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【摘要】 本文运用数据挖掘理论，以北京工业职业技术学院为例，通过对数据采集平台“师资队伍”这一大类指标的分析，及时发现并总结院校在师资队伍建设中的长处和不足，据此提出高职院校师资队伍建设三大策略。
【关键词】 数据采集平台 师资队伍建设 数据分析
高职院校普遍存在办学历史较短、办学条件较差的现实，师资队伍建设尤其是高职教育改革发展遇到瓶颈，加强师资队伍建设已成为各校生存与发展的重要保障。通过对高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台（以下简称“数据采集平台”）中“师资队伍”这一大类指标的分析，可以使孤立的“数据”转化成具有意义的“信息”，及时发现并总结院校在师资队伍建设中的长处和不足，引导院校采取必要的措施，促进师资队伍建设的规范化和科学化。本文拟通过对北京工业职业技术学院（以下简称“北工职院”）师资队伍数据的分析处理，摸清师资队伍现状，探讨高职院校师资队伍建设的策略。
一、数据的选取及分析方法
现行的数据采集平台单机版由上海行健职业学院开发，采用了Excel文件和VBA技术，统计时段（一年）内的数据分析，部分数据可以利用数据平台的统计汇总功能，其他数据可利用Excel的函数功能，筛选相关字段进行统计。
数据采集平台自2008年运行以来,紧跟高职教育的发展趋势,全面反映高职教育的发展特征,数据采集指标总体上稳中有变。在数据平台内部，关于师资队伍的数据主要表现为三种形态：一是数据表6中，四类教师的基本信息、教学任务、职业能力等数据用10张数据表进行量化描述；二是数据表7中，课程教学方面的数据与数据表6数据相关联；三是其他数据表中，有关于师资建设经费、专业建设、教研科研、社会服务等方面的非结构性数据。
数据处理的基本办法：一是数据池为北京工业职业技术学院2009—2011三年数据平台采集的数据。从数据平台筛选有关字段，构成师资队伍状态量化关系，观察量的变化态势，从纵横两个方向上比较分析；二是由于数据平台版本不断升级，为方便统计起见，“授课地点”等个别数据采用取众数和均值的方法；三是为确保数据的科学合理，多数数据采用近三年均值，表述为“近三年”；四是对于个别明显不匹配的数据，进行了校正和剔除。
二、北工职院师资队伍情况
1、师资队伍的总体情况分析
作为人才培养工作水平的七大评估指标之一，“师资队伍”在评估中主要考量生师比情况。北工职院近三年来的生师比情况如表1所示。
从表1中数据可以看出，2008—2010年，随着招生人数的逐年扩大，北工职院进入高职教师序列的人数也在逐年递增。生师比的合格标准是18∶1，优秀标准是16∶1，学院2008学年度的生师比远超优秀标准，但最近的这两个学年度，随着招生人数的增加，生师比已经低于优秀标准，但仍是符合合格标准的。一个基本的判断是：当前，学院的师资队伍从总量上看，是充足的、可以满足基本的教学需要的。
在总体向好的基本面上，也要看到问题的紧迫性。一是学院范围内潜在的可进入高职教师序列的人员已经趋于饱和，退休人数在逐年增加，如果学院的招生规模继续保持现有增长速度的话，生师比必然会由当前的16.85∶1继续扩大到18∶1，并最终突破这一合格线，从而使师资队伍的人数从总量上不能保证基本需求；二是虽然从学院层面的宏观角度考量，生师比目前是合格的。但由于存在着系与系之间，专业与专业之间的不平衡，若从系部的层面考量，一些系部的生师比情况就不那么令人乐观，教师数量不足的问题已然显现。从专业这一微观的角度考量，则教师缺乏的情况就更为凸出，从平台上不难看出，一些专业（甚至是招生势头很旺的专业）仅有3至4名专任教师，远不能满足教学的基本需要，现状令人堪忧。
当然，从学历结构、职称结构等不同切入点，还能发现不少问题，但以前述二者最为重要，也最为迫切，应当引起学院人事部门的高度重视并切实予以解决。
2、校内专任教师状态分析
