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摘 要：军事人力是军队战斗力中必不可少的一部分，可以说它是军事物力和军事财力的润滑剂，将它们进行有机结合与组织才能使军队战斗力产出最大化。本文论述了军事人力资源价值的内涵及其计量研究的发展。
关键词：军事；人力；资源；价值；计量；发展
21世纪是知识经济占主导地位的时代，作为军队四大资源（人力资源、物力资源、财力资源、信息资源）之一的军事人力资源是未来战场上决定胜负的关键所在。战争的一方要取得胜利就必须在军事人力资源方面拥有优势，如何解决军事人力资源价值的计量，继而对军事人力资源进行合理开发、利用和有效管理就成为一项必须解决的难题。但由于军事人力资源的流动性、动态性、价值影响的复杂性等，使得军事人力资源价值的计量相当复杂。虽然军内外专家学者已提出了一系列方法，但都存在一定程度的缺陷。目前尚未达成共识。这也就导致目前仍无法将军事人力资源纳入军事会计要素加以确认、计量和反映，军队财务会计制度无法实现精确计量军事人力资源价值这一目标。
一、军事人力资源价值
所谓军事人力资源是指国家总人口中能够从事军事（国防）活动的社会劳动力。主要包括现役军人、非现役文职人员、从事军事生产人员三种类型。军事人力资源在军事人力资源会计中是指军队或其它军事组织所拥有或能使用的各种具有军事劳动能力的人员，它将军队中人的因素资产化处理，是军队中的一项最重要资源。
“所谓军事人力资源价值，就是作为军队主要资源的军事劳动者为军队提供有效的未来服务的能力，从军队范围来说，军事人力资源价值就是指军事人力资源为军队创造的价值，亦即军事人力资源的产出价值。军事人力资源的产出值应当包括军事劳动力价值本身和为军队创造的战斗力增值两部分（即v+m）。”因此军事人力资源价值可以定义为：军事劳动者的能力和作为军事人力资源载体的军事劳动者为军队创造的价值。
二、军事人力资源价值计量研究的发展
对军事人力资源价值计量的研究军内外相关著述颇丰，现已出版的著作主要有：夏飞、李世聪所撰写《军事人力资源价值计量是亟待解决的重大难题》；杨飞所撰写《对军事人力资源价值计量的认识》；张德主编《人力资源开发与管理》（第二版）；邓聚龙所著《灰色控制系统》；田玲所撰写《军事人力资源价值计量方法探析》；樊培银、徐凤霞所撰写《关于军事人力资源价值计量方法的探讨》；等。以上论著，从各个角度对军事人力资源价值计量所涉及的内容进行阐释，为建立并应用军事人力资源价值计量模型奠定了基础。
夏飞、李世聪所撰写《军事人力资源价值计量是亟待解决的重大难题》站在历史与现实的结合点上，站在军事与经济的结合点上，把军事人力资源融入到国家安全、国防建设乃至世界军事斗争的大环境中系统考察，加强了军事人力资源与军队战斗力的互动分析。文章跳出现有的研究思路，综合运用军事学、经济学、管理学等相关理论，从明确需求目标入手，根据军事战略需求制定规划，再依据战略规划加强管理，为我们提供了新的研究视角和研究思路。同时，文章对军事人力资源价值计量的主要影响因素以及计量体系的基本步骤进行了系统的论证，并提出了具体可行的军事人力资源计量程序和方法，这对于实现军事人力资源与军队战斗力的良性互动，科学指导军事人力资源价值计量具有重要的现实意义。最后文章还提出了一些可行性较强的对策建议。这些改革良策也为军事人力资源价值计量创新提供相关对策思路。
