多数组织都有组织结构图，老板位于顶部，下属按职位高低和上下级关系降次分布其下。
　　我问过几个人事主管，他们中有一半认为组织结构图是一种让人不自在的束縛，人们讨厌遵循它规定的责任义务，会妨碍同事更轻松自如地交往。而另外一半的HR却说，组织结构图明确了公司业务是如何运作的，是很重要的一个工具，说明团队成员的角色和身份，提供了重要的“背景信息”。
　　在以往的工作模式中，信息总是通过固定渠道传递，从你上司的上司，下达到你的上司，再到你，如此反复。而现在并不需要这样，许多组织结构图中，令人生畏的“用虚线表示的上下级关系”已经说明事情绝不像图表显示的那么简单。
　　当员工见到组织结构图上那些职位比他们高的人能力不济时，他们是多么沮丧。斯坦福大学商学院建议采用一种维恩图式（显示元素集合重叠区域的图示）的图表，在上面即使团队的基层成员也有控制的子集，重要的是他们在一些领域可以自己拿主意。
　　团队成员可以通过声明自己最擅长什么来界定自主决策领域。来自同事们的压力会防止他们有意夸大自身的技能，而了解同事们的专业技能会令团队的整体表现愈加出彩。被委任的领导者也需要更加低调，表现得像动物园中的河马，能够一直潜在水下，只露出双眼关注团队，只有在需要行使全部职权时才现身。
　　当下，一成不变的组织结构图已逐渐丧失效力。即使那些认同组织结构图的HR主管们也指出，年轻职员们并不怎么在乎那种僵化的等级关系，现在的年轻人很乐意越过那些过时的渠道，向高级合伙人或者部门主管献计献策。这提醒我们，不管我们喜欢与否，变革的主要障碍已不再是组织结构图，而往往是其中的人们。
　　摘编自 FT中文网
　　安德鲁·希尔