数据平台中，将一所学院的师资队伍分为四类不同的角色：校内专任教师、校内兼课人员、校外兼职教师和校外兼课教师。这其中，校内专任教师是重头，是主体，其人员结构、素质水平等在评估中也最为专家所关注。
整合平台的相关数据，2011学年度北工职院校内专任教师的基本情况如表2所示。
从平台数据不难看出，学院的专任教师队伍总体结构呈年轻化、高学历、低职称状态。就年龄结构而言，专任教师队伍“年轻化”现象严重，青年教师（45岁以下）所占比例达到了81%，35岁以下的年轻教师也占到了近半数，达48.5%，有丰富教学经验的资深教师所占比例偏低；就职称结构而言，65%的专任教师为中级职称，副高以上职称仅占28%，这其中，还包括基础课的教师，否则，副高以上职称的专业课教师所占比例就更低。缺乏高水平的教师队伍，对学院的专业建设工作，已经起到很强的制约作用，成为专业内涵建设取得突破的“瓶颈”。就学历结构而言，具有硕士研究生及以上学历的专任教师约占50%，可以看出近年学院在教师引进和培养工作中成效显著。值得注意的是，北工职院专任教师的性别结构中，女教师的数量占三分之二，其中又有60%以上的为35岁以下，随着学院女教师“生育高峰”的到来，生师比将变得更高。
考察一所学院的专任教师队伍，除了观照其数量、结构之外，还应注意其能力水平和发展前景。数量、结构体现的是硬指标，能力水平和发展前景则体现的是软实力。相较而言，后二者对于衡量一支师资队伍质量的高低，更为关键。同样的，采集平台中的相关数据也为呈现这两方面的面貌提供了条件，抽取、整合这些相关数据，就不难得到学院师资队伍能力水平及发展前景的有效信息。
就能力水平而言，可以从以下的数据指标来进行分析，如表3、表4所示。
从表3可以看出，学院的专任教师承担了85%以上的教学任务，是教学工作中的主力军。但大量的课时由专任教师承担，也说明校外兼职教师这一块工作开展得还比较薄弱。且专任教师的平均课时量为358，以每学年36周计算，每周课时量仅为9.94。生师比总量合格、专任教师承担主要教学任务，而教师的平均课时量却偏低，这从一个侧面反映出学院的专业结构和招生规模可能存在问题。 同时，数据反映北工职院专任教师中双师素质的教师比例达到78.6%，说明学院近几年通过出台到企业实践锻炼的政策文件，加大安排教师到行业企业进行实践锻炼的力度，有效地提高了双师素质教师的比例。但值得注意的是，其中具备高级职业资格证书的教师比例还比较低。
另外，校企合作开发课程一直是教育部非常关注和重点提倡的内容，平台当中还为此专门设定了相应的字段来反映一所学院其课程建设的能力和水平。从平台上看，学院在过去一个年度，专任教师与企业合作开发工学结合的课程门数仅为85门，人均仅0.47门，相对于全院976门的课程总量与200位专任教师总量而言，无论是课程开发的范围，还是教师们开发课程的能力，都还有大力加强的必要。
表4中所列的是考量学院专任教师队伍科研能力的几项具体指标。从数据上看，2011年北工职院的横向技术开发课题数、技术专利项目数都较前两年有了很大的提高，说明技术拔尖、投身于科研工作的专任教师越来越多。但2011年专任教师中人均比例最高的“发表论文数”，人均也仅达0.725篇；其次是教改课题数，人均仅0.64项。在2011学年度的科研考核中，高达40%的专任教师没有达标。总体而言，学院需要继续出台支持教师开展科研工作的相关政策，充分挖掘专任教师的科研能力。
3、兼职、兼课教师队伍基本情况分析
目前，北工职院已建立起一支200人左右的、来自企业和行业一线的校外兼职教师队伍。从表5看出，学院校外兼职教师承担了学院15%左右的教学任务，负责校内的课堂教学任务、校内实训和校外实习的指导工作。实习指导教师占全体兼职教师的70.67%；来自行业、企业一线的能工巧匠仅占29.33%，比例较低，可见，学院专业的兼职教师队伍结构有待优化。从专业技术职务结构来看，2011年聘用的兼职教师职称有下降的趋势，其中高级职称教师所占比例由25%下降为6.73%。
