定着企业的发展和财富的增值。
参考文献：
[1]张道根.现代企业制度丛书[M].上海：上海人民出版社，2007.
[2]周振华.中国经济分析丛书[M].上海：上海人民出版社，2007.
[3]肖元真.新世纪全球科技与经济发展大趋势丛书[M].北京：北京科学出版社，2007.