杨飞所撰写《对军事人力资源价值计量的认识》提出以效率因素作为未来军事人力资源价值的调整值，以调整后的未来工薪报酬折现值来计算军事人力资源价值。他认为国家军队之间战斗力水平的差异主要是由于军事人力资源素质的不同所造成的。因此可将军人未来工薪报酬的现值乘以反映本国军队工薪水平与世界军队平均工薪水平差别的效率系数，作为军事人力资源价值确定的方法。该模型以效率因素作为未来军人工薪报酬的调整值，以调整后的未来工薪报酬折现值来计算军事人力资源个体价值。将军人未来工薪报酬的现值乘以反映本国军队工薪水平与世界军队平均工薪水平差别的效率系数作为军事人力资源价值入账的方法。这种模型准确地、动态地反映出军事人力资源产出的价值信息。
邓聚龙教授著作《灰色控制系统》以及于秀林，任雪松著作《多元统计分析》中指出由于社会、经济系统是抽象的对象，没有明确的“内”、“外”关系，不是客观实体，因此很难分析投入对产出的影响，这是缺乏“模型信息”，将这些信息归纳起来有：元素信息不完全；结构信息不完全；关系信息不完全；运行的行为信息不完全。因此人们称信息完全明确的系统为白色系统，信息完全不明确的系统为黑色系统，信息部分明确、部分不
明确的系统为灰色系统。而军事人力资源价值计量要素中，有些要素是可计量的要素，有些要素却是不可计量要素，因此认为可将军事人力资源价值作为一个灰色系统来研究。可以提高研究的科学性、提高计量模型的预测命中率、使模型具有更大灵活性、系统具有更大可调性。相关理论的提出，为进行军事人力资源价值计量提供了新思路。对于科学指导军事人力资源价值计量具有重要的现实意义。
由于军事人力资源的流动性、动态性、价值影响的复杂性等，使得军事人力资源价值的计量相当复杂。虽然军内外专家学者提出了一系列方法和思路，但仍需要进一步完善。在这里只提及我们所借鉴的一些代表性论著。
参考文献：
［1］任洲鸿.关于军人劳动的性质及其报酬的理论分析.军队财务，2001，3：12~13。
［2］唐海海.微观军事人力资本投资收益分析及政策启示.军事经济研究，2001，10：5~9。
［3］陆娟.人力资源开发战略的中外比较及其借鉴.经济科学，2001，1：102~110。
［4］刘大军.论知识价值与军队科技干部政策体系.军事经济研究，2000，12：3~5。
［5］任洲鸿.关于军人劳动的性质及其报酬的理论分析.军队财务，2001，3：12~13。
关键词：军事；人力；资源；价值；计量；发展
21世纪是知识经济占主导地位的时代，作为军队四大资源（人力资源、物力资源、财力资源、信息资源）之一的军事人力资源是未来战场上决定胜负的关键所在。战争的一方要取得胜利就必须在军事人力资源方面拥有优势，如何解决军事人力资源价值的计量，继而对军事人力资源进行合理开发、利用和有效管理就成为一项必须解决的难题。但由于军事人力资源的流动性、动态性、价值影响的复杂性等，使得军事人力资源价值的计量相当复杂。虽然军内外专家学者已提出了一系列方法，但都存在一定程度的缺陷。目前尚未达成共识。这也就导致目前仍无法将军事人力资源纳入军事会计要素加以确认、计量和反映，军队财务会计制度无法实现精确计量军事人力资源价值这一目标。
一、军事人力资源价值
所谓军事人力资源是指国家总人口中能够从事军事（国防）活动的社会劳动力。主要包括现役军人、非现役文职人员、从事军事生产人员三种类型。军事人力资源在军事人力资源会计中是指军队或其它军事组织所拥有或能使用的各种具有军事劳动能力的人员，它将军队中人的因素资产化处理，是军队中的一项最重要资源。
“所谓军事人力资源价值，就是作为军队主要资源的军事劳动者为军队提供有效的未来服务的能力，从军队范围来说，军事人力资源价值就是指军事人力资源为军队创造的价值，亦即军事人力资源的产出价值。军事人力资源的产出值应当包括军事劳动力价值本身和为军队创造的战斗力增值两部分（即v+m）。”因此军事人力资源价值可以定义为：军事劳动者的能力和作为军事人力资源载体的军事劳动者为军队创造的价值。
二、军事人力资源价值计量研究的发展