从表6看出，北工职院建设了一支老、中、青相结合的校内兼课教师队伍。在校内兼课教师中，高级职称占30%以上，2010学年甚至接近40%，这一比例甚至高于专任教师中高级职称所占比例。中级职称近两年都保持在40%左右；初级职称大部分是青年教师，2011学年比2010学年人数大幅上升，这与学院近几年实行新进教师坐班制有关，大部分年轻教师都被安排在管理岗，只能以校内兼课人员身份任课。
三、高职院校师资队伍建设策略
从前面的分析可以看出，北工职院始终把师资队伍建设作为事关学院发展的基础性、关键性和战略性工作来抓。特别是2007年实施示范性院校建设方案以来，学院根据《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号）的精神，修订了师资队伍建设规划，努力提升师资队伍整体职业素质，能够适应学院教育事业发展的需要。但通过数据分析，也发现了一些亟待解决的问题，如师资队伍建设的理念相对滞后；教师队伍数量不足、质量不均衡、结构不合理；缺少教学名师和技能型行业领军人物，等等。这些问题也是我国高职院校师资队伍建设中普遍存在的，需要尽快找出应对的策略。
1、职业生涯规划策略
职业生涯愿景是教师个人的长期职业定位，是个人选择和发展自己的职业时所对应的目标。要实现教师职业生涯愿景与学校发展目标整合一致，学校必须主动介入教师的职业发展生涯，建立层级式的职业生涯过程定期分析、引导、矫正制度，给教师职业生涯发展提供专业性的意见和建议，帮助教师规划职业发展通道。
一方面，在构建教学质量评价体系时，充分考虑到教师个性发展及自我实现的需要，多从正面总结教师教学中的经验和理念，支持他们对教学管理和教书育人的探索，善待他们的失误，给教师一个宽松的环境和努力向上的机会。引导教师参与学校的重点建设项目，如优质专业建设、精品课程建设、示范性实训基地建设等，让教师从中受益。在制度制订、执行中要吸纳教师参与，使制度更趋完善，提高教师执行制度的自觉性。
另一方面，将教师的专业化、职业化发展纳入生涯规划管理。加强教师专业化、职业化发展管理，涉及到教师队伍规划、培训、聘任工作的运行机制、资源配置和管理及分配方式，是一项以人为本的制度。要特别重视教师知识技能的培训，如建立教师继续教育制度，定期选送教师到国内外高校研修，到企业中挂职锻炼、顶岗学技，鼓励教师拿更高的学位证书、更多的技能证书。
2、团队策略
职业生涯发展离不开他人的帮助，获得支持和帮助是一种很重要的心理需要，这要求教师摈弃在给予与索取之间寻找平衡的内闭心理，创建和谐的专业团队。团队策略其目的是整合教师中的各种资源，激发团队的工作热情和创新意识。创建专业团队可以走老中青有机结合，完善老带新的导师制度或青蓝工程，实现学校整体教学水平和科研教改能力最大化提升，减轻部分教师科研能力不强的心理压力，为教师晋升职称带来便利。
在专业团队建设中，要着力培养专业带头人，团队能否有活力关键就在于专业带头人的思想作风、业务能力、学术道德和凝聚人心的本领；同时也要很好地坚持团队合作的原则——共同目标、相互尊重、独特贡献，使每个教师都能找准自己的位置，在不可取代的位置上做出独特的贡献。
3、共享策略
共享就是可以使学校更充分地使用已有人才资源，减少教师引进、培养等重复劳动和相应成本，主动寻求企业人才资源。师资共享不是指学校对其个人单方面索取和享用，而是指建立学校与企业对等的合作平台，共同使用双方人才，体现为责、权、利的共同分担。学校要利用自身的优势回馈企业，为企业内训、技术成果转化提供帮助，为企业培养岗位所需的高技能人才。共享程度反映了学校产学合作的成效，师资共享程度越高，说明学校和社会、企业融入度越高，学校的美誉度越高。
（注：本文属北京工业职业技术学院2012年科研课题（bgzyky2012104）。）
【参考文献】
[1] 杨应崧：高等职业院校评估方案解读与问答及实施细则汇编论[M].高等教育出版社，2010.
[2] 范唯、李进：高等职业教育改革与发展报告[M].高等教育出版社，2010.
[3] 冯伟国、乔刚、侯立玉：各级各类职业教育协调发展研究[M].上海交通大学出版社，2010.
【关键词】 数据采集平台 师资队伍建设 数据分析
高职院校普遍存在办学历史较短、办学条件较差的现实，师资队伍建设尤其是高职教育改革发展遇到瓶颈，加强师资队伍建设已成为各校生存与发展的重要保障。通过对高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台（以下简称“数据采集平台”）中“师资队伍”这一大类指标的分析，可以使孤立的“数据”转化成具有意义的“信息”，及时发现并总结院校在师资队伍建设中的长处和不足，引导院校采取必要的措施，促进师资队伍建设的规范化和科学化。本文拟通过对北京工业职业技术学院（以下简称“北工职院”）师资队伍数据的分析处理，摸清师资队伍现状，探讨高职院校师资队伍建设的策略。
一、数据的选取及分析方法
现行的数据采集平台单机版由上海行健职业学院开发，采用了Excel文件和VBA技术，统计时段（一年）内的数据分析，部分数据可以利用数据平台的统计汇总功能，其他数据可利用Excel的函数功能，筛选相关字段进行统计。
数据采集平台自2008年运行以来,紧跟高职教育的发展趋势,全面反映高职教育的发展特征,数据采集指标总体上稳中有变。在数据平台内部，关于师资队伍的数据主要表现为三种形态：一是数据表6中，四类教师的基本信息、教学任务、职业能力等数据用10张数据表进行量化描述；二是数据表7中，课程教学方面的数据与数据表6数据相关联；三是其他数据表中，有关于师资建设经费、专业建设、教研科研、社会服务等方面的非结构性数据。
数据处理的基本办法：一是数据池为北京工业职业技术学院2009—2011三年数据平台采集的数据。从数据平台筛选有关字段，构成师资队伍状态量化关系，观察量的变化态势，从纵横两个方向上比较分析；二是由于数据平台版本不断升级，为方便统计起见，“授课地点”等个别数据采用取众数和均值的方法；三是为确保数据的科学合理，多数数据采用近三年均值，表述为“近三年”；四是对于个别明显不匹配的数据，进行了校正和剔除。
二、北工职院师资队伍情况
1、师资队伍的总体情况分析
作为人才培养工作水平的七大评估指标之一，“师资队伍”在评估中主要考量生师比情况。北工职院近三年来的生师比情况如表1所示。
从表1中数据可以看出，2008—2010年，随着招生人数的逐年扩大，北工职院进入高职教师序列的人数也在逐年递增。生师比的合格标准是18∶1，优秀标准是16∶1，学院2008学年度的生师比远超优秀标准，但最近的这两个学年度，随着招生人数的增加，生师比已经低于优秀标准，但仍是符合合格标准的。一个基本的判断是：当前，学院的师资队伍从总量上看，是充足的、可以满足基本的教学需要的。
在总体向好的基本面上，也要看到问题的紧迫性。一是学院范围内潜在的可进入高职教师序列的人员已经趋于饱和，退休人数在逐年增加，如果学院的招生规模继续保持现有增长速度的话，生师比必然会由当前的16.85∶1继续扩大到18∶1，并最终突破这一合格线，从而使师资队伍的人数从总量上不能保证基本需求；二是虽然从学院层面的宏观角度考量，生师比目前是合格的。但由于存在着系与系之间，专业与专业之间的不平衡，若从系部的层面考量，一些系部的生师比情况就不那么令人乐观，教师数量不足的问题已然显现。从专业这一微观的角度考量，则教师缺乏的情况就更为凸出，从平台上不难看出，一些专业（甚至是招生势头很旺的专业）仅有3至4名专任教师，远不能满足教学的基本需要，现状令人堪忧。
当然，从学历结构、职称结构等不同切入点，还能发现不少问题，但以前述二者最为重要，也最为迫切，应当引起学院人事部门的高度重视并切实予以解决。
2、校内专任教师状态分析
数据平台中，将一所学院的师资队伍分为四类不同的角色：校内专任教师、校内兼课人员、校外兼职教师和校外兼课教师。这其中，校内专任教师是重头，是主体，其人员结构、素质水平等在评估中也最为专家所关注。