对军事人力资源价值计量的研究军内外相关著述颇丰，现已出版的著作主要有：夏飞、李世聪所撰写《军事人力资源价值计量是亟待解决的重大难题》；杨飞所撰写《对军事人力资源价值计量的认识》；张德主编《人力资源开发与管理》（第二版）；邓聚龙所著《灰色控制系统》；田玲所撰写《军事人力资源价值计量方法探析》；樊培银、徐凤霞所撰写《关于军事人力资源价值计量方法的探讨》；等。以上论著，从各个角度对军事人力资源价值计量所涉及的内容进行阐释，为建立并应用军事人力资源价值计量模型奠定了基础。
夏飞、李世聪所撰写《军事人力资源价值计量是亟待解决的重大难题》站在历史与现实的结合点上，站在军事与经济的结合点上，把军事人力资源融入到国家安全、国防建设乃至世界军事斗争的大环境中系统考察，加强了军事人力资源与军队战斗力的互动分析。文章跳出现有的研究思路，综合运用军事学、经济学、管理学等相关理论，从明确需求目标入手，根据军事战略需求制定规划，再依据战略规划加强管理，为我们提供了新的研究视角和研究思路。同时，文章对军事人力资源价值计量的主要影响因素以及计量体系的基本步骤进行了系统的论证，并提出了具体可行的军事人力资源计量程序和方法，这对于实现军事人力资源与军队战斗力的良性互动，科学指导军事人力资源价值计量具有重要的现实意义。最后文章还提出了一些可行性较强的对策建议。这些改革良策也为军事人力资源价值计量创新提供相关对策思路。
杨飞所撰写《对军事人力资源价值计量的认识》提出以效率因素作为未来军事人力资源价值的调整值，以调整后的未来工薪报酬折现值来计算军事人力资源价值。他认为国家军队之间战斗力水平的差异主要是由于军事人力资源素质的不同所造成的。因此可将军人未来工薪报酬的现值乘以反映本国军队工薪水平与世界军队平均工薪水平差别的效率系数，作为军事人力资源价值确定的方法。该模型以效率因素作为未来军人工薪报酬的调整值，以调整后的未来工薪报酬折现值来计算军事人力资源个体价值。将军人未来工薪报酬的现值乘以反映本国军队工薪水平与世界军队平均工薪水平差别的效率系数作为军事人力资源价值入账的方法。这种模型准确地、动态地反映出军事人力资源产出的价值信息。
邓聚龙教授著作《灰色控制系统》以及于秀林，任雪松著作《多元统计分析》中指出由于社会、经济系统是抽象的对象，没有明确的“内”、“外”关系，不是客观实体，因此很难分析投入对产出的影响，这是缺乏“模型信息”，将这些信息归纳起来有：元素信息不完全；结构信息不完全；关系信息不完全；运行的行为信息不完全。因此人们称信息完全明确的系统为白色系统，信息完全不明确的系统为黑色系统，信息部分明确、部分不
明确的系统为灰色系统。而军事人力资源价值计量要素中，有些要素是可计量的要素，有些要素却是不可计量要素，因此认为可将军事人力资源价值作为一个灰色系统来研究。可以提高研究的科学性、提高计量模型的预测命中率、使模型具有更大灵活性、系统具有更大可调性。相关理论的提出，为进行军事人力资源价值计量提供了新思路。对于科学指导军事人力资源价值计量具有重要的现实意义。
由于军事人力资源的流动性、动态性、价值影响的复杂性等，使得军事人力资源价值的计量相当复杂。虽然军内外专家学者提出了一系列方法和思路，但仍需要进一步完善。在这里只提及我们所借鉴的一些代表性论著。
参考文献：
［1］任洲鸿.关于军人劳动的性质及其报酬的理论分析.军队财务，2001，3：12~13。
［2］唐海海.微观军事人力资本投资收益分析及政策启示.军事经济研究，2001，10：5~9。
［3］陆娟.人力资源开发战略的中外比较及其借鉴.经济科学，2001，1：102~110。
［4］刘大军.论知识价值与军队科技干部政策体系.军事经济研究，2000，12：3~5。
［5］任洲鸿.关于军人劳动的性质及其报酬的理论分析.军队财务，2001，3：12~13。