整合平台的相关数据，2011学年度北工职院校内专任教师的基本情况如表2所示。
从平台数据不难看出，学院的专任教师队伍总体结构呈年轻化、高学历、低职称状态。就年龄结构而言，专任教师队伍“年轻化”现象严重，青年教师（45岁以下）所占比例达到了81%，35岁以下的年轻教师也占到了近半数，达48.5%，有丰富教学经验的资深教师所占比例偏低；就职称结构而言，65%的专任教师为中级职称，副高以上职称仅占28%，这其中，还包括基础课的教师，否则，副高以上职称的专业课教师所占比例就更低。缺乏高水平的教师队伍，对学院的专业建设工作，已经起到很强的制约作用，成为专业内涵建设取得突破的“瓶颈”。就学历结构而言，具有硕士研究生及以上学历的专任教师约占50%，可以看出近年学院在教师引进和培养工作中成效显著。值得注意的是，北工职院专任教师的性别结构中，女教师的数量占三分之二，其中又有60%以上的为35岁以下，随着学院女教师“生育高峰”的到来，生师比将变得更高。
考察一所学院的专任教师队伍，除了观照其数量、结构之外，还应注意其能力水平和发展前景。数量、结构体现的是硬指标，能力水平和发展前景则体现的是软实力。相较而言，后二者对于衡量一支师资队伍质量的高低，更为关键。同样的，采集平台中的相关数据也为呈现这两方面的面貌提供了条件，抽取、整合这些相关数据，就不难得到学院师资队伍能力水平及发展前景的有效信息。
就能力水平而言，可以从以下的数据指标来进行分析，如表3、表4所示。
从表3可以看出，学院的专任教师承担了85%以上的教学任务，是教学工作中的主力军。但大量的课时由专任教师承担，也说明校外兼职教师这一块工作开展得还比较薄弱。且专任教师的平均课时量为358，以每学年36周计算，每周课时量仅为9.94。生师比总量合格、专任教师承担主要教学任务，而教师的平均课时量却偏低，这从一个侧面反映出学院的专业结构和招生规模可能存在问题。 同时，数据反映北工职院专任教师中双师素质的教师比例达到78.6%，说明学院近几年通过出台到企业实践锻炼的政策文件，加大安排教师到行业企业进行实践锻炼的力度，有效地提高了双师素质教师的比例。但值得注意的是，其中具备高级职业资格证书的教师比例还比较低。
另外，校企合作开发课程一直是教育部非常关注和重点提倡的内容，平台当中还为此专门设定了相应的字段来反映一所学院其课程建设的能力和水平。从平台上看，学院在过去一个年度，专任教师与企业合作开发工学结合的课程门数仅为85门，人均仅0.47门，相对于全院976门的课程总量与200位专任教师总量而言，无论是课程开发的范围，还是教师们开发课程的能力，都还有大力加强的必要。
表4中所列的是考量学院专任教师队伍科研能力的几项具体指标。从数据上看，2011年北工职院的横向技术开发课题数、技术专利项目数都较前两年有了很大的提高，说明技术拔尖、投身于科研工作的专任教师越来越多。但2011年专任教师中人均比例最高的“发表论文数”，人均也仅达0.725篇；其次是教改课题数，人均仅0.64项。在2011学年度的科研考核中，高达40%的专任教师没有达标。总体而言，学院需要继续出台支持教师开展科研工作的相关政策，充分挖掘专任教师的科研能力。
3、兼职、兼课教师队伍基本情况分析
目前，北工职院已建立起一支200人左右的、来自企业和行业一线的校外兼职教师队伍。从表5看出，学院校外兼职教师承担了学院15%左右的教学任务，负责校内的课堂教学任务、校内实训和校外实习的指导工作。实习指导教师占全体兼职教师的70.67%；来自行业、企业一线的能工巧匠仅占29.33%，比例较低，可见，学院专业的兼职教师队伍结构有待优化。从专业技术职务结构来看，2011年聘用的兼职教师职称有下降的趋势，其中高级职称教师所占比例由25%下降为6.73%。
从表6看出，北工职院建设了一支老、中、青相结合的校内兼课教师队伍。在校内兼课教师中，高级职称占30%以上，2010学年甚至接近40%，这一比例甚至高于专任教师中高级职称所占比例。中级职称近两年都保持在40%左右；初级职称大部分是青年教师，2011学年比2010学年人数大幅上升，这与学院近几年实行新进教师坐班制有关，大部分年轻教师都被安排在管理岗，只能以校内兼课人员身份任课。
三、高职院校师资队伍建设策略
从前面的分析可以看出，北工职院始终把师资队伍建设作为事关学院发展的基础性、关键性和战略性工作来抓。特别是2007年实施示范性院校建设方案以来，学院根据《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号）的精神，修订了师资队伍建设规划，努力提升师资队伍整体职业素质，能够适应学院教育事业发展的需要。但通过数据分析，也发现了一些亟待解决的问题，如师资队伍建设的理念相对滞后；教师队伍数量不足、质量不均衡、结构不合理；缺少教学名师和技能型行业领军人物，等等。这些问题也是我国高职院校师资队伍建设中普遍存在的，需要尽快找出应对的策略。
1、职业生涯规划策略
职业生涯愿景是教师个人的长期职业定位，是个人选择和发展自己的职业时所对应的目标。要实现教师职业生涯愿景与学校发展目标整合一致，学校必须主动介入教师的职业发展生涯，建立层级式的职业生涯过程定期分析、引导、矫正制度，给教师职业生涯发展提供专业性的意见和建议，帮助教师规划职业发展通道。
一方面，在构建教学质量评价体系时，充分考虑到教师个性发展及自我实现的需要，多从正面总结教师教学中的经验和理念，支持他们对教学管理和教书育人的探索，善待他们的失误，给教师一个宽松的环境和努力向上的机会。引导教师参与学校的重点建设项目，如优质专业建设、精品课程建设、示范性实训基地建设等，让教师从中受益。在制度制订、执行中要吸纳教师参与，使制度更趋完善，提高教师执行制度的自觉性。
另一方面，将教师的专业化、职业化发展纳入生涯规划管理。加强教师专业化、职业化发展管理，涉及到教师队伍规划、培训、聘任工作的运行机制、资源配置和管理及分配方式，是一项以人为本的制度。要特别重视教师知识技能的培训，如建立教师继续教育制度，定期选送教师到国内外高校研修，到企业中挂职锻炼、顶岗学技，鼓励教师拿更高的学位证书、更多的技能证书。
2、团队策略
职业生涯发展离不开他人的帮助，获得支持和帮助是一种很重要的心理需要，这要求教师摈弃在给予与索取之间寻找平衡的内闭心理，创建和谐的专业团队。团队策略其目的是整合教师中的各种资源，激发团队的工作热情和创新意识。创建专业团队可以走老中青有机结合，完善老带新的导师制度或青蓝工程，实现学校整体教学水平和科研教改能力最大化提升，减轻部分教师科研能力不强的心理压力，为教师晋升职称带来便利。
在专业团队建设中，要着力培养专业带头人，团队能否有活力关键就在于专业带头人的思想作风、业务能力、学术道德和凝聚人心的本领；同时也要很好地坚持团队合作的原则——共同目标、相互尊重、独特贡献，使每个教师都能找准自己的位置，在不可取代的位置上做出独特的贡献。
3、共享策略
共享就是可以使学校更充分地使用已有人才资源，减少教师引进、培养等重复劳动和相应成本，主动寻求企业人才资源。师资共享不是指学校对其个人单方面索取和享用，而是指建立学校与企业对等的合作平台，共同使用双方人才，体现为责、权、利的共同分担。学校要利用自身的优势回馈企业，为企业内训、技术成果转化提供帮助，为企业培养岗位所需的高技能人才。共享程度反映了学校产学合作的成效，师资共享程度越高，说明学校和社会、企业融入度越高，学校的美誉度越高。
（注：本文属北京工业职业技术学院2012年科研课题（bgzyky2012104）。）
【参考文献】
[1] 杨应崧：高等职业院校评估方案解读与问答及实施细则汇编论[M].高等教育出版社，2010.
[2] 范唯、李进：高等职业教育改革与发展报告[M].高等教育出版社，2010.
[3] 冯伟国、乔刚、侯立玉：各级各类职业教育协调发展研究[M].上海交通大学出版社，